淺談基層工會(huì)工作的創(chuàng)新路徑

摘 要：創(chuàng)新須把握規(guī)律創(chuàng)新固然是指對(duì)未來(lái)的開(kāi)拓，但開(kāi)拓未來(lái)必須把握歷史。所謂把握歷史，就是把握事物發(fā)展的規(guī)律。工會(huì)工作創(chuàng)新的本質(zhì)要求就是在勞資關(guān)系的矛盾中找到平衡點(diǎn)。創(chuàng)新工會(huì)工作不能是盲目的，創(chuàng)新不是任意的行為。在這種背景下，本文從短期與長(zhǎng)期兩個(gè)維度，分析了基層工會(huì)工作的創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：基層工會(huì)；工作創(chuàng)新；路徑

一、創(chuàng)新基層工會(huì)工作的短期性任務(wù)

（一）工會(huì)調(diào)整參與認(rèn)知

基層工會(huì)的專業(yè)性不足、信息有限等原因，都是限制組織管理參與深度、廣度和強(qiáng)度的障礙，立場(chǎng)之爭(zhēng)大于實(shí)質(zhì)對(duì)話。工會(huì)在組織管理參與及協(xié)商治理的過(guò)程中，不可避免地會(huì)面對(duì)更多來(lái)自不同部門對(duì)其研提的組織管理議題成效的質(zhì)疑，尤其是在不同部門間的機(jī)能相互依賴程度愈深的背景下，更加需要依賴正式規(guī)則的規(guī)范或分工，以確定其權(quán)責(zé)及行為的可預(yù)測(cè)性，以降低行動(dòng)的成本，但若是強(qiáng)化工會(huì)團(tuán)體或雇主團(tuán)體參與治理的空間，即意味著為決策的過(guò)程增添更多的不確定性，若無(wú)法建構(gòu)有效的可遵循的程序規(guī)范加以課責(zé)，管理者也將面對(duì)更多決策成本支出的風(fēng)險(xiǎn)。若基層工會(huì)無(wú)法或不愿意了解規(guī)范的存在，進(jìn)行更多組織管理政策說(shuō)服與遵守義務(wù)的行動(dòng)，則自然無(wú)從獲得組織的信任與支持，故工會(huì)在參與治理的過(guò)程也應(yīng)遵守共同的規(guī)范，才有機(jī)會(huì)成為組織管理對(duì)話的伙伴，擴(kuò)大參與的層面與議題深度。

（二）基層工會(huì)資源集中與整合

基層工會(huì)組織的發(fā)展與其組織成員是否能廣泛感受到其存在的重要性與功能，尤其是工會(huì)能適時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并作為員工的后盾，不同于行政機(jī)關(guān)或立法機(jī)關(guān)，企業(yè)管理參與的工會(huì)或雇主團(tuán)體都有其偏好的組織管理政策選項(xiàng)，而且往往牽涉到價(jià)值觀或重大利益的堅(jiān)持，卻很少有一套解決沖突的方式，如果無(wú)法有效處理這個(gè)問(wèn)題，鼓勵(lì)雙方參與組織管理的決策及執(zhí)行，反而將造成極為糟糕的決策質(zhì)量。

在組織管理參與的層面中，妥涉及協(xié)商、參與的團(tuán)體及意見(jiàn)是否具有代表性、協(xié)商的共識(shí)是否能拘束其下層會(huì)員的行動(dòng)均非常重要，其本質(zhì)在于協(xié)商共識(shí)是否具有承諾與履行的效果，如果答案為否，則決策的責(zé)任則將最終須由雙方共同負(fù)擔(dān)，基層工會(huì)參與治理的理想也終將成為幻影。因此，基層工會(huì)的代表性及力量是需要受到組織統(tǒng)籌安排的，這可分為內(nèi)部自主意識(shí)的覺(jué)醒及行動(dòng)，以及外部的協(xié)助及支持。

二、創(chuàng)新基層工會(huì)工作的長(zhǎng)期性任務(wù)

（一）規(guī)劃戰(zhàn)略性結(jié)盟參與

強(qiáng)化橫向聯(lián)系?；鶎庸?huì)組織應(yīng)就勞動(dòng)者權(quán)益相關(guān)議題采取結(jié)盟方式，并有一致性戰(zhàn)略及行動(dòng)，才能將基層工會(huì)力量發(fā)揮至極致，產(chǎn)生一定影響力。正確的治理行為在于提供治理過(guò)程中的參與者一套合適的價(jià)值觀與態(tài)度，其并不意謂強(qiáng)迫不同利益的參與者均接受同一的價(jià)值觀或信仰，而是能相互理解在參與治理的過(guò)程中，并非完全的零和競(jìng)賽，面對(duì)問(wèn)題的環(huán)境不斷變化，解決方案的資源及可能性也不斷產(chǎn)生變化，以刻板的意識(shí)形態(tài)或組織管理主張意圖解決問(wèn)題，往往容易形成組織管理僵局，而且往往忽略決策與組織管理執(zhí)行并非存在于真空的環(huán)境中操作，而有過(guò)度主觀的組織管理偏好，并無(wú)助實(shí)際問(wèn)題的解決，反而折損雙方間信任的基礎(chǔ)。必要時(shí)甚至聯(lián)合意識(shí)形態(tài)相近，甚至相異的的工會(huì)團(tuán)體、社會(huì)團(tuán)體，開(kāi)啟討論及尋求對(duì)特定組織管理方案的支持，以強(qiáng)化研擬方案于組織管理參與中的可行性。

（二）了解組織管理評(píng)估的功能

工會(huì)參與治理的成效相當(dāng)程度取決于是問(wèn)題的反應(yīng)者還是解決問(wèn)題的協(xié)助者，實(shí)務(wù)上不難發(fā)現(xiàn)許多工會(huì)僅將作為問(wèn)題的反應(yīng)者，極少提出解決問(wèn)題的可行方案，即便提出具體方案也可能欠缺深入的分析，如果要真正成為組織管理往往須藉由使工會(huì)了解政府決策須多面相的考量，使工會(huì)在決策環(huán)境、組織管理執(zhí)行的特性，修正其提案的細(xì)節(jié)，以強(qiáng)化其可形式使其方案真正成為具執(zhí)行力的組織管理，當(dāng)然在決策過(guò)程中任何的方案，都可能得到討論是否可行與執(zhí)行成本的機(jī)會(huì)，透過(guò)勞雇團(tuán)體的參與能激發(fā)政府更多替選方案的出現(xiàn)，并且適度響應(yīng)原本存在于牢固團(tuán)體間可能不同的價(jià)值觀，藉由機(jī)制內(nèi)的衡平考量，使組織管理效益能最大化，有助強(qiáng)化政府治理的正當(dāng)性。

（三）共享組織管理資源并提升培育干部能力

基層工會(huì)的資源往往較為有限，不如組織其他部門充足，企業(yè)在管理措施擬定與形成的過(guò)程擁有許多信息作為組織管理判斷的依據(jù)，應(yīng)該一并分享讓工會(huì)或是社會(huì)大眾可得而知，并且建立信息公開(kāi)制度，便于員工共享及公平利用組織信息，保障員工認(rèn)知的權(quán)利，增進(jìn)員工對(duì)公共事務(wù)的了解、信賴及監(jiān)督，并促進(jìn)民主參與。這種公開(kāi)性有利于基層工會(huì)及社會(huì)大眾對(duì)于企業(yè)不同部門現(xiàn)行組織管理的了解，或適時(shí)掌握未來(lái)戰(zhàn)略政策的修正方向，在平等的基礎(chǔ)下運(yùn)用這些信息成為可與的深度對(duì)話的伙伴。

一個(gè)組織的想要長(zhǎng)久發(fā)展，就需要成員不斷地投入大量的資源及人力，并思考組織發(fā)展的戰(zhàn)略方向，以及執(zhí)行相關(guān)發(fā)展方案，更進(jìn)一步在面對(duì)專業(yè)知識(shí)對(duì)手時(shí)，應(yīng)該以自身的組織管理論述能力為對(duì)的戰(zhàn)略政策堅(jiān)持立場(chǎng)，但這樣的人才并不能完全靠外求，而是組織內(nèi)發(fā)展出一套可長(zhǎng)可久的培訓(xùn)或是培訓(xùn)制度，讓最優(yōu)秀及最適合的工會(huì)代表參與組織管理與治理時(shí)能以最充足的準(zhǔn)備，毫無(wú)畏懼而非不知畏懼去跟對(duì)手談判，以理說(shuō)服其它參與者，因此基層工會(huì)平常要對(duì)有潛力的干部通過(guò)職務(wù)論調(diào)或是特殊的培訓(xùn)進(jìn)行投資，這些培訓(xùn)資源可以是組織提供的現(xiàn)成渠道，或是有效運(yùn)用外界的資源，逐步達(dá)到培育一批有能力組織管理參與及治理的基層工會(huì)預(yù)備軍。

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