試論事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績效考核

張黎明

摘 要：面臨經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的時(shí)代傳遞，事業(yè)單位必須借鑒國內(nèi)外人力資源管理的理論和方式來進(jìn)行管理，高級(jí)的人力資源管理模式通過“以人為本”來體現(xiàn)出人和知識(shí)的價(jià)值，高績效的人力資源管理模式一定是組建起能夠參與外部人才競爭的人才使用和開發(fā)機(jī)制。關(guān)于怎樣通過事業(yè)單位績效考核或者評(píng)估關(guān)乎到這一目的能否順利完成。故此，文章對(duì)我國事業(yè)單位人力資源管理與績效考核進(jìn)行了探究。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核 事業(yè)單位

引 言

由于我國社會(huì)發(fā)展，我國事業(yè)單位體制改革也在不斷的完善深入，每個(gè)事業(yè)單位對(duì)人才的要求也越來越苛刻，但是事業(yè)單位即使聘請(qǐng)了高質(zhì)量優(yōu)秀的人才仍會(huì)因?yàn)槿肆Y源考核績效存在的一些問題而導(dǎo)致人才的流失。所以，一個(gè)事業(yè)單位的人力資源績效考核和管理可以直接的影響著事業(yè)單位中高質(zhì)量人才的去留，只有留著高質(zhì)量的人才才能為單位帶來和創(chuàng)造一系列的價(jià)值。對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理和績效考試進(jìn)行深刻的分析，可以促進(jìn)事業(yè)單位健康穩(wěn)定的發(fā)展。

事業(yè)單位人力資源主要包含行政事務(wù)管理人員，專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員。實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，經(jīng)營管理人員占有很大的占比，他們都具備人力資源的基本特征，同時(shí)事業(yè)單位的主要使命是負(fù)責(zé)服務(wù)社會(huì)、維系社會(huì)、促進(jìn)國家發(fā)展，這些就需要事業(yè)單位人力資源需要具備政治、道德、職業(yè)道德、科學(xué)、文化素質(zhì)等等各方面相關(guān)知識(shí)并且必須高于社會(huì)平均水平。在中國有130多萬各行各業(yè)的事業(yè)單位，工作人員達(dá)到2900萬人，國有資產(chǎn)3000億元，我國科研人員70%以上，都是集中在政府出資舉辦的各類事業(yè)單位中，各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)濟(jì)的支出占財(cái)政支出的30%。事業(yè)單位人力資源考核又被人們叫做績效考核的評(píng)價(jià)和評(píng)估，是國家行政機(jī)關(guān)及國有企業(yè)單位和國家行政機(jī)關(guān)組織的，根據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定的原則和工作效率測量標(biāo)準(zhǔn)，定期對(duì)其所屬人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)的表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，結(jié)合全面的考察進(jìn)行綜合的評(píng)判。公職人員的獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等這些因素作為客觀的參照依據(jù)和評(píng)價(jià)。對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行科學(xué)性的考核，成為近年來組織人事部門著手探索和研究的客觀依據(jù)，也是干部人事制度改善的關(guān)鍵之所在。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，為完善公務(wù)員制度、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)指明了目標(biāo)，為公務(wù)員的成長和發(fā)展提供了法律依據(jù)。怎樣開展公共部門人員人力資源部門考核管理工作，已經(jīng)成為了落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和政治觀的重要措施。

一、發(fā)現(xiàn)問題，明確考核出發(fā)點(diǎn)

一個(gè)事業(yè)單位的績效考核便可以表現(xiàn)出對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的工作成果和潛力，還有客戶的滿意度等多方面問題進(jìn)行全面的考核，從而給予員工合理的獎(jiǎng)金報(bào)酬。一個(gè)事業(yè)單位績效考核的出發(fā)點(diǎn)直接影響的是事業(yè)單位所提供的績效考核標(biāo)準(zhǔn)以此來給予員工薪資水平，績效考核同時(shí)也會(huì)發(fā)揮激勵(lì)員工工作態(tài)度積極還有評(píng)判員工工作成果的作用。所以績效考核對(duì)于人才的成長以及一個(gè)事業(yè)單位的壯大具有很重要的聯(lián)系，人力資源在進(jìn)行績效考核時(shí)首先要明確績效考核的出發(fā)點(diǎn)在什么地方，我們應(yīng)該圍繞著哪方面來進(jìn)行績效考核。只有明確了自己的目的，才能在工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的問題所在，才不會(huì)迷失自己的方向；只有通過合理的制度，才能把事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)化，從而為事業(yè)單位的發(fā)展壯大提供源源不斷的人才涌入。人力資源管理者應(yīng)該先與事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)通過討論，將績效考核標(biāo)準(zhǔn)擬定出來。對(duì)事業(yè)單位目前的發(fā)展?fàn)顩r以及人才的需求標(biāo)準(zhǔn)、事業(yè)單位以后的發(fā)展方向和趨勢、各部門工作交接等方面進(jìn)行具體的了解。在了解事業(yè)單位的具體需求的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位人力資源管理者可以將事業(yè)單位未來的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向、以及員工的工作成果等作為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。績效考核包含兩種考核方式，團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效。人力資源要根據(jù)組建的不同團(tuán)隊(duì)和個(gè)人設(shè)定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)績效是通過大家團(tuán)隊(duì)合作從而實(shí)現(xiàn)高效率的工作和高質(zhì)量的完成工作任務(wù)，也要時(shí)刻關(guān)注到團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)過程中人員的分化，成員間為了共同的目標(biāo)相互協(xié)助、資源共享，從而建立起一個(gè)凝聚力高、共同挑戰(zhàn)困難的高品質(zhì)團(tuán)隊(duì)，個(gè)人績效中要全方面的評(píng)價(jià)該員工的個(gè)人工作行為，要秉持著公平、公證的態(tài)度，給予每一位員工最公平的績效考核。

二、落實(shí)以人為本，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理者的工作性質(zhì)就是在于通過自己的努力為事業(yè)單位招聘高素質(zhì)的人才、培訓(xùn)員工增加員工技能水平以此來更好的為事業(yè)單位創(chuàng)造豐富的價(jià)值。通過高標(biāo)準(zhǔn)的績效考核評(píng)價(jià)員工的工作成果，最大限度的滿足員工的需求，留住高素質(zhì)人才為事業(yè)單位創(chuàng)造最大的價(jià)值，為事業(yè)單位作出長遠(yuǎn)的打算，發(fā)展優(yōu)秀的人才儲(chǔ)備。人力資源管理者應(yīng)該充分的利用、分配、應(yīng)用人才資源，自己每一個(gè)決定都要以員工為中心，更好的服務(wù)于每一個(gè)員工，從心底里給員工關(guān)懷，讓員工感受到人力資源管理者是真正的為他們著想，從而使員工對(duì)事業(yè)單位具備高度忠誠感。作為人力資源管理者最主要的就是要站在員工的角度，換位思考，全心全意的為員工服務(wù)，把員工的需要放在第一位，通過與員工相互交流，理解和幫助員工在工作和生活上所需要的，虛心接受員工建議并時(shí)常反思自己的過錯(cuò)，不斷地改善，為員工做好表率，才能使員工打心眼里認(rèn)可你。還有，事業(yè)單位人力資源管理者也要強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，員工做得好就應(yīng)該進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們對(duì)工作充滿斗志，同時(shí)發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)和長處；對(duì)于員工在工作出現(xiàn)的錯(cuò)誤，人力資源管理者不能采取批評(píng)懲罰的消極方式，應(yīng)該通過交流溝通，積極幫助他們尋找錯(cuò)誤在哪，同時(shí)讓員工高度警戒避免下次發(fā)生同樣的錯(cuò)誤。如果采用消極的方式去處理，會(huì)大大挫傷員工的工作熱情，不利于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，還可能導(dǎo)致人才的流失?？傊?，事業(yè)單位人力資源管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)多方面的思考，不斷學(xué)習(xí)，提高自己的工作水平。最重要的是以員工真實(shí)需求為出發(fā)點(diǎn)，最大限度的激勵(lì)員工為單位創(chuàng)造最大價(jià)值。

三、加大績效獎(jiǎng)勵(lì)，加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)

對(duì)于員工來講工作的目的在于薪酬。事業(yè)單位人力資源管理者加大績效獎(jiǎng)勵(lì)可以有效地提高員工的工作熱情?？冃И?jiǎng)勵(lì)的方式可以是多種多樣的，例如：人力資源管理者可以通過一些職業(yè)技能大賽，同事之間進(jìn)行技能較量，要求每一位員工參與，對(duì)前十名給與獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，不僅可以提高員工的專業(yè)技能水平，也可以使那些技能不足的人得到練習(xí)，豐厚的獎(jiǎng)金對(duì)于每個(gè)人來講，無疑是一個(gè)很大的誘惑，員工們?yōu)榱霜?jiǎng)金大家都認(rèn)真仔細(xì)的去學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)技能，大家的知識(shí)專業(yè)技能得到提高，事業(yè)單位的產(chǎn)品也有了保障，員工的整體素質(zhì)有所提高。通過定期的職業(yè)技能大賽，可以激發(fā)員工的潛能，也可以使事業(yè)單位保持一致向上，不斷追求卓越的工作氣氛，這樣的事業(yè)單位才會(huì)生生不息的活力，才能在事業(yè)單位競爭中保持屹立不倒，另外事業(yè)單位人力資源管理者也要定期對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，例如：采取社會(huì)培訓(xùn)班、遠(yuǎn)程教育、網(wǎng)絡(luò)大課堂、業(yè)務(wù)講座等形式，定期的技能職業(yè)培訓(xùn)能為員工提高豐富的知識(shí)，讓員工不斷的去學(xué)習(xí)，員工相互討論或許可以創(chuàng)新出更好更有效果的工作方式，從而更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求和企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理與績效考核中不管是前者還是后者都是要經(jīng)過事業(yè)單位在前存在的管理好業(yè)績效益考核問題，明確績效考核的出發(fā)點(diǎn)，事業(yè)單位人力資源必須時(shí)刻記住以人文本的管理理念，強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的績效獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工人來說，只有豐厚的工資和良好的工作氛圍才能讓他們腳踏實(shí)地的為公司奉獻(xiàn)，加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)技能培訓(xùn)是員工對(duì)事業(yè)單位的專業(yè)知識(shí)點(diǎn)的掌握，同時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的不足，即可以讓員工的職業(yè)技能得以培訓(xùn)、為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的價(jià)值，同時(shí)優(yōu)秀人才又獲得了更有利的保障。這些對(duì)事業(yè)單位而言無異是一大筆靈活的財(cái)富，能促使事業(yè)單位在同行業(yè)中發(fā)展的越來越好。

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