基于員工敬業(yè)度提升的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式分析

嚴(yán)寬榮

【摘 ?要】 行政管理專業(yè)以各級(jí)黨政機(jī)關(guān)、社會(huì)組織和企事業(yè)單位的行政管理事務(wù)為研究對(duì)象，培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)需要的高素質(zhì)行政管理人才?！靶姓ㄅc行政訴訟法”是行政管理專業(yè)的一門核心基礎(chǔ)課程，是行政管理專業(yè)學(xué)生的一門必修課程，在該專業(yè)人才培養(yǎng)中承擔(dān)著極為重要的角色。文章結(jié)合該專業(yè)學(xué)生本身的特點(diǎn)以及就業(yè)方向和教學(xué)方式在該專業(yè)教學(xué)中存在的弊病以及不足，來(lái)探討“行政法與行政訴訟法”課程的教學(xué)改革。

【關(guān)鍵詞】 行政法與行政訴訟法;行政管理;教學(xué)改革

【基金項(xiàng)目】 本文系湖南警察學(xué)院教改課題“‘行政法與行政訴訟法課程實(shí)踐教學(xué)改革與研究”的階段性研究成果。

【作者簡(jiǎn)介】 謝芬，湖南警察學(xué)院管理系講師。研究方向：公安基礎(chǔ)理論。

【中圖分類號(hào)】 G642 ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A ? ? ? 【文章編號(hào)】 2095-5103（2015）12-0036-02

一、企業(yè)員工敬業(yè)度的影響要素

1. 企業(yè)員工個(gè)人自身因素

員工的責(zé)任心、教育水平、價(jià)值取向、道德品質(zhì)、年齡、動(dòng)機(jī)等都會(huì)影響他們的敬業(yè)度。一般責(zé)任心較強(qiáng)、教育水平高的員工能夠盡心為企業(yè)工作，能更多得到顧客對(duì)其服務(wù)的肯定;企業(yè)的員工年齡較為年輕，如服務(wù)性行業(yè)，就需要企業(yè)根據(jù)其興趣和能力幫助其選擇崗位，一旦出現(xiàn)員工的素質(zhì)或能力與崗位的要求出現(xiàn)偏差，或者員工的素質(zhì)達(dá)不到工作的要求，就很容易讓其對(duì)自身進(jìn)行否定，產(chǎn)生排斥心理，進(jìn)而影響敬業(yè)度。

2.企業(yè)的工作條件和文化氛圍

對(duì)于員工而言，企業(yè)的工作環(huán)境對(duì)他們是至關(guān)重要的?，F(xiàn)在大部分企業(yè)采取的都是員工集中工作、統(tǒng)一食宿的模式，員工關(guān)心企業(yè)的居住、餐飲環(huán)境、上下班是否接送、日常生活補(bǔ)貼多少等。如果企業(yè)營(yíng)造出的是一個(gè)積極向上、團(tuán)結(jié)互助、不斷尋求超越的文化氛圍，那么員工會(huì)有一種歸屬感，能夠保持愉悅的心情，在工作時(shí)效率也會(huì)顯著提高。

3.對(duì)工作本身意義的認(rèn)識(shí)

員工在選擇工作的時(shí)候都會(huì)考慮工作本身的意義，所付出的努力和產(chǎn)生的效益要得到企業(yè)相應(yīng)的回報(bào)，包括薪酬、福利、發(fā)展前景、工作成就及社會(huì)認(rèn)可度等。此外當(dāng)員工在企業(yè)工作中有明確的追求和目標(biāo)，他們能看到自己在企業(yè)里努力的方向和空間，他們就會(huì)為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想而不斷地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，希望自我的價(jià)值能夠得到充分地發(fā)揮。他們希望自己的能力是可以被領(lǐng)導(dǎo)和同事看到，被認(rèn)可、被肯定，其敬業(yè)度會(huì)大大提高。

4.員工對(duì)企業(yè)管理機(jī)制的評(píng)價(jià)

員工的心理和行為會(huì)受到企業(yè)行為準(zhǔn)則的制約和影響，健全、有效的管理機(jī)制會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，員工在工作中可以得到企業(yè)提供的工作預(yù)期回報(bào)，因此企業(yè)的相關(guān)管理制度在很大程度上影響著員工的敬業(yè)度。

二、領(lǐng)導(dǎo)方式與員工敬業(yè)度的互動(dòng)關(guān)系

1.領(lǐng)導(dǎo)者類型與員工滿意度

員工滿意度是指員工對(duì)于企業(yè)所提供的薪資待遇、發(fā)展前景、工作環(huán)境等方面的實(shí)際感受與其本身對(duì)工作的期望值比較的程度。交易型領(lǐng)導(dǎo)注重的是績(jī)效，把工作作為一種交易，企業(yè)給員工提供工資，員工為企業(yè)打工，報(bào)酬、晉升、榮譽(yù)等這些可以成為他們工作的動(dòng)力，卻未必會(huì)讓員工真正滿意;變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)關(guān)注員工的想法，從員工的角度出發(fā)作出相關(guān)決策，也愿意主動(dòng)和下屬溝通，這可以更好地捕獲員工的心，讓他們更加盡心地為企業(yè)服務(wù);魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)下屬說(shuō)清自己的計(jì)劃和目標(biāo)，并讓別人認(rèn)同;強(qiáng)勢(shì)型領(lǐng)導(dǎo)，長(zhǎng)時(shí)間身邊聚集的是“惟命是從者”，會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)者容易自我陶醉，忽略現(xiàn)實(shí)，讓員工內(nèi)心不滿卻又不敢言，長(zhǎng)此以往會(huì)有潛在危險(xiǎn);放任型領(lǐng)導(dǎo)者可以讓員工發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，但對(duì)于一些比較茫然的員工，他們會(huì)覺(jué)得沒(méi)有目標(biāo)，找不到方向感，會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者比較失望。

2. 領(lǐng)導(dǎo)方式與員工的工作態(tài)度

在一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)成為員工關(guān)注的對(duì)象，下面的員工很容易對(duì)其具體行為進(jìn)行模仿，如果這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是下屬敬佩的，他們就會(huì)模仿領(lǐng)導(dǎo)的言行舉止、處事的態(tài)度等。如果領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)有主見(jiàn)、嚴(yán)于律己、有信心、熱情、有較強(qiáng)管理能力的人，他的員工往往會(huì)表現(xiàn)出較高的自我約束力，并且善于解決問(wèn)題。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者讓員工參與管理并經(jīng)常鼓勵(lì)、獎(jiǎng)賞他們，及時(shí)表達(dá)對(duì)他們工作的認(rèn)可，并且適當(dāng)提供幫助，員工會(huì)更加主動(dòng)地完成工作，努力提高工作質(zhì)量。反之，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的是一種懶散的工作狀態(tài)，員工會(huì)比較不思進(jìn)取，會(huì)缺乏責(zé)任心，擺出一副事不關(guān)己、高高掛起的態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者向員工傳輸自己的觀點(diǎn)和想法，讓員工在不知不覺(jué)中形成一種相同的價(jià)值觀。員工在應(yīng)付挑戰(zhàn)的過(guò)程中不斷學(xué)習(xí)，變得善于思考，久而久之對(duì)本職工作敢于創(chuàng)新、不斷提高，轉(zhuǎn)化為自我激勵(lì)、自我學(xué)習(xí)、不斷超越。

3. 領(lǐng)導(dǎo)方式與員工的工作動(dòng)機(jī)

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者更多的是用榮譽(yù)、薪酬等獎(jiǎng)勵(lì)性措施鼓勵(lì)員工的話，員工可能會(huì)由于一種物質(zhì)利益的驅(qū)動(dòng)來(lái)完成工作。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者給員工創(chuàng)造自由的工作環(huán)境，讓工作者有充分的空間發(fā)揮他們的才能，滿足他們對(duì)工作的內(nèi)在需要，員工的工作也許不再是將物質(zhì)利益的吸引力放在第一位，而是出于想要把工作做好的內(nèi)驅(qū)力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者注重增強(qiáng)員工對(duì)工作目標(biāo)和意義的認(rèn)識(shí)，傳遞正確的價(jià)值觀，幫助員工傾向于實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，那么，員工也更可能會(huì)達(dá)到敬業(yè)的最高境界，盡心盡力地投入企業(yè)的工作，并且也愿意付出額外的努力，促使企業(yè)取得更高的效益。

三、基于員工敬業(yè)度提升的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)舉措

1. 設(shè)計(jì)每個(gè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

領(lǐng)導(dǎo)者充分了解企業(yè)各部門工作性質(zhì)及工作流程，客觀分析其職位或者部門特點(diǎn)，了解每個(gè)員工的優(yōu)劣勢(shì)，再結(jié)合自身的綜合能力選擇比較正確的發(fā)展方向，形成“人才——崗位——要求”相匹配的職業(yè)定位;合理處理好工作和個(gè)人的關(guān)系，主要包含企業(yè)人力資源招聘計(jì)劃、職業(yè)生涯通道設(shè)置、企業(yè)繼任計(jì)劃、顧問(wèn)計(jì)劃、退休計(jì)劃以及企業(yè)職業(yè)生涯落實(shí)措施等諸多內(nèi)容。

2. 提升企業(yè)文化的作用

公司對(duì)員工的認(rèn)可可以激發(fā)員工的工作熱情，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工的工作能力、所取得的業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面給予充分地肯定，他們會(huì)有一種成就感。當(dāng)真正有能力的員工在工作實(shí)踐中獲得公正的評(píng)價(jià)，這比薪酬獎(jiǎng)金方面的鼓勵(lì)取得的效果更有效。另一方面企業(yè)要用獨(dú)特的文化魅力與文化機(jī)制吸引和留住員工，要掌握員工的情緒和思想動(dòng)態(tài)，鼓勵(lì)員工積極發(fā)表意見(jiàn)和看法，在制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和決策時(shí)應(yīng)該主動(dòng)聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，鼓勵(lì)員工參與管理，尊重他們的民主權(quán)利，從而形成和諧、團(tuán)結(jié)、向上的文化氛圍，使員工建立起對(duì)工作的自豪感。

3. 激發(fā)基層管理者的管理效率

如果管理者的水平不夠，不僅會(huì)影響目標(biāo)的完成，還會(huì)讓員工產(chǎn)生不良的情緒。領(lǐng)導(dǎo)者要激發(fā)基層管理者的管理效率，針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的管理方式，能夠讓下屬絕對(duì)服從和欽佩，讓企業(yè)的績(jī)效保持不錯(cuò)的狀態(tài)。企業(yè)每個(gè)部門的員工有自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)者支配他們的工作，而每個(gè)部門的管理者負(fù)責(zé)好其所管轄的區(qū)域，每一級(jí)別的管理者也不要越權(quán)，過(guò)多干涉下級(jí)以外員工的工作。

4. 滿足員工的多元化需求

工作的挑戰(zhàn)性也是因人而異，壓力與挑戰(zhàn)是并存的， 并不是每個(gè)敬業(yè)度高的員工都愛(ài)挑戰(zhàn)。對(duì)于那些年輕而且急切想擁有成績(jī)的員工來(lái)說(shuō)， 他們不喜歡一成不變的工作內(nèi)容，渴望突破，追求更具有挑戰(zhàn)的一些東西，針對(duì)這樣的人群，可增加其工作挑戰(zhàn)性， 接觸更多的新鮮事物，讓其更加充滿激情去積極工作，從而獲得心里的滿足感和成就感。而對(duì)那些年老的員工， 他們也許更傾向于穩(wěn)定，不愿意有太多變動(dòng)，由于壓力，他們更多關(guān)注的是薪資報(bào)酬的穩(wěn)定，而不是突破，所以讓其保持現(xiàn)有的工作狀態(tài)即可。如果公司的薪酬低于同行業(yè)的平均水平，那么這個(gè)企業(yè)也是留不住人的。剛加入企業(yè)的基層員工，薪資都比較低，企業(yè)要在其他方面關(guān)注員工的需要，滿足他們生活方面的要求，比如在節(jié)慶日可以補(bǔ)發(fā)獎(jiǎng)金和禮品，為員工舉辦生日宴等等。

在理想狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)方式、員工敬業(yè)與企業(yè)效益是處于一個(gè)正相關(guān)的趨勢(shì)。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)外要識(shí)別商業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化，能預(yù)見(jiàn)新的市場(chǎng)機(jī)遇并及時(shí)采取相應(yīng)的策略，對(duì)內(nèi)關(guān)注員工的工作狀態(tài)及心理變化，能站在他們的角度為他們著想，采取適當(dāng)?shù)氖侄渭?lì)他們，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性和主動(dòng)性，突破一個(gè)個(gè)計(jì)劃的目標(biāo)，得到更高的績(jī)效。在這樣的階段，領(lǐng)導(dǎo)方式有助于整個(gè)團(tuán)隊(duì)持久健康的發(fā)展，使得員工在達(dá)到既定目標(biāo)的同時(shí)提升敬業(yè)度。

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責(zé)任編輯：吳雁玲