基于人才成長(zhǎng)的高校博士后管理與培養(yǎng)研究

周春江

摘 要：高校博士后的管理和培養(yǎng)，是目前我國(guó)博士后工作的重心。文章研究博士后管理流程，博士后管理工作中的難點(diǎn)，博士后管理工作中普遍存在的問題，提出博士后管理工作中的對(duì)策與建議。

關(guān)鍵詞：人才；博士后；人才；管理；培養(yǎng)

中圖分類號(hào)：G643 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1008-3561（2015）28-0017-02

我國(guó)博士后制度自1985年正式建立以來，已經(jīng)歷30年。30年的實(shí)踐證明，博士后制度是一項(xiàng)具有自身特色的高層次人才制度，在促進(jìn)人才成長(zhǎng)、加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)、改善師資引進(jìn)中的問題及人才儲(chǔ)備等方面，都起著積極的作用。文章對(duì)高校博士后管理與培養(yǎng)進(jìn)行相關(guān)研究。

一、博士后管理流程

博士后與博士存在較多不同，主要在于博士后是工作職位而博士是學(xué)位。博士后管理工作大致可分為進(jìn)站、開題報(bào)告、中期考核和出站四個(gè)流程。除上述流程的管理，作為高校博士后工作的管理者，還需在科研、生活、后勤保障等方面對(duì)博士后予以關(guān)心，從而體現(xiàn)管理的人性化。

二、博士后管理工作中的難點(diǎn)

博士后管理工作中的難點(diǎn)主要有以下三類：一是組織上的分類管理，二是不同類型的區(qū)分管理，三是在站期間主要過程的把關(guān)。具體難點(diǎn)主要集中在管理的過程中，具體體現(xiàn)在進(jìn)出站考核、博士后開題、中期考核、經(jīng)費(fèi)和待遇管理等方面。進(jìn)站考核首先要充分發(fā)揮各學(xué)科專家的評(píng)審作用，通過成立高水平專家面試考核小組，在充分考慮生源的學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、科技成果、業(yè)務(wù)專長(zhǎng)、獲獎(jiǎng)等科研背景的前提下來加以把關(guān)，還要做到公正公平、嚴(yán)格要求，確保生源質(zhì)量。錄用后，博士后管理部門則須與被錄用人員通過簽訂相關(guān)的目標(biāo)任務(wù)書和工作協(xié)議，明確博士后人員的職責(zé)、待遇和違約責(zé)任等，以此進(jìn)行考核管理。另外，經(jīng)費(fèi)和待遇管理也是博士后管理工作中較為復(fù)雜的問題之一。首先，經(jīng)費(fèi)來源不同，則管理對(duì)象也不同。其次，經(jīng)費(fèi)來源及歸屬單位不同，其使用范圍也不同。博士后類型不同，待遇也存在差異。對(duì)于少部分優(yōu)秀博士后，還須考慮優(yōu)惠政策等因素。例如，博士后的住宿、子女入學(xué)及配偶工作等后勤保障工作，上述工作涉及多部門的溝通與協(xié)調(diào)，在一定程度上也給博士后后勤保障工作帶來了困難。博士后管理工作人員應(yīng)全面掌握博士后在站期間的工作周期、把握好工作進(jìn)展的幾個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。針對(duì)博士后在站期間出國(guó)學(xué)習(xí)或交流，高校博士后管理部門應(yīng)協(xié)同流動(dòng)站制定好相關(guān)措施和約束機(jī)制，與博士后簽署協(xié)議，明確知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬。

三、目前博士后管理工作中普遍存在的問題

（1）博士后考核評(píng)估不規(guī)范。國(guó)家還沒有建立統(tǒng)一的博士后出站評(píng)估體系，各高校設(shè)站單位根據(jù)自身學(xué)科專業(yè)特點(diǎn)、教學(xué)科研目標(biāo)制定的出站評(píng)估考核方法也是各不相同。各設(shè)站單位對(duì)在站博士后進(jìn)行考核的規(guī)范程度也不同，有的較規(guī)范，一般會(huì)成立單獨(dú)的博士后評(píng)審考核小組，考核組織實(shí)施過程也比較嚴(yán)密；有的管理較松散，考核過程簡(jiǎn)單，僅聘請(qǐng)校內(nèi)少數(shù)專家，出站意見也相對(duì)簡(jiǎn)單。博士后的發(fā)展，應(yīng)同時(shí)兼顧數(shù)量的增加和質(zhì)量的提升。由于博士后科研任務(wù)存在明顯的差異性，因此，對(duì)博士后的評(píng)價(jià)不能僅停留在體制上。

（2）博士后管理體制不完善。目前，我國(guó)大部分高校博士后管理和考核方面還沒有實(shí)質(zhì)性的政策制度，缺乏明確的獎(jiǎng)懲及制約機(jī)制。另外，現(xiàn)行的博士后管理制度中，管理對(duì)象主要還是博士后，而合作導(dǎo)師還未納入在內(nèi)。高校流動(dòng)站博士后與合作導(dǎo)師無直接的利益關(guān)系，因此，部分導(dǎo)師會(huì)疏于對(duì)博士后的指導(dǎo)。

（3）博士后資助力度不夠。目前，博士后經(jīng)費(fèi)來源少，額度低，這對(duì)博士后事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了制約。由于博士后人員身份的特殊性，其工資待遇普遍低于所在培養(yǎng)單位同類人員，各流動(dòng)站間博士后收入情況也略不同。我國(guó)自建立博士后制度以來，雖然在財(cái)政上給予了很大的投入，但隨著博士后事業(yè)的快速發(fā)展，其規(guī)模逐年增加，財(cái)政投入已經(jīng)跟不上博士后發(fā)展速度。另外，高校流動(dòng)站博士后在站期間可申請(qǐng)科研項(xiàng)目的渠道較少，研究的大多是合作導(dǎo)師的課題，如此培養(yǎng)方式不利于促進(jìn)創(chuàng)新型人才成長(zhǎng)。

（4）博士后管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和約束機(jī)制。目前，高校對(duì)博士后的培養(yǎng)缺乏科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系，而且由于在站待遇、招收規(guī)模、激勵(lì)機(jī)制等各方面的相互制約，對(duì)博士后的質(zhì)量造成很大程度的影響。另外，博士后與博士的職稱評(píng)定沒有明顯差異。同時(shí)，高校流動(dòng)站對(duì)于科研水平偏低的博士后缺乏有效的約束機(jī)制。

（5）后勤保障滯后。高校流動(dòng)站在站博士后的后勤保障滯后問題也是主要問題之一。在博士后生活福利等方面，目前大部分高校只提供了基本的條件，但隨著我國(guó)居民生活水平的提高，博士后對(duì)公寓硬件設(shè)施改善的呼聲也愈發(fā)強(qiáng)烈。但由于高校博士后在經(jīng)費(fèi)來源上困難較多，還無法滿足博士后上述合理要求。

四、博士后管理工作中的對(duì)策建議

（1）建立靈活的考核評(píng)估體系建設(shè)。博士后在站時(shí)間原則上一般為兩年，合作導(dǎo)師和博士后本人在制定研究的工作量和創(chuàng)新性時(shí)應(yīng)充分考慮在站時(shí)間的限制。因此，高校也應(yīng)對(duì)博士后評(píng)價(jià)體系進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)博士后的評(píng)價(jià)要嚴(yán)格但同時(shí)具備靈活性，最終目的是要保證博士后在有限的工作時(shí)間內(nèi)充分施展才華，從而確保博士后的培養(yǎng)質(zhì)量。高校流動(dòng)站應(yīng)鼓勵(lì)博士后進(jìn)入高水平科研團(tuán)隊(duì)，作為團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行課題攻關(guān)。

（2）建立創(chuàng)新性管理體制和培養(yǎng)模式。目前博士后的管理和培養(yǎng)模式較單一，使得博士后在科研上受到較多的束縛。現(xiàn)在學(xué)科交叉日益突出，高校應(yīng)根據(jù)不同的博士后類型和學(xué)科特色，制定不同且行之有效的人才培養(yǎng)方案，充分發(fā)揮博士后的才能。同時(shí)，合作導(dǎo)師應(yīng)多方面培養(yǎng)博士后，除了要讓博士后在站期間從事科學(xué)研究外，還應(yīng)積極引導(dǎo)博士后做好職業(yè)規(guī)劃，鼓勵(lì)博士后敢于進(jìn)行探索性工作。合作導(dǎo)師在博士后從事原創(chuàng)性和難度較大的科技工作時(shí)，要給予足夠的耐心和包容。

（3）加強(qiáng)資助力度。在博士后科學(xué)基金的投入上，建議國(guó)家積極研究多渠道資助博士后培養(yǎng)資金的來源，通過高端的科學(xué)研究來引導(dǎo)資金的有效投入。除了相關(guān)政府部門的投入，高校流動(dòng)站也可從學(xué)科和人才建設(shè)等經(jīng)費(fèi)中劃撥一定比例的資金，建立博士后培養(yǎng)管理工作專項(xiàng)基金。另外，高校還可積極拓展其他更好的資助途徑，例如，高?？赏ㄟ^鼓勵(lì)校企合作的方式來解決博士后經(jīng)費(fèi)不足的問題。

（4）建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。高校招收的博士后，知識(shí)性程度較高，這也決定了我們的激勵(lì)方式更重要的是領(lǐng)導(dǎo)和群體環(huán)境的情感激勵(lì)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)博士后從事業(yè)到生活上的悉心關(guān)懷，會(huì)讓優(yōu)秀的博士后對(duì)學(xué)校產(chǎn)生信任感，對(duì)學(xué)校的發(fā)展充滿希望，從而產(chǎn)生較高的工作熱情。同時(shí)，和諧的群體環(huán)境對(duì)博士后也是十分重要的。要留住優(yōu)秀人才的心，管理工作者應(yīng)設(shè)法為其構(gòu)建和諧的群體環(huán)境，讓博士后擁有發(fā)表個(gè)人見解的機(jī)會(huì)和權(quán)利。

（5）建立后勤待遇保障體系。相關(guān)政府部門和高校都應(yīng)該積極研究博士后住房、家屬安頓的問題，制定合理有效的政策，解決好博士后配偶就業(yè)和子女入學(xué)等問題。政府部門可以給予較好的優(yōu)惠補(bǔ)貼，同時(shí)高校也應(yīng)積極研究國(guó)家人事政策，從醫(yī)療保障、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金等方面著手，建立一套行之有效的博士后后勤保障體系，切實(shí)有效地解決博士后的后顧之憂。

五、結(jié)束語(yǔ)

高校博士后管理工作量較大，是一項(xiàng)面廣且內(nèi)涵性強(qiáng)的工作，對(duì)于相關(guān)的管理工作者來說是具有很大的挑戰(zhàn)性。目前最重要的工作是建立健全博士后管理制度，促進(jìn)創(chuàng)新人才成長(zhǎng)，這也是所有工作的基礎(chǔ)。另外，博士后工作亟須創(chuàng)新，重點(diǎn)在于體制和人才培養(yǎng)上的創(chuàng)新，需要博士后工作人員全方位探索和實(shí)踐，建立健全管理機(jī)制，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，探索科學(xué)的人才培養(yǎng)模式，激發(fā)博士后自主創(chuàng)新的積極性，從而推動(dòng)博士后事業(yè)快速發(fā)展。

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