非正式網(wǎng)絡對創(chuàng)新績效的影響機制

黃海艷??

摘要：基于社會交換理論，研究了非正式網(wǎng)絡、知識共享與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系以及績效評價導向?qū)Ψ钦骄W(wǎng)絡與知識共享關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。通過對191個研發(fā)團隊的實證研究發(fā)現(xiàn)：組織中的非正式網(wǎng)絡與知識共享、創(chuàng)新績效正相關(guān)；知識共享在非正式網(wǎng)絡與創(chuàng)新績效關(guān)系中起中介作用；績效評價導向正向調(diào)節(jié)了非正式網(wǎng)絡與知識共享的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：非正式網(wǎng)絡；績效評價導向；知識共享；創(chuàng)新績效；發(fā)展型績效評價導向

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.02.13

中圖分類號：F2731文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2015）02-0056-05

Abstract：Based on the literature reviewing about the social exchange theory， the relationship between informal network and knowledge sharing and innovation performance， as well as adjust action of the performance appraisal orientation for the relationship between the informal network and the knowledge sharing. The empirical research for 191 R&D teams shows that there is a positive relationship between informal network and knowledge sharing， and between informal network and innovation performance， the knowledge sharing has an intermediary role between informal network and innovation performance， the developmental performance appraisal orientation positively modulates the relationship between informal network and knowledge sharing. The results help to understand active role of the informal network， to promote knowledge sharing， and to improve innovation capacity.

Key words：informal network； performance appraisal orientation； knowledge sharing；innovation performance； developmental performance appraisal orientation

1引言

為了激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，大多企業(yè)都愿意為創(chuàng)新提供大量“硬件”上的支持，如資金、設(shè)備等，但全員創(chuàng)新熱潮并沒有如企業(yè)所期望那樣出現(xiàn)。究其原因，一方面可能與企業(yè)對“軟環(huán)境”缺乏關(guān)鍵性的支持有關(guān)[1]，另一方面正式組織結(jié)構(gòu)不利于知識的轉(zhuǎn)移、共享和創(chuàng)新[2]。

創(chuàng)新的源泉在于隱性知識的傳遞與共享。大量存在于正式組織結(jié)構(gòu)中的非正式網(wǎng)絡對隱性知識的傳遞與共享起到了促進作用并促進了創(chuàng)新。因為成員之間的非正式交流與互動有利于隱性知識的傳遞和創(chuàng)新[3]。非正式網(wǎng)絡是正式組織中由具有互補知識的同事因為相近的興趣、愛好或共同的情感所組成的非正式團體，但非正式網(wǎng)絡并不屬于公司正式組織結(jié)構(gòu)的一部分，因此經(jīng)常欠缺資源，無法獲得管理者足夠的關(guān)注，從而帶來不利的影響。具體表現(xiàn)在兩方面：一方面，組織對非正式網(wǎng)絡的支持與重視不夠，并缺乏激勵組織成員創(chuàng)新的相關(guān)績效考評機制，以致于員工的創(chuàng)新積極性不夠[5]。另一方面，員工為了保持自己的競爭優(yōu)勢，而不愿意與其他成員分享創(chuàng)新所需的信息和知識，也極大地降低了員工的創(chuàng)新積極性以及團隊的整體創(chuàng)新水平[6]。要消除這些不利的影響，非正式組織需要獲得來自正式組織的支持，公開并且系統(tǒng)地與正式網(wǎng)絡展開合作。績效管理被認為是激勵知識型員工行為的重要手段[7，8]?？冃гu價取向的不同會導致員工產(chǎn)生不同的心理反應，進而影響其行為，包括知識分享行為和創(chuàng)新行為。

本文在總結(jié)大量文獻的基礎(chǔ)上，以研發(fā)團隊為對象，將知識共享作為非正式網(wǎng)絡和研發(fā)團隊創(chuàng)新績效關(guān)系的中間變量進行實證研究，探討非正式網(wǎng)絡對創(chuàng)新績效產(chǎn)生的直接和間接效應，以及員工感知的績效評價導向?qū)Ψ钦骄W(wǎng)絡與知識共享關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。所得結(jié)論將為企業(yè)進行有效的非正式網(wǎng)絡管理，采用合理的績效評價導向促進非正式網(wǎng)絡成員間的知識共享，最終提高創(chuàng)新績效提供理論依據(jù)與實踐指導。

2文獻回顧與研究假設(shè)

21非正式網(wǎng)絡對知識共享的影響

研發(fā)團隊層面的非正式網(wǎng)絡指研發(fā)團隊內(nèi)部由知識互補或興趣相同的成員所組成的人際關(guān)系網(wǎng)絡，其作用在于情感交流和知識共享。人情化的非正式網(wǎng)絡學習與溝通會滲透到企業(yè)活動的各個方面，非正式網(wǎng)絡中的成員相互的非正式溝通與互動能夠促進隱性知識的傳遞，并帶來創(chuàng)新的產(chǎn)生[3，5]。

組織中的知識共享行為特指組織內(nèi)部的個體將自己的知識貢獻給他人，從而與對方擁有共同知識[9]。以個體間的人際關(guān)系為載體，以信任關(guān)系和道德約束為保障而構(gòu)建起來的非正式網(wǎng)絡為網(wǎng)絡內(nèi)成員間的知識共享提供了可能與保障。另外，非正式網(wǎng)絡還具有提高知識交流效果的作用。非正式網(wǎng)絡中成員所掌握的異質(zhì)性知識也為知識交流與共享提供了可能。據(jù)此提出研究假設(shè)1。

H1：非正式網(wǎng)絡有利于促進研發(fā)團隊成員之間的知識共享。

22知識共享對研發(fā)團隊創(chuàng)新績效的影響

在企業(yè)中，知識作為一種特殊的資源只有獲得廣泛傳播和共享才能促進知識創(chuàng)新，維持其競爭優(yōu)勢[10]，同時促使企業(yè)建立起資源豐富的知識庫并為企業(yè)創(chuàng)新提供源動力[11]。知識共享可以促進知識的碰撞和新思想的產(chǎn)生，這些新思維和新思想是知識最終創(chuàng)造成果的前提，因而知識共享和創(chuàng)新績效存在顯著的正向關(guān)系[5，12，13]。非正式網(wǎng)絡中成員所擁有的異質(zhì)性知識對創(chuàng)新的產(chǎn)生具有一定的積極作用，因為從本質(zhì)上講，團隊創(chuàng)新過程是一項認知活動，團隊成員分享自己獨特的知識、觀點和信念，每個人都可能接觸到一些迥異的想法或觀點，這些想法會通過不同的途徑激發(fā)他們產(chǎn)生更多的新點子。基于上述分析，提出研究假設(shè)2。

H2：知識共享對研發(fā)團隊的創(chuàng)新績效有積極的正向影響。

23知識共享在非正式網(wǎng)絡與研發(fā)團隊創(chuàng)新績效關(guān)系之間的中介作用

知識共享的過程可以擴大知識共享者所獲取知識的邊界以及提升自我效能感，從而為創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供可能[14]。創(chuàng)新要求多樣化的資源輸入和整合能力，需要從各種渠道獲取知識，組織所擁有的知識大部分依附于個體而存在，個體間的知識共享是增進知識效用最為關(guān)鍵的途徑。跨越正式結(jié)構(gòu)、以信任為基礎(chǔ)的非正式網(wǎng)絡使得創(chuàng)新者能夠在整個團隊層次上發(fā)現(xiàn)并獲取他們所需要的資源，達到實現(xiàn)知識共享，促進創(chuàng)新的目的。非正式網(wǎng)絡成員之間的知識交流與共享為存在于非正式網(wǎng)絡成員間的異質(zhì)性知識提升團隊創(chuàng)新績效提供了可能 [15]?；谏鲜龇治?，提出研究假設(shè)3。

H3：知識共享在非正式網(wǎng)絡與研發(fā)團隊的創(chuàng)新績效兩者關(guān)系中起中介作用。

24績效評價導向?qū)Ψ钦骄W(wǎng)絡與知識共享之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

知識尤其是隱性知識獲取的高成本性、知識壟斷的高收益性以及知識分享的高風險性，使得員工作為知識共享的主體，往往面臨個體利益沖突和社會困境等問題而不會主動進行知識共享[16]。組織難以通過強制命令方式來實現(xiàn)個體間的知識共享，只有當企業(yè)采取適當?shù)募钍侄渭右愿深A，才能有效促進團隊成員的知識共享意愿和知識共享行為[15]。個體不愿意共享知識的原因之一就是對知識共享沒有充分的回報感知，感知的回報對知識共享行為有顯著的效應[17]，組織成員將信息傳給其他成員的可能性與他從共享中期望的回報呈正相關(guān)關(guān)系。

績效評價導向是指員工感知到的組織使用績效考核工具的最終目的，績效評價的導向能夠改變員工的工作態(tài)度和行為[18]。員工會根據(jù)“怎樣被評價”以及對“評價后果的預期”動態(tài)地調(diào)整自己的行為以適應組織偏好[7]。績效評價具有“雙重性質(zhì)”，即管理目的和發(fā)展目的。發(fā)展型績效評價更注重員工的職業(yè)生涯的發(fā)展，弱化了績效評價的“擠出效應”，可以形成一種基于信任和合作的組織氛圍并促進員工的合作和人際互動，乃至員工之間的知識共享。黃彥婷等認為集體主義文化對研發(fā)人員知識共享意愿的產(chǎn)生具有積極影響[19]。發(fā)展型績效考核方式為員工設(shè)定的創(chuàng)造性目標也有利于增加其創(chuàng)造性績效[20]。管理型績效評價可能會抑制員工的內(nèi)在動機，進而削弱網(wǎng)絡中成員的知識共享行為。

有些文獻將發(fā)展型績效評價與管理型績效評價作為兩個獨立的維度，孤立地研究其所產(chǎn)生的作用 [11，21]。在管理實踐中，這兩種評價的目的更多時候是兼容或重疊的，所以本研究采用績效評價導向指數(shù)來分析研發(fā)人員感知不同績效評價導向的水平?；谏鲜龇治?，提出研究假設(shè)4。

H4：研發(fā)團隊成員感知的發(fā)展型績效評價導向水平正向調(diào)節(jié)非正式網(wǎng)絡與研發(fā)團隊創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

3研究方法

31研究程序與研究樣本

本研究測量的對象主要是長三角地區(qū)企業(yè)中的研發(fā)人員，采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，涉及研發(fā)團隊共計250個。非正式網(wǎng)絡、員工感知的績效評價導向、知識共享的問卷根據(jù)團隊人數(shù)的多少，在每個團隊中選取2～6人進行填寫，并將所得數(shù)據(jù)匯聚成團隊層面數(shù)據(jù)，團隊層面的創(chuàng)新績效問卷由團隊負責人進行填寫。剔除不合格問卷，最終獲得有效配對問卷191份，所涉及的行業(yè)有IT行業(yè)、通訊行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)等。團隊人數(shù)處于3～29人之間，其中3～10人有67個，占樣本總量的3508%；11～20人有88個，占4607%；21人及以上有36個，占1885%。團隊存續(xù)時間1年以下的有57個，占樣本總量的2984%；1～3年的有69個，占3613%；3～5年的有36個，占1885%；5年以上的有29個，占1518%。

32測量工具

為確保測量工具的效度及信度，本研究全部采用國內(nèi)外現(xiàn)有文獻已使用過的較成熟的量表，再結(jié)合本文的研究目標適當修改。各題項均采用Likert5點量表進行測量，從1（非常不同意）到5（非常同意）。

非正式網(wǎng)絡采用非正式互動機會和互動質(zhì)量來測量[22，23]?？冃гu價導向量表采用文鵬等使用的量表[21]。知識共享的測量采用王興元等使用的量表[24]。研發(fā)團隊創(chuàng)新績效的測量主要參考謝洪明等關(guān)于知識利用和技術(shù)創(chuàng)新的量表[25]。此外，本文將團隊規(guī)模、團隊成立的時間等因素作為控制變量，各控制變量采用虛擬變量表示。

33問卷的信度和效度檢驗

本研究的可信度采用Cronbachs α系數(shù)來分析，SPSS170分析檢驗結(jié)果表明所選用的問卷具備良好的信度，各變量的Cronbachs α系數(shù)處于070～090之間。本研究使用了相關(guān)學者已發(fā)表的成熟度較高的量表來檢驗問卷內(nèi)容的效度，并在咨詢相關(guān)領(lǐng)域的專家后，采用小樣本預測的方式來進行修訂，進而保證整個量表內(nèi)容具有良好的效度。同時在結(jié)構(gòu)效度上，采用Amos170方法進行驗證分析，結(jié)果顯示各變量具有良好的結(jié)構(gòu)效度，其中λ/df在1～3之間，RMSEA小于008，GFI、CFI和IFI均大于090。具體數(shù)據(jù)略。

34團隊數(shù)據(jù)的整合檢驗

由于本研究中的變量包含個體水平與群體水平。其中非正式網(wǎng)絡、知識共享、員工感知的績效評價導向三個變量的數(shù)據(jù)是通過個體成員的回答來獲取的，并在此基礎(chǔ)上將測量數(shù)據(jù)聚合為群體層面數(shù)據(jù)，因此在加總前需對變量的組間變異和同質(zhì)性進行檢驗。采用詹姆斯公式（1993）計算結(jié)果顯示Rwg值均大于085，說明用個體測量數(shù)據(jù)聚合為群體層面的數(shù)據(jù)是可行的。

4研究結(jié)果與分析

41變量的描述性分析以及變量間的相關(guān)性分析

表1的結(jié)果顯示，非正式網(wǎng)絡與發(fā)展型績效評價導向水平指數(shù)、知識共享、創(chuàng)新績效正相關(guān)；發(fā)展型績效評價導向與知識共享、創(chuàng)新績效正相關(guān)；知識共享與創(chuàng)新績效正相關(guān)。假設(shè)1、假設(shè)2得到初步驗證。

42假設(shè)檢驗

在回歸前對數(shù)據(jù)進行了標準化以及多重共線性檢測，VIF小于45，預測變量之間不存在明顯的共線性問題，說明分析結(jié)果是可靠的。

421中介作用的檢驗

分析結(jié)果如表2所示，控制變量在本研究設(shè)計中基本沒有主效應貢獻；自變量以及中介變量的回歸系數(shù)均顯著，回歸系數(shù)分別為1679***和0765***，在控制了中介變量之后，自變量的回歸系數(shù)（0706***）仍然顯著，但比第二步的非正式網(wǎng)絡直接作用的回歸系數(shù)（1679***）有所下降，且中介變量對創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)仍然顯著（1272*** ），即知識共享在非正式網(wǎng)絡和創(chuàng)新績效之間起到部分中介作用。假設(shè)H3得到部分驗證。

422調(diào)節(jié)作用的檢驗

回歸分析結(jié)果見表3。第一步，將2個控制變量加入模型1，R2=0013，說明團隊規(guī)模、團隊存續(xù)時間能夠解釋知識共享變異的13%。團隊規(guī)模、團隊存續(xù)時間對知

識共享的影響很小。第二步，加入非正式網(wǎng)絡的主效應，模型2成立（R2=0539），表明非正式網(wǎng)絡顯著影響知識共享，并且能夠解釋知識共享變異的539%，比模型1增加了526%的解釋力。假設(shè)1得到進一步驗證。第三步，加入非正式網(wǎng)絡與發(fā)展型績效評價導向，該模型成立（R2=0808），比模型2增加了269%的解釋力。發(fā)展型績效評價導向與知識共享正相關(guān)，回歸系數(shù)為1452***。假設(shè)2得到進一步驗證。第四步，加入非正式網(wǎng)絡與發(fā)展型績效評價導向的交互項，該模型成立（R2=0831），比模型3增加了23%的解釋力，交互項的回歸系數(shù)為0290***，說明發(fā)展型績效評價導向顯著增強了非正式網(wǎng)絡與知識共享之間的正向關(guān)系，假設(shè)4得到驗證。

為進一步探討員工感知的績效評價導向水平對非正式網(wǎng)絡與知識共享兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用以及深層次的影響，按照Aiken 等（1991）所建議的方法，分別檢驗了發(fā)展型績效評價導向指數(shù)的高分組和低分組情況下的回歸系數(shù)。圖1給出了非正式網(wǎng)絡與發(fā)展型績效評價導向指數(shù)交互影響知識共享的關(guān)系模型。高分組的斜率明顯高于低分組，表明發(fā)展型績效評價導向指數(shù)對非正式網(wǎng)絡與知識共享間的關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。假設(shè)4得到進一步驗證。

5討論與啟示

51研究結(jié)論與貢獻

本文的研究得到如下結(jié)論：①非正式網(wǎng)絡與知識共享、創(chuàng)新績效正相關(guān)；知識共享在非正式網(wǎng)絡與創(chuàng)新績效兩者關(guān)系中起到部分中介作用。②研發(fā)人員感知的發(fā)展型績效評價導向水平在非正式網(wǎng)絡與知識共享兩者關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用；③團隊規(guī)模以及成立時間長短與非正式網(wǎng)絡正相關(guān)。研究結(jié)論驗證了本文提出的研究假設(shè)。

本研究運用研發(fā)人員感知的發(fā)展型績效評價導向指數(shù)來表示不同的績效評價導向之間的關(guān)系，克服了以往研究中存在的兩個問題：一是將發(fā)展型績效評價導向與管理型績效評價導向截然分開或完全對立的情況；二是本研究的績效評價導向數(shù)據(jù)來源于對研發(fā)人員個體的測量。從員工感知的角度測量組織的績效考核取向符合績效評價導向的概念。不同的個體對事物的感受會受到多種因素的影響而不同。因此，從員工感知角度來測量績效評價導向更為恰當。

基于本研究的結(jié)論，企業(yè)應當有意識地采取各種激勵措施提高非正式網(wǎng)絡成員間溝通與交流的機會與質(zhì)量。企業(yè)在績效評價機制上應采用以發(fā)展型績效評價導向為主的評價機制，增強研發(fā)人員知識共享的回報感。其次，企業(yè)要增強對非正式網(wǎng)絡的組織層面的支持，提高員工對組織的敬業(yè)度和滿意度[26]，這些都有利于員工主動地進行知識共享，進而促進創(chuàng)新。

52研究不足與未來展望

本研究主要從非正式互動機會和互動質(zhì)量的角度來測量與研究非正式網(wǎng)絡，只是探索了非正式網(wǎng)絡的冰山一角。在進一步的研究中，將逐步關(guān)注不同類型的非正式網(wǎng)絡以及非正式網(wǎng)絡的網(wǎng)絡關(guān)系強度以及網(wǎng)絡密度等對知識共享以及創(chuàng)新的影響。

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（責任編輯：何彬）