ICU護(hù)士離職意愿與付出-回報(bào)、工作倦怠相關(guān)性研究

□王競(jìng)艷WANG Jing-yan 林周LIN Zhou 周相蓮ZHOU Xiang-lian 李賢蓮LI Xian-lian

離職意愿是指工作者想離開現(xiàn)有組織工作崗位的一種心理傾向或行為傾向，它有可能導(dǎo)致離職行為[1]。付出-獲得不平衡理論 (Effort-Reward Imbalance，ERI)是應(yīng)用環(huán)境因素（付出和獲得的不平衡）和個(gè)人因素（過(guò)分負(fù)責(zé)）互相結(jié)合來(lái)解釋實(shí)際問(wèn)題，付出-獲得不平衡理論模式認(rèn)為，在工作中的付出主要是可以觀察到的定量、定性的工作負(fù)擔(dān)以及在近期內(nèi)工作量的增加，包括體力、精力、時(shí)間和責(zé)任等多種；而獲得則包括金錢、尊重、職業(yè)機(jī)會(huì)，付出-獲得不平衡能產(chǎn)生負(fù)面情緒、行為[2]。工作倦怠是一種與工作情境有關(guān)的心理上的綜合病癥，包括情緒衰竭、去個(gè)性化和個(gè)人成就感降低[3]。

ICU是危重病患者處置室，它對(duì)護(hù)士專業(yè)要求、體力要求很高，護(hù)士需經(jīng)過(guò)專門培訓(xùn)后才能上崗，她們還面臨著諸如待遇不好、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作繁雜，在醫(yī)院的離職情況往往高于普通科室[4-5]。目前，ICU離職及相關(guān)因素的研究較少，一般集中在工作倦怠、工作滿意度對(duì)其影響[6-12]，而付出-獲得不平衡與離職意愿的研究更少，一般集中在普通科室[13-15]，更缺乏三者間相關(guān)性的進(jìn)一步研究，本研究立足于分析離職意愿與付出-回報(bào)、工作倦怠的關(guān)系，探討付出-回報(bào)、工作倦怠對(duì)離職意愿的影響，為重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士人力資源管理提供參考。

資料與方法

1.調(diào)查對(duì)象及方法。采用整群抽樣的方法選取2014年5月至2015年2月省內(nèi)10所醫(yī)院（其中三甲醫(yī)院6所，三乙醫(yī)院4所）692名臨床重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：在崗護(hù)士，工作年限≥1年，具有護(hù)士資格證書；知情同意，愿意配合。排除標(biāo)準(zhǔn)：輪轉(zhuǎn)或者在規(guī)范化服務(wù)培訓(xùn)階段的護(hù)士、未經(jīng)過(guò)規(guī)范化培訓(xùn)者、不在崗位者、不合作者。

2.調(diào)查工具。自我設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷，包括社會(huì)學(xué)特征資料，如年齡、性別、職稱、學(xué)歷水平、收入水平等；相關(guān)量表：（1）離職意愿量表： 本研究采用的離職意愿量表由Michael和Spector編訂[16]，它常被應(yīng)用于評(píng)價(jià)離職意愿。此量表計(jì)6個(gè)條目，離職意愿I由條目l、6構(gòu)成，它表示辭去目前工作可能性；離職意愿II由條目2、3構(gòu)成，它表示尋找其他工作的動(dòng)機(jī)；離職意愿III由條目4、5構(gòu)成，它表示獲得外部工作的可能性。此量表采用likert1-4分級(jí)評(píng)分，量表合計(jì)總分等于各條目得分總和，得分越高時(shí)，表示離職意愿越強(qiáng)，目前已在國(guó)內(nèi)群體使用，具有良好的信效度[17-20]。本研究?jī)?nèi)部一致性Cronbach'sα系數(shù)為0.66，分半信度系數(shù)為0.73，重測(cè)信度為0.68，內(nèi)容效度為0.87，結(jié)構(gòu)效度為0.57。（2）付出-回報(bào)失衡問(wèn)卷(Effort-Reward Imbalance，ERI)：本研究采用德國(guó)Siegrist編制，由李秀央等編譯的ERI問(wèn)卷[21]，它常用于護(hù)士的職業(yè)壓力測(cè)評(píng)，此問(wèn)卷包括回報(bào)(有金錢、尊重和工作機(jī)會(huì)三種形式，11個(gè)條目)、外在付出(指工作要求與工作職責(zé)，6個(gè)條目)、超負(fù)荷(指?jìng)€(gè)人的投入程度，6個(gè)條目)共計(jì)3個(gè)模塊，總計(jì)23個(gè)條目；付出和回報(bào)條目采用likert1-5級(jí)評(píng)分，超負(fù)荷條目采用likert1-4級(jí)評(píng)分。付出-獲得評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)價(jià)方法：每個(gè)條目采用相同權(quán)重后，其指標(biāo)ERI=(11/6)×(E/R)。ERI＜1表示低付出-高獲得狀態(tài)，ERI=1表示付出-獲得平衡狀態(tài)，ERI＞1表示高付出-低獲得，目前已在護(hù)士人群[2，13，15，17]中大量使用。此研究?jī)?nèi)部一致性Cronbach'sα系數(shù)為0.67，分半信度為0.73，重測(cè)信度為0.76，內(nèi)容效度為0.88，結(jié)構(gòu)效度為0.49；（3）工作疲潰感量表：本研究采用Mashach和Jackson[3]編制的工作疲潰感量表，它被廣泛應(yīng)用于評(píng)價(jià)工作壓力所造成的工作疲潰感。量表包括情緒的疲倦感、對(duì)工作的冷漠感、個(gè)人的工作無(wú)成就感合計(jì)三個(gè)維度，總計(jì)22個(gè)條目，各條目采用likert0-6分級(jí)評(píng)法。情緒的疲倦感、對(duì)工作的冷漠感得分越高疲潰感越高，個(gè)人的工作無(wú)成就感分?jǐn)?shù)越低疲潰感越高，目前已在國(guó)內(nèi)護(hù)士群體[22-24]廣泛使用，具有良好的信效度。此研究?jī)?nèi)部一致性Cronbach'sα系數(shù)為0.66，分半信度系數(shù)為0.77，重測(cè)信度為0.72，內(nèi)容效度為0.81，結(jié)構(gòu)效度為0.58。

3.質(zhì)量控制。匿名問(wèn)卷填寫形式，由統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象安靜環(huán)境下填寫問(wèn)卷，數(shù)據(jù)錄入人員盲法錄入，本研究共發(fā)放問(wèn)卷692份，回收有效問(wèn)卷647份，有效率為93.50%。

4.統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。運(yùn)用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件包，對(duì)本研究的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果采用均數(shù)+標(biāo)準(zhǔn)差（±s）、相關(guān)性采用相關(guān)分析、影響因素采用線性回歸。當(dāng)P＜0.05時(shí)，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

結(jié)果

1.調(diào)查對(duì)象一般狀況。647人中，男生26人，占4.02%；女生621人，占95.98%。年齡19-48（平均27.26±5.87）歲，職稱：護(hù)士192人，占29.68%；護(hù)師368人，占56.88%；主管護(hù)師及以上87人，占13.45%。學(xué)歷水平：大專以下12人，占1.85%，大專124人，占19.17%，本科及本科以上511人，占78.98%；月收入水平（元）：≤3000元297人，占45.90%，3001～5000元246人，占38.02%，5000元以上104人，占16.07%。

2.相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)關(guān)系。一般資料描述及護(hù)士離職意愿總分、付出-回報(bào)標(biāo)準(zhǔn)分、工作倦怠各維度描述性分布及相關(guān)關(guān)系見表1；離職意愿各維度與付出-回報(bào)標(biāo)準(zhǔn)分、工作倦怠各維度的相關(guān)性見表2。

表1 護(hù)士離職意愿總分、付出-回報(bào)、工作倦怠各維度及相關(guān)關(guān)系

表2 離職意愿各維度與付出-回報(bào)、工作倦怠各維度的相關(guān)性

3. ICU護(hù)士付出-回報(bào)、工作倦怠對(duì)離職意愿影響。以離職意愿得分為因變量；年齡、性別（1=男，2=女）、工作年限，職稱（1=護(hù)士，2=護(hù)師，3=主管護(hù)師及以上）、學(xué)歷水平（1=大專以下，2=大專，3=本科及本科以上）、經(jīng)濟(jì)水平（1=≤3000，2=3001～5000， 3=5000元以上）、付出-回報(bào)、工作倦怠各維度為自變量，采用線性多元逐步回歸方法建立方程模型見表3。多元回歸顯示離職意愿得分的影響因素有：年齡、工作年限、經(jīng)濟(jì)水平、職稱、付出-回報(bào)、情緒的疲倦感、對(duì)工作的冷漠感、個(gè)人的工作無(wú)成就感。

討論

ICU病房是危重癥患者住院病房，各類先進(jìn)、復(fù)雜儀器設(shè)備多，對(duì)護(hù)士的工作能力要求水平較高，護(hù)理工作也十分繁重，護(hù)士的壓力較高，容易產(chǎn)生厭倦和疲憊感等消極狀態(tài)，加之國(guó)內(nèi)醫(yī)院護(hù)士地位相對(duì)較低，個(gè)人價(jià)值沒(méi)有得到充分肯定，晉升和繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)較少等[9]多種因素作用導(dǎo)致ICU護(hù)士離職意愿水平較高，本研究分析離職意愿與付出-回報(bào)、工作倦怠的關(guān)系因素，探討付出-回報(bào)、工作倦怠對(duì)離職意愿的影響，為重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士人力資源管理降低ICU護(hù)士離職意愿提供參考。

表3 離職意愿得分線性多元回歸模型參數(shù)估計(jì)

本研究結(jié)果顯示：年齡、工作年限、經(jīng)濟(jì)水平與離職意愿、付出-回報(bào)、個(gè)人的工作無(wú)成就感呈負(fù)相關(guān)（r＜0，P＜0.05），與情緒的疲倦感、對(duì)工作的冷漠感呈正相關(guān)（r＞0，P＜0.05），這可能由于年齡、工齡的增加，經(jīng)濟(jì)水平收入增加，較大的付出有較好的回報(bào)，同時(shí)由于家庭因素、離職成本的增加等諸多因素而導(dǎo)致離職的意愿降低，而工作容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，導(dǎo)致工作的無(wú)成就感降低，情緒的疲倦感、對(duì)工作的冷漠感增加，這與薛燕萍[7]、李會(huì)雙[10]等的研究結(jié)果基本一致。離職意愿與付出-回報(bào)、情緒的疲倦感、對(duì)工作的冷漠感（r＞0，P＜0.05），與個(gè)人的工作無(wú)成就感呈負(fù)相關(guān)（r＜0，P＜0.05），主要是由于ICU護(hù)理、工作的不良體驗(yàn)易引起ICU護(hù)士負(fù)性情緒，表現(xiàn)焦慮、恐懼、淡漠、情感耗竭，對(duì)個(gè)人工作價(jià)值的否認(rèn)[12]等，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，加之付出與回報(bào)的失衡，引起ICU護(hù)士產(chǎn)生離職意愿，這與譚朝霞[9]、王曉蕾[13]的研究結(jié)果基本一致。

離職意愿得分的影響因素有：年齡、工作年限、經(jīng)濟(jì)水平、職稱、付出-回報(bào)、情緒的疲倦感、對(duì)工作的冷漠感、個(gè)人的工作無(wú)成就感，這進(jìn)一步證明了上述結(jié)果。由于個(gè)人因素、職業(yè)因素及社會(huì)因素的影響，護(hù)士面臨巨大的職業(yè)壓力，容易造成工作倦怠、離職等人力資源浪費(fèi)，臨床護(hù)理管理者應(yīng)通過(guò)降低付出-回報(bào)、工作倦怠水平，降低ICU護(hù)士離職意愿，為護(hù)士人力資源管理提供參考。

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