可雇傭能力及影響因素：研究現(xiàn)狀及啟示

崔惠斌，祝如玉

(華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣東 廣州 510006)

經(jīng)濟(jì)與管理

可雇傭能力及影響因素：研究現(xiàn)狀及啟示

崔惠斌，祝如玉

(華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣東 廣州 510006)

隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)日趨復(fù)雜，雇員的可雇傭能力逐步得到關(guān)注。有關(guān)可雇傭能力的研究可以劃分為“雇員-需求”、“教育-供給”和“均衡-匹配”三個(gè)維度。研究視角也從對(duì)可雇傭能力的概念和作用的考察過渡到可雇傭能力的形成及影響因素方面，并進(jìn)一步注重研究的實(shí)踐導(dǎo)向，圍繞大學(xué)生群體的討論日益增多。目前，國(guó)內(nèi)對(duì)于可雇傭能力的研究仍剛起步，有必要在勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、具體行業(yè)特征以及多元影響因素等方面進(jìn)一步深入。

可雇傭能力；勞動(dòng)力市場(chǎng)；影響因素；大學(xué)生

一、 可雇傭能力概念的提出

可雇傭能力的概念在20世紀(jì)初開始出現(xiàn)，隨著關(guān)注程度的提高，學(xué)者對(duì)可雇傭能力的實(shí)證研究也層出不窮。早期可雇傭能力概念主要從雇員角度、社會(huì)背景、勞動(dòng)力市場(chǎng)的政策環(huán)境這三個(gè)角度進(jìn)行分析。從雇員角度來看，早期研究局限于勞動(dòng)者個(gè)體的可雇傭性，忽視了其未來發(fā)展的前景以及雇主需求。而從社會(huì)背景角度來看，對(duì)于可雇傭能力的考察和特定時(shí)期的社會(huì)主要職業(yè)需求特征緊密聯(lián)系在一起，與前人研究相比，該時(shí)期對(duì)可雇傭能力的研究開始注重新的研究視角和研究工具，在考察研究個(gè)體的可雇傭性的基礎(chǔ)上，嘗試從社會(huì)—醫(yī)學(xué)的視角對(duì)可雇傭能力的概念邊界、形成特點(diǎn)及影響因素進(jìn)行分析，也有研究從勞動(dòng)力市場(chǎng)的政策環(huán)境出發(fā)，分析可雇傭能力根據(jù)政府勞動(dòng)力市場(chǎng)政策的轉(zhuǎn)變所具有的不同內(nèi)涵，而這與當(dāng)時(shí)二戰(zhàn)后深刻變革和轉(zhuǎn)型的社會(huì)背景有重要聯(lián)系。

早期可雇傭能力的研究主要是在不同社會(huì)背景和政府政策環(huán)境下，分析雇員對(duì)于某項(xiàng)工作的勝任能力，但其研究維度過于單一，忽略了雇員作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的生產(chǎn)要素特征，即供給約束和人力資本特征對(duì)雇員可雇傭能力形成及變化的重要影響：雇主作為雇傭者，真正的需求是雇傭其空缺崗位的合適人才。同時(shí)，教育作為培養(yǎng)雇員可雇傭能力的重要途徑之一，也有必要列入可雇傭能力因素的考慮范圍。

二、可雇傭能力的研究范疇

21世紀(jì)以來的可雇傭能力研究彌補(bǔ)前人研究的不足，分別從“雇主—需求”，“教育—供給”，“均衡—匹配”等三個(gè)維度進(jìn)一步深化了可雇傭能力的研究?jī)?nèi)涵。從“雇主—需求”視角看，Brennan等(2001)[1]認(rèn)為可雇傭能力是指雇員在多大程度上適合被組織雇用,或者說在多大程度上能完成好組織內(nèi)的工作任務(wù)，即雇主希望畢業(yè)生具備的一系列能力——知識(shí)、思維邏輯能力、好學(xué)品質(zhì)、自我管理技能、溝通技能、在團(tuán)隊(duì)中工作的能力、人際交往能力。從“教育—供給”的視角看，Borden and Evenbeck (2003)[2]增加了高等教育對(duì)可雇傭能力這一影響因素，即寫作能力、溝通交流能力、適應(yīng)能力、解決問題能力以及與不同的人共同工作的能力是伴隨著自由的高等教育而來的，是大學(xué)生就業(yè)成功的重要因素。Matti E. Lindberg(2007a)[3]從高等教育這一角度分析提出畢業(yè)生的可雇傭能力可以作為衡量高等教育質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。但與此同時(shí)，部分研究從脫產(chǎn)與在職博士生可雇傭性的區(qū)別對(duì)比中發(fā)現(xiàn)高等教育對(duì)可雇傭能力提升的局限性，認(rèn)為學(xué)歷并不是影響可雇傭能力的主要因素(Brown et al,2002)[4]。所以高等教育需結(jié)合雇主的需求和產(chǎn)業(yè)的發(fā)展不斷開拓進(jìn)步，符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，才能最大限度地提升雇員的可雇傭能力。從“均衡—匹配”視角看，Yuzhuo Cai(2012)[5]通過構(gòu)建可雇傭能力的一個(gè)概念性框架提出，高等教育與雇主之間有交互影響，高等教育應(yīng)加強(qiáng)與雇主的合作與對(duì)話，促進(jìn)其與雇主的需求相匹配，同時(shí)雇主的需求對(duì)高等教育產(chǎn)生一定的影響，雇主被邀請(qǐng)參與課程的審查和后續(xù)的課程開發(fā)，參與課程的教學(xué)以及為學(xué)生提供實(shí)習(xí)場(chǎng)所，促進(jìn)高等教育在學(xué)生專業(yè)技能提升方面的發(fā)展。

相對(duì)于國(guó)外可雇傭能力的相關(guān)研究，國(guó)內(nèi)對(duì)于可雇傭能力的研究開始較晚，且主要從初始就業(yè)能力角度對(duì)高校畢業(yè)生的就業(yè)狀況開展研究，對(duì)于雇員未來可雇傭能力的發(fā)展以及社會(huì)、政府角度對(duì)可雇傭能力影響的相關(guān)研究較為缺乏，這容易使學(xué)生只注重職業(yè)崗位的獲取，而忽略未來職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，對(duì)于其未來繼續(xù)勝任該職業(yè)崗位具有不利的影響，研究有必要進(jìn)一步深化。

三、可雇傭能力形成的影響因素

國(guó)內(nèi)外不同學(xué)者都提出了對(duì)可雇傭能力概念的理解，從不同視角對(duì)可雇傭能力進(jìn)行分析，都認(rèn)為可雇傭能力的影響因素具有多層次、多方面的特點(diǎn)，大致上從雇員、“雇主—需求”和“教育—供給”這三個(gè)角度進(jìn)行研究分析。

早期研究主要從雇員(即被雇傭者)角度進(jìn)行分析，從雇員的個(gè)體能力角度進(jìn)行實(shí)證研究，屬于影響可雇傭能力的內(nèi)在因素。從個(gè)體的內(nèi)在能力和特征分析能否勝任某一職業(yè)的某一崗位,稱為基于勝任特征的聚合模型(Competence-Based Aggregation Model)，如Hillage和Pollard(1998)[6]以及Yorke和Knight(2004)[7]的模型。其中USEM模型——可雇傭能力研究領(lǐng)域知名度最高的成分模型，認(rèn)為可雇傭能力包括理解力、工作技能、效能信念和元認(rèn)知四個(gè)方面，但該模型過于學(xué)術(shù)化而沒有實(shí)用性，建立的模型并沒能直接轉(zhuǎn)化為實(shí)踐。在上述基本因素構(gòu)成可雇傭能力的同時(shí)，F(xiàn)ugate和Kinicki[8]從心理學(xué)角度進(jìn)行分析，證實(shí)了心理因素對(duì)于可雇傭能力的影響，其中心理因素包括對(duì)待工作中變化的開放性、工作和職業(yè)生涯彈性、工作和職業(yè)生涯主動(dòng)性、職業(yè)生涯動(dòng)機(jī)和工作認(rèn)同。該研究是對(duì)從管理角度分析的勝任特征聚合模型的補(bǔ)充，使可雇傭能力的研究從個(gè)體角度分析更加完善。

可雇傭能力不僅指初次獲得就業(yè)的一系列基本能力，如何能在接下來的工作崗位中持續(xù)就業(yè)并獲得晉升，從而不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展也是至關(guān)重要的內(nèi)在影響因素之一。其中，田雙喜、田艷媚(2013)[9]認(rèn)為可雇傭性就是以學(xué)習(xí)能力為基礎(chǔ)發(fā)展起來的與職業(yè)相關(guān)的伴隨個(gè)人發(fā)展的一種綜合能力，著重強(qiáng)調(diào)了學(xué)習(xí)能力對(duì)于可雇傭能力的重要性。同時(shí)，曲秉春,金喜在(2009)[10]和郭文臣等(2010)[11]都認(rèn)為就業(yè)能力是指?jìng)€(gè)人具備的獲得崗位、維持就業(yè)和重新就業(yè)并在工作崗位上能獲得優(yōu)異績(jī)效的各種素質(zhì)。員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，在被他人雇傭的同時(shí)，也可以實(shí)現(xiàn)自我雇傭，即當(dāng)下提倡的自主創(chuàng)業(yè)。但對(duì)于雇員自我雇傭的相關(guān)能力如自主創(chuàng)業(yè)、自主經(jīng)營(yíng)等影響因素的研究較為缺乏，有待進(jìn)一步深入。

可雇傭能力關(guān)系到兩個(gè)主體，分別為雇員和雇主。以往研究主要從雇員角度進(jìn)行分析，近年來，從“雇主—需求”角度分析雇員的可雇傭能力的研究層出不窮，該項(xiàng)研究主要從雇主的需求出發(fā)，雇主根據(jù)雇員的需求以及工作崗位的特性提升自身的可雇傭能力，使雇員更加適應(yīng)工作崗位的需要。研究發(fā)現(xiàn)，從“雇主—需求”角度分析與雇員自身角度分析存在一定的差異，用人單位認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生高估了自身的可雇傭能力，通用性技能如解決問題和決策問題能力、溝通交流能力、自我管理能力在大學(xué)畢業(yè)生中存在較大缺陷。曾湘泉(2004)[12]從用人單位角度分析得出，雇主最看重的大學(xué)生素質(zhì)前5個(gè)指標(biāo)是專業(yè)知識(shí)與技藝、敬業(yè)精神、學(xué)習(xí)意愿與可塑性、溝通協(xié)調(diào)和解決問題能力。同時(shí)，雇傭者注重提升雇員的可雇傭能力是吸引、激勵(lì)和留住員工的關(guān)鍵所在(蘇文平等，2011a)[13]

高等教育作為雇主與雇員之間的媒介，是影響雇員可雇傭能力的重要因素。高等教育對(duì)于雇員可雇傭能力的提升至關(guān)重要，但是，通過觀察現(xiàn)實(shí)現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)，目前高校教育對(duì)于大學(xué)生可雇傭能力的培養(yǎng)與雇主需求不相匹配，即通過高校教育的大學(xué)畢業(yè)生與社會(huì)需求存在一定的脫節(jié)現(xiàn)象。

綜上所述，雇員的可雇傭能力、教育培訓(xùn)以及雇主的需求三者之間應(yīng)該互相匹配。蘇文平等(2011b)[13]借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者在可雇傭能力及其開發(fā)模式的既有成果，考慮當(dāng)前中國(guó)高校培養(yǎng)管理模式及學(xué)生學(xué)習(xí)就業(yè)特點(diǎn)，在對(duì)通過職業(yè)生涯干預(yù)提升大學(xué)生可雇傭能力影響效果研究的驗(yàn)證實(shí)踐基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一套關(guān)于高校教學(xué)培養(yǎng)體系、本科生就業(yè)能力和雇主評(píng)價(jià)體系三位一體的可雇傭能力開發(fā)模型。而高等教育應(yīng)該結(jié)合雇傭者的需求，加強(qiáng)與雇主的合作與對(duì)話，根據(jù)大學(xué)生的可雇傭能力現(xiàn)狀，改進(jìn)自身的高等教育模式，培養(yǎng)更加適合社會(huì)發(fā)展需要的人才。

四、結(jié)論與啟示

可雇傭能力的提出和發(fā)展是認(rèn)識(shí)不斷深化的過程。從早期的雇員角度、社會(huì)角度、勞動(dòng)力市場(chǎng)的政策環(huán)境角度到21世紀(jì)以來的“雇主—需求”角度、“教育—供給”角度、“均衡—匹配”角度，涵蓋了可雇傭能力的各個(gè)維度，一般性和特殊性并重，取得了較為豐碩的研究成果?？梢园l(fā)現(xiàn)，可雇傭能力的研究基礎(chǔ)都是雇員本身的可雇傭能力，即個(gè)體能否勝任某項(xiàng)工作以及持續(xù)發(fā)展的能力，社會(huì)背景、勞動(dòng)力市場(chǎng)政策環(huán)境、雇主需求、教育培訓(xùn)、教育培訓(xùn)與雇主需求的匹配等角度都是對(duì)個(gè)體本身可雇傭能力的補(bǔ)充，能夠從不同方面提升個(gè)體的可雇傭性。其中，社會(huì)背景、勞動(dòng)力市場(chǎng)政策、雇主需求這些角度研究的都是可雇傭能力的外部影響因素，教育培訓(xùn)角度研究則是對(duì)雇員可雇傭能力的內(nèi)部影響因素，而教育培訓(xùn)與雇主需求的匹配角度則是從內(nèi)外兩個(gè)維度對(duì)可雇傭能力的影響因素進(jìn)行研究。

目前，國(guó)外的可雇傭能力的研究已經(jīng)較為成熟，相比較而言，國(guó)內(nèi)學(xué)界對(duì)于可雇傭能力的概念認(rèn)識(shí)仍然較為模糊，將就業(yè)能力與可雇傭能力相混淆，研究視角不完善，研究水平和成果仍有較大的提升空間。而未來對(duì)可雇傭能力的研究仍可以從以下幾個(gè)方面不斷深入：

首先，應(yīng)從教育培訓(xùn)與雇主需求相匹配的角度對(duì)可雇傭能力進(jìn)行分析。基于近年來高等教育與產(chǎn)業(yè)、社會(huì)發(fā)展需要不完全適應(yīng)的現(xiàn)狀，Matti E. Lindberg(2007b)[3]從全日制與在職博士生可雇傭性的區(qū)別對(duì)比中發(fā)現(xiàn)高等教育對(duì)可雇傭能力提升的局限性。學(xué)校與產(chǎn)業(yè)的聯(lián)系應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)，雇主為雇員提供相關(guān)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，增加雇員的工作經(jīng)驗(yàn)，并形成可雇傭能力的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，隨時(shí)監(jiān)測(cè)雇員可雇傭能力的現(xiàn)狀及發(fā)展?fàn)顩r，以期更加適應(yīng)日趨復(fù)雜的崗位需要。

其次，可針對(duì)不同行業(yè)情況對(duì)可雇傭能力進(jìn)行具體分析。由于不同行業(yè)的可雇傭能力的構(gòu)成因素有相同點(diǎn)也有一定的差異，未來研究可以具體分析不同行業(yè)的可雇傭能力，對(duì)比行業(yè)之間的相同點(diǎn)和差異性。同時(shí)可以著重于如何培養(yǎng)更多適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需要的有競(jìng)爭(zhēng)力的人才，并且增加行業(yè)和學(xué)校的溝通提供持續(xù)的反饋，提高育人績(jī)效以及相關(guān)學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域的研究水平。

最后，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨復(fù)雜，影響可雇傭能力的因素也日益多元化，如勞動(dòng)合同的決定因素、大學(xué)生兼職實(shí)習(xí)因素和創(chuàng)業(yè)的選擇性、自我雇傭能力、過渡教育培訓(xùn)、地理位置所包含的當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)文化因素等。這也為可雇傭能力提供了新的研究領(lǐng)域。

[1]Brennan, J., Johnston, B., Little, B., Shah, T. and Woodley, A.The Employment of UK Graduates: Comparisons with Europe and Japan.[M]. The Higher Education Funding Council for England,2001.

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[3]Matti E. Lindberg “At the Frontier of Graduate Surveys” assessing participation and employability of graduates with master’s degree in nine European countries[J].Higher Education ,2007,53: 623-644.

[4]Brown, P., Hesketh, A. and Williams, S. ‘Employability in a knowledge-driven economy’[A]. In Knight, P. (eds.). Skills plus conference Innovation in Education for Employability [C].Manchester Metropolitan University Press.2002,pp. 5-25.

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[10]曲秉春,金喜在.提高大學(xué)生就業(yè)能力的對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)縱橫,2009(9):43-44,82.

[11]郭文臣,遲文倩,肖洪鈞,喬坤.可就業(yè)能力研究:價(jià)值與趨勢(shì)[J].管理學(xué)報(bào),2010(5):686-691,701.

[12]曾湘泉.變革中的就業(yè)環(huán)境與中國(guó)大學(xué)生就業(yè)[J].經(jīng)濟(jì)研究,2004(6):87-95.

[13]蘇文平,張小菊,周宏巖,屈智勇.構(gòu)建中國(guó)大學(xué)生可雇傭能力開發(fā)模型[J].北京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào)( 社會(huì)科學(xué)版),2011(11):108-113,70.

(責(zé)任編輯：孫建華)

Employability and Its Influence Factors: the Research Actuality and Revelation

CUI Huibin, ZHU Ruyu

(South China Normal University, Guangzhou, Guangdong 510006,China)

With the increasingly complexity among the labor market, the employability of the employees is concerned about gradually. Studies of employability can be divided into three dimensions: "employee - demand", "education - supply" and "balanced - match". Meanwhile, the research are made from the concept and functions of employability to the formation and influence factors of it, and focus on the orientation of research in practice further, such as the increasing discussion among the undergraduates. At present, the domestic research on employability has just started, so it is necessary to lucubrate the different perspectives, such as Labor market structure, specific industry characteristics and diversified influencing factors, etc.

employability; labor market; influence factor; undergraduate

2015-10-08

教育部人文社會(huì)科學(xué)研究專項(xiàng)任務(wù)項(xiàng)目“大學(xué)生就業(yè)價(jià)值取向變化特點(diǎn)及引導(dǎo)研究”(14JDSZ2308)；廣州市團(tuán)市委規(guī)劃研究項(xiàng)目“共青團(tuán)嵌入政府購買服務(wù)：制度邏輯與實(shí)踐路徑”(2015001)的階段性研究成果

崔惠斌(1982-)，男，陜西西安人，講師，博士研究生，研究方向?yàn)榇髮W(xué)生思想政治教育理論與方法。

F249.21

A

1671-4385(2015)06-0001-04