新常態(tài)下我國集體勞資爭議的特征及解決機制

張桂梅

（山東管理學院 勞動關系學院，山東 濟南 250357）

近年來，我國各地群體性事件的數(shù)量越來越多，規(guī)模越來越大，暴力性越來越強，破壞性和影響力也越來越大。群體性事件的頻發(fā)，已經(jīng)危及到社會的安全與穩(wěn)定，成為經(jīng)濟繁榮發(fā)展背后極不和諧的音符。群體事件的暴發(fā)，有的是對抗征地拆遷，有的是為了追討欠薪，有的是因為在行政執(zhí)法或司法中受到了不公平的待遇，有的因為環(huán)境污染問題長期得不到解決等等。集體勞資爭議因其群體性、組織性、突發(fā)性、對抗性，極易演變?yōu)槿后w性事件，從而危及到整個社會的安全與穩(wěn)定。

集體勞動爭議極易導致群體性事件，但不必然導致群體性事件，只要合理的訴求得到合理合法及時地解決，勞動者就能恢復正常工作與生產(chǎn)。為此，我們只要不斷研究新常態(tài)下群體性勞資爭議的特征，建立和健全新時期勞資爭議的解決機制，就能有效地化解勞資矛盾，避免此類群體性事件的發(fā)生，維護社會的安全與穩(wěn)定。

一、新常態(tài)下集體勞資糾紛的特征

新常態(tài)是我國新一屆中央政府提出的新的執(zhí)政理念，概括地說就是我國的經(jīng)濟發(fā)展將呈現(xiàn)出經(jīng)濟增長放緩、結構優(yōu)化升級、依靠創(chuàng)新驅(qū)動的新的發(fā)展面貌。在此背景下，中國勞動關系的發(fā)展面臨新的機遇與挑戰(zhàn)，因而進一步構建社會主義和諧勞動關系意義重大。而解決集體性的勞資糾紛是構建和諧勞動關系的關鍵一環(huán)。近年來，我國集體性勞資糾紛呈多發(fā)趨勢，呈現(xiàn)出很多新的特點：

（一）集體勞動爭議數(shù)量增多，規(guī)模擴大

據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)顯示，全國勞動仲裁機構受理的集體勞動爭議案件的數(shù)量、參與人數(shù)，從20世紀90年代的幾百件、幾千人參與，發(fā)展到21世紀初的過萬件、幾十萬人參與，增長近百倍，呈現(xiàn)井噴式發(fā)展態(tài)勢。2008年更是集體勞動爭議案件的高峰年，全國集體勞動爭議案件達到2萬多件，參與人數(shù)更是超過了50萬人。集體勞動爭議案件的數(shù)量也占總的勞動爭議案件的過半數(shù)。[1]盡管隨后的幾年又呈現(xiàn)出了逐年下降的趨勢。但我們不能因此斷定集體勞動爭議將會一直下降。這兩年的統(tǒng)計表明，勞動爭議又有所增多，可能還會出現(xiàn)新的高峰，因為隨著勞動者維權意識的提高，以及在新常態(tài)下經(jīng)濟結構的調(diào)整后新的勞資矛盾產(chǎn)生，以及勞動者對新型權利的主張的增多，如帶薪休假的落實、社保的繳納、勞動的體面與尊嚴的爭取等，新一輪的問題又會不斷涌現(xiàn)出來，集體勞動爭議仍然會呈現(xiàn)增長趨勢，甚至可能還會呈現(xiàn)集中暴發(fā)的態(tài)勢。近兩年來媒體報道，2013年11月19日，諾基亞通信設備東莞分公司因工廠被收購后的福利待遇問題，發(fā)生較大規(guī)模停工事件。2014年3月5日，常德沃爾瑪?shù)暌騿T工安置方案存在爭議，引發(fā)全店135名工人抗議，而突然宣布閉店。2014年4月5日，東莞裕元鞋廠6萬余人抗議工廠繳納社保標準過低而罷工。2014年11月，黑龍江肇慶市8000多名教師因為薪資待遇問題集體罷課，全市部分中小學因此被迫停課。2014年12月，河南固始縣1000多名教師罷課，討要被克扣的工資，等等。在新時期互聯(lián)網(wǎng)信息如此暢通的情況下，各地爭先效仿，類似這些集體性的勞動爭議會大量涌現(xiàn)出來，發(fā)展勢頭不容小覷。

（二）集體勞動爭議形式多樣，突發(fā)性強,社會影響廣泛

近幾年，集體勞動爭議的表現(xiàn)形式越來越趨于多樣化,如游行、示威、靜坐、上訪、停課、罷工、罷運、集體散步、堵馬路等。如出租車司機罷運事件，2015年初，以反對滴滴專車和高居不下的份子錢為導火索，在濟南、長春、南昌、成都等多個城市出現(xiàn)了出租車司機的罷運事件，堪稱出租車史上規(guī)模最大的集體勞動爭議事件。集體勞動爭議突發(fā)性也越來越強，影響越來越大。如東莞裕元鞋廠工人罷工影響到了大陸以外，臺灣、香港、澳大利亞、美國等地工人也組織了聲勢浩大的游行示威，聲援裕元鞋廠工人。集體勞動爭議的突發(fā)性，擴散性極易產(chǎn)生不良的社會后果，如出租車司機突然罷運，在毫無預兆的情況下，滿街見不到一輛出租車，這給市民的出行帶來了不便。不明原因的企業(yè)工人突然停工，也給企業(yè)生產(chǎn)和管理秩序帶來了很大沖擊。教師突然停課，給學校的教學秩序帶來了混亂。更有此極端方式，如集體散步、堵馬路等，往往事前沒有任何的協(xié)商、談判，給交通秩序、社會安全帶來壓力，有的可能演變?yōu)楸┝?，甚至可能發(fā)生人員傷亡的慘劇。

（三）集體勞動爭議的利益訴求多樣化

中國目前的勞資矛盾和沖突，主要源于利益博弈。有學者指出：“隨著中國進入利益的時代，當前的社會矛盾和沖突基本上是因利益之爭而引發(fā)，屬于利益矛盾。在利益高度分化的時代，利益矛盾、利益沖突、利益博弈是正常的社會現(xiàn)象?！盵2]隨著社會文明水平的提高，人們生活水平的改善，以及人們維權意識提高，人們的利益需求越來越多。在中國當前利益多元化的時代，集體勞動爭議必然表現(xiàn)為利益訴求的多樣化。勞動者除了要求增加工資待遇外，還要求帶薪休假的保障、勞動條件的保證、勞動安全的保護、勞動的尊嚴與價值、依法繳納社會保險費用等等。我們看發(fā)生在2010年廣州佛山本田工人的罷工事件，事件起因于本田在廣東佛山工廠的工人對工資待遇的不滿，最后在各方的調(diào)解下，在廠方答應為工人加薪的條件下，罷工結束。盡管表面看來這次罷工是為了增加工資待遇,但實質(zhì)上工人們爭的是中國勞動者的尊嚴與價值,他們要求的是中國工人與日本工人同等的工資、獎金、福利和升職機會，是公平的一種訴求,是精神上被尊重的訴求；工人們爭的還有就是要求自身利益的增長與企業(yè)利益增長保持同步，他們也要求分享日資汽車企業(yè)高增長高盈利的紅利，因為這些紅利主要是他們的血汗掙來的。既然企業(yè)利潤上去了，難道工人工資不應同樣上漲嗎？可見在新常態(tài)下，面臨新的經(jīng)濟調(diào)整與創(chuàng)新期，調(diào)整帶來的矛盾和沖突也會不斷滋生，進入一個新的矛盾凸顯期。在利益多元的背景下,勞動者不會再滿足于勞動法規(guī)賦予的最底的基準權利,他們要求更好的工作待遇和條件，利益訴求呈現(xiàn)多樣化增長的態(tài)勢。

（四）集體勞動爭議的組織性更強

集體勞動爭議不同于一般的群體性事件，不管是哪種利益的勞資矛盾，都是可以通過談判、協(xié)商、討價還價等理性方式解決的。隨著社會文明的發(fā)展，員工們法律意識提高，維權行動也變得越來越理性。近幾年的集體勞動爭議的一個顯著特征，就是員工的組織性非常強。這種組織性主要表現(xiàn)為工人自發(fā)組織起來，為了共同的利益訴求，以少數(shù)幾個人為組織者，多數(shù)人積極響應，參與集體行動，從組織動員、行動策劃以及集體協(xié)商的整個過程都呈現(xiàn)非常有組織、有紀律、有計劃、有目的、有秩序。前述2010年南海本田集體罷工事件就是集體爭議過程中的組織性強的例子。在事發(fā)前通過QQ群、微博、論壇等各種互聯(lián)網(wǎng)平臺進行組織聯(lián)絡，共發(fā)動了600多名工人；組織者還組成了罷工工人談判代表團，并隨時通過互聯(lián)網(wǎng)公布事件進展消息，布置下一步的行動。同時借助媒體的力量參與，爭取民眾的支持。這種組織性是一把雙刃劍，一方面便于協(xié)商，便于勞動爭議的順利解決，一方面因互聯(lián)網(wǎng)的信息傳遞較快，使人員越聚越多，利益訴求也會越來越多，矛盾也會越來越多，也可能被別有用心的人趁機鼓動，促使矛盾激化，不利于勞動爭議的處理。

（五）工會在集體勞動關系調(diào)整中缺位，易釀成群體性事件

盡管近年來集體勞動爭議中員工的組織性不斷增強，在爭議的解決過程中會更加理性，但眼下中國的大批勞動者依舊處于非常弱勢的地位，在勞資博弈的過程中處于不利地位，在與資方的對話中單純依靠自身的力量很難實現(xiàn)其利益訴求。這時就需要工會組織挺身而出，在勞資爭議過程中為工人爭取最大限度的福利,使工人階級在工會的幫助下形成一股與資方博弈的真正力量，從而改變?nèi)鮿莸匚?。但事實上，在我國，不少地方工會和企業(yè)工會雖然標榜是勞動者的娘家人，視會員的利益為首要利益,但在實踐活動中，當出現(xiàn)涉及侵害工人利益的重大事件時，往往都偏向或站在資方一邊，刻意地維護資方利益，而不是堅決維護工人利益。工會的缺位和不作為容易激發(fā)勞動者一方的怨恨，他們在絕望之下只有依賴自己的力量抗爭，抗爭不過就可能會選擇風險莫測的社會沖突形式。

二、新常態(tài)下集體勞資爭議的有效途徑探索

近幾年以來，我國多個地方爆發(fā)了大量的群體性勞資事件。群體性勞資事件如得不到及時很好地解決,極易釀成群體性事件,危及社會的安全與穩(wěn)定。如何快速、及時地依法化解勞資爭議，構建和諧的勞資關系，推進企事業(yè)單位與勞動者的良性互動，促進經(jīng)濟發(fā)展，這成為新常態(tài)下中國和諧勞動關系構建的一個重要課題。對建立新常態(tài)下勞資爭議的解決機制，本文提出要選擇以下主要途徑和重要舉措：

（一）完善集體合同立法，提升勞動者在集體合同簽訂中的主體地位

程延園提出，“我國勞動關系已從個別勞動關系階段發(fā)展到集體勞動關系的調(diào)整階段，集體勞動關系是否協(xié)調(diào)已成為勞動關系調(diào)整的關鍵問題?！盵3]而集體合同是集體勞動關系協(xié)調(diào)中的重要一環(huán)。集體合同是勞動者與用人單位在平等協(xié)商基礎上簽訂的集體勞動權利義務關系的協(xié)議。主要確定勞動條件、勞動報酬、勞動標準、勞動者和用人單位的權利義務等。我國現(xiàn)行《勞動法》有關集體合同制度的規(guī)定不多，2007年的《勞動合同法》對集體合同的訂立主體、集體合同的效力、集體合同的適用以及權利救濟等都作出了比《勞動法》更詳細的規(guī)定。但《勞動合同法》中關于集體合同制度的規(guī)定仍然存在不足之處，比如，集體合同的訂立程序規(guī)定不完善，集體合同的變更、解除規(guī)定不完善，更缺少違反集體合同的處理的規(guī)定、平等協(xié)商機制的規(guī)定等。根據(jù)《勞動合同法》第五十一條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同?！庇喠⒓w合同的主動權在單位一方，勞動者提出就勞動報酬等訂立合同只是“可以”，而不是“必須”。也就是說勞動者想單方按自己的意愿就勞動條件、待遇等訂立合同并不容易，《勞動合同法》依然沒有擺脫偏重體現(xiàn)用人單位一方主體的地位的立法思想，用人單位在集體勞動合同的訂立中處于主導地位，有更多的話語權；勞動者只有簽字的份，沒有提意見的份，最終還是按用人單位的意思辦，勞動者在訂立合同時的主體地位沒有得到充分體現(xiàn)。由于勞資實力懸殊，“平等協(xié)商”很難達到，工人的實質(zhì)利益也就很難體現(xiàn)，只存在于紙面上的集體合同，難以真正為工人爭取權益，這為以后的集體勞動爭議埋下隱患。因此，在集體勞動合同的訂立中應當提升廣大勞動者的主體地位，增加勞動者的話語權、參與權，明確規(guī)定用人單位在集體合同的簽訂和履行中的義務和責任，這是在源頭上預防集體勞動爭議產(chǎn)生的重要法律手段。

（二）發(fā)揮工會的重要作用，推動集體協(xié)商工作，使集體勞動爭議通過調(diào)解得到解決

集體協(xié)商與集體談判制度，是解決集體勞資矛盾與沖突、防范勞資群體性事件的有效方式與制度。只有通過集體協(xié)商，才可以最大限度地將勞動關系矛盾化解在企業(yè)內(nèi)部，才能使集體勞動爭議通過調(diào)解的方式解決。在我國面對大范圍爆發(fā)勞資群體性事件的情況下，推動集體協(xié)商工作迫在眉睫。而在集體協(xié)商中工會的作用至關重要。我國《工會法》第六條規(guī)定，維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。工會是企業(yè)員工（主要是一線工人）利益的代表者，在集體協(xié)商和談判中應當爭取到工人的信任，并自始至終站在工人的一邊，反映工人的訴求。在代表工人與用人單位協(xié)商談判時，工會要盡為為工人爭取到更多更大的利益，因為在這場協(xié)商與談判中，面對強大的用人單位，工人往往是弱勢的，不足以與其進行抗衡，有了工會的介入與幫助，雙方才可能呈現(xiàn)力量上平衡的態(tài)勢。與此同時，工會應該組建法律工作者團隊，為職工提供相關的法律服務。

（三）積極推進集體勞動爭議案件可裁可審,暢通仲裁、訴訟的渠道

根據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！?/p>

這些規(guī)定依然是對啟動訴訟程序的制約。但僅僅依靠調(diào)解、仲裁已經(jīng)難以應對日益增多又日漸復雜的集體勞動爭議，需要更多暢通渠道來及時疏導和處理集體勞動爭議，及時地化解矛盾。要確保勞動者在勞動爭議發(fā)生后自主選擇調(diào)解、仲裁和訴訟程序。相應地為了實現(xiàn)集體勞動爭議的可裁可審，需要進一步完善仲裁法和民事訴訟法等相關法律。對于仲裁，我國2008年頒布的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對勞動爭議仲裁作出了較詳細的規(guī)定，尤其是個別勞動爭議處理的程序與規(guī)則規(guī)定。今后需要進一步完善集體勞動爭議處理的程序性規(guī)定，使集體勞動爭議的仲裁處理有法可依，使集體勞動爭議的解決不再按照個別勞動爭議的程序和規(guī)則進行處理，而有一套自己的仲裁規(guī)則。對于訴訟，集體勞動爭議應當屬于群體訴訟。我國目前的《民事訴訟法》第55條有關于公益訴訟的規(guī)定，《民事訴法適用意見》第62條有關于訴訟代表人制度的規(guī)定。這兩個規(guī)定，尤其是訴訟代表人制度為人數(shù)眾多的集體勞動爭議的訴訟提供了可能，但由于人們并沒有認識到訴訟代表人制度的價值，反而顧慮代表人訴訟可能對社會穩(wěn)定造成的影響，使得在實踐中代表人訴訟制度并沒有得到有效實施，而且相應條文過少，僅僅是確立了應有的原則框架，缺乏可操作性，以致在訴訟主體的確立、上訴、舉證責任等方面都存在缺陷，對被代表人權利保障方面也存在不足。今后需要不斷完善，最好在民事訴訟法中加以規(guī)定。只有集體勞動關系的仲裁、訴訟這樣程序性法律規(guī)定健全，勞資群體性爭議的解決渠道才會暢通，勞動者利益表達才能及時得到答復和處理。

（四）明確各級政府在集體勞動爭議事件中的角色定位，推動集體勞動爭議的協(xié)調(diào)處理

根據(jù)我國《勞動法》第八十四條的規(guī)定：“因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調(diào)處理?！边@一規(guī)定很明顯地規(guī)定了政府的協(xié)調(diào)者地位，但在實踐中，一直以來，我國各級政府在集體勞動關系協(xié)調(diào)處理中沒有很好地將自已定位在“第三方”角色地位，而是選擇積極地盲目地介入。我國各級政府，尤其是地方政府多傾向于維護和保障社會的安全與穩(wěn)定，如果哪里出現(xiàn)了勞動爭議事件，出現(xiàn)工人靜坐、罷工事件就緊張，加上媒體推波助瀾的宣傳，政府就草木皆兵，害怕事情進一步擴大化，害怕影響社會的安全與穩(wěn)定，對集體勞動爭議處理往往采取不恰當?shù)姆绞椒椒?。一般情況下，沒有把集體勞動爭議與其他群體性事件在性質(zhì)上進行明晰的區(qū)分，容易把集體勞動爭議當成群體性事件和突發(fā)性事件來處理，并用維穩(wěn)這把尚方寶劍對待工人的罷工等事件。政府有時簡單粗暴地干涉制止勞動爭議群體事件，有些地方甚至不問原由地動用警察等對工人的行動進行強力壓制。這種方式是堵不是疏，是回避問題不是解決問題，往往會導致勞資矛盾更加激化和復雜，甚至把一部分工人推到政府的對立面上去。對于此類現(xiàn)象，常凱教授分析道：“對于政府而言，勞資集體爭議發(fā)生后，政府不要急于強制工人復工，也不要去壓制企業(yè)提薪，而是作為第三方協(xié)調(diào)人的身份為勞資的協(xié)商談判創(chuàng)造條件。其中南海本田事件即是一個成功處理的典范。在南海本田事件中，筆者作為罷工工人的法律顧問，參與了集體談判的全過程。在南海區(qū)勞動部門的主持下，該談判持續(xù)了6個多小時，最終達成企業(yè)提薪34%的協(xié)議，結束了持續(xù)17天的集體行動?！盵4]。還有學者分析道：“作為第三方，政府的作用應當是維持社會秩序，防止勞動者在集體行動中發(fā)生與資方的非理性沖突，并積極協(xié)調(diào)勞資雙方進入到締約談判的過程中。”[5]可見，只有明確各級政府在集體勞動爭議事件中的角色定位，才能實現(xiàn)勞資關系雙方力量的相對平衡，促進勞動關系的良性運行。

三、結語

綜上所述，集體勞資爭議容易釀成群體性事件，危及社會的安全與穩(wěn)定。在我國經(jīng)濟結構調(diào)整和創(chuàng)新的新常態(tài)下，在勞動者利益需求多元化的背景下，集體勞資爭議呈現(xiàn)出了數(shù)量多、規(guī)模大、形式多樣、訴求多樣、組織性強等新特點。針對這些新特點，集體勞資爭議的解決應著重考慮暢通訴求渠道，發(fā)揮各級工會與仲裁、審判機構的作用，達到可協(xié)商、可調(diào)解、可仲裁、可審判的目標。當前建立和完善勞資爭議解決機制的主要思路是：一是完善集體合同立法，提升勞動者在集體合同簽訂中的主體地位。二是發(fā)揮工會的作用，推動集體協(xié)商工作，使集體勞動爭議通過調(diào)解得到解決。三是積極推進集體勞動爭議案件可裁可審,暢通仲裁、訴訟的渠道。四是明確各級政府在集體勞動爭議事件中的角色定位，推動集體勞動爭議的協(xié)調(diào)處理。

[1]數(shù)據(jù)參見歷年出版發(fā)行的《中國勞動統(tǒng)計年鑒》。

[2]孫立平等.利益表達制度化之路[N].經(jīng)濟觀察報，2010-05-26.

[3][4]常凱.勞動關系的集體化轉型與政府勞工政策的完善[J].中國社會科學，2013，(6).

[5]王天玉.集體勞動爭議的成因差異與分類治理[J].當代法學,2013(5).