英國高級(jí)公務(wù)員績(jī)效管理實(shí)踐及其對(duì)我國干部隊(duì)伍建設(shè)的啟示

方振邦,冉景亮,2

(1.中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院,北京 100872;2.四川理工學(xué)院,四川 自貢 643000)

英國作為最早建立現(xiàn)代公務(wù)員制度的國家,在公務(wù)員管理方面有許多卓有成效的探索。英國公務(wù)員自上而下可分為12級(jí),其中1至5級(jí)為高級(jí)公務(wù)員(Senior Civil Service,SCS),約占公務(wù)員總數(shù)的1%。高級(jí)公務(wù)員作為公務(wù)員隊(duì)伍中的精英,是政府制定政策、履行職能的重要力量和行為主體,也是連接政務(wù)官和一般公務(wù)員的橋梁紐帶。英國政府于1996年正式將高級(jí)公務(wù)員從公務(wù)員體系中獨(dú)立出來進(jìn)行管理,其目的是為了確保公務(wù)員隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性、增加部門間的有效溝通、促進(jìn)部門間的橫向協(xié)作,從而更好地發(fā)揮高級(jí)公務(wù)員在公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)中的領(lǐng)導(dǎo)作用。為了充分發(fā)揮績(jī)效管理的價(jià)值導(dǎo)向作用和化戰(zhàn)略為行動(dòng)的管理功能,英國政府通過績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè),搭建高級(jí)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的系統(tǒng)平臺(tái),進(jìn)行了高級(jí)公務(wù)員開發(fā)與管理的積極探索。英國高級(jí)公務(wù)員績(jī)效管理實(shí)踐對(duì)我國干部隊(duì)伍建設(shè)提供了有益的借鑒和啟示。

1 英國高級(jí)公務(wù)員績(jī)效管理的機(jī)制設(shè)計(jì)

公民對(duì)政府服務(wù)水平的要求越來越高,這使政府對(duì)公務(wù)員的管理水平和公務(wù)員在公共服務(wù)中的盡力程度都有了越來越高的要求。與企業(yè)管理有“看不見的手”作為調(diào)節(jié)手段不同,政府與公民之間信息不對(duì)稱現(xiàn)象普遍存在,并且公共管理領(lǐng)域缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),績(jī)效結(jié)果衡量也更多元和更復(fù)雜。在此情況下,政府卻必須確定公務(wù)員哪些行為和結(jié)果是成功的、可接受的,哪些行為和結(jié)果是不可接受的。績(jī)效管理因此成為公共管理領(lǐng)域最重要的問題之一。因傳統(tǒng)控制導(dǎo)向的績(jī)效管理的弊端日趨明顯,如何設(shè)計(jì)出激勵(lì)導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)就成為公共管理領(lǐng)域的當(dāng)務(wù)之急?？?jī)效管理本身代表著一種系統(tǒng)的管理思想和管理觀念,是指組織及其管理者在組織的使命、核心價(jià)值觀的指引下,為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)以及績(jī)效反饋的循環(huán)過程,其目的是為了確保組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織期望的目標(biāo)保持一致,通過持續(xù)提升個(gè)人、部門以及組織的績(jī)效水平,最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)[1]10。為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)水平持續(xù)提升這一戰(zhàn)略目標(biāo),政府需要將各項(xiàng)重要工作的有效推進(jìn)與公務(wù)員內(nèi)在潛力的有效激勵(lì)充分結(jié)合起來,設(shè)計(jì)出高效的績(jī)效管理系統(tǒng)。

機(jī)制設(shè)計(jì)理論為績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)提供了理論指導(dǎo)。早在1960年,赫維茨(Hurwicz)教授就把機(jī)制設(shè)計(jì)視為一個(gè)信息交流系統(tǒng),并作為制度分析的工具[2]27-46,直到1972年他提出“激勵(lì)相容”概念,解決了向參與者提供激勵(lì)的問題,才使機(jī)制設(shè)計(jì)理論的有效應(yīng)用具有了基礎(chǔ)[3]297-336。赫維茨提出的“激勵(lì)相容”機(jī)制是指,如果在給定機(jī)制下如實(shí)報(bào)告自己的私人信息是參與者的占優(yōu)策略均衡,那么這個(gè)機(jī)制就是激勵(lì)相容的。1973年,他在《美國經(jīng)濟(jì)評(píng)論》上發(fā)表了《資源分配的機(jī)制設(shè)計(jì)理論》,探討了在自由選擇、自愿交換、信息不完全等決策條件下,對(duì)于任意給定的一個(gè)經(jīng)濟(jì)或社會(huì)目標(biāo),能否設(shè)計(jì)以及怎樣設(shè)計(jì)出一個(gè)經(jīng)濟(jì)機(jī)制,使經(jīng)濟(jì)活動(dòng)參與者的個(gè)人利益和設(shè)計(jì)者既定的目標(biāo)一致[4-5],即每個(gè)參與者主觀上追求個(gè)人利益時(shí),客觀上也同時(shí)達(dá)到了機(jī)制設(shè)計(jì)者既定的目標(biāo)。不過在機(jī)制設(shè)計(jì)過程中,首先要確定可行機(jī)制集,然后明確用于預(yù)測(cè)參與者行為的均衡標(biāo)準(zhǔn)[6]。機(jī)制設(shè)計(jì)理論探討為了確立實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)(福利最大化)的最優(yōu)機(jī)制,這與績(jī)效管理為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而有效管理工作任務(wù)與人員激勵(lì)的基本原理是一致的。

英國政府以“績(jī)效與潛力九宮格(9-box Performance and Potential Grid)”為搭載平臺(tái)設(shè)計(jì)了高級(jí)公務(wù)員績(jī)效管理體系。以九宮格為基礎(chǔ)的績(jī)效管理系統(tǒng),是通過對(duì)高級(jí)公務(wù)員個(gè)人潛力的有效開發(fā),來促進(jìn)公共服務(wù)水平的持續(xù)提升,最終實(shí)現(xiàn)組織需要的績(jī)效的持續(xù)提升與公務(wù)員個(gè)人潛力的有效開發(fā)同時(shí)實(shí)現(xiàn)。因此,這種以潛力維度為動(dòng)力促進(jìn)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成的績(jī)效管理系統(tǒng)是一種“激勵(lì)相容”的制度設(shè)計(jì)。其中,績(jī)效維度重點(diǎn)考核政府組織任務(wù)和公務(wù)員個(gè)人崗位職責(zé)所規(guī)定的各項(xiàng)具體工作的完成情況,側(cè)重于對(duì)高級(jí)公務(wù)員現(xiàn)實(shí)績(jī)效的考核;潛力維度主要通過對(duì)以價(jià)值觀為核心的領(lǐng)導(dǎo)潛力的考察來激發(fā)高級(jí)公務(wù)員積極開發(fā)自身潛力,促進(jìn)潛力向現(xiàn)實(shí)能力有效轉(zhuǎn)化,從而助推公共服務(wù)水平的持續(xù)提升。在具體實(shí)踐中,英國高級(jí)公務(wù)員績(jī)效管理系統(tǒng)在績(jī)效和潛力兩個(gè)維度上都分別設(shè)置高、中、低三個(gè)等級(jí),這樣兩個(gè)維度就會(huì)交叉組合形成一個(gè)九個(gè)格子的矩陣,其中每個(gè)格子根據(jù)兩個(gè)維度等級(jí)差異就會(huì)有不同的行為表現(xiàn),并根據(jù)其特征進(jìn)行了命名,如圖1所示。

2 英國高級(jí)公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容

作為英國公務(wù)員主管機(jī)構(gòu)的英國內(nèi)閣辦公室,每年都要發(fā)布《高級(jí)公務(wù)員績(jī)效管理指導(dǎo)手冊(cè)》(Performance Management Arrangements for the Senior Civil Service),用以指導(dǎo)高級(jí)公務(wù)員績(jī)效管理各項(xiàng)工作。該手冊(cè)不僅關(guān)注高級(jí)公務(wù)員取得什么成果(What you achieve),還重視如何取得成果(How you achieve it)[8]。取得什么成果,就是聚集政府需要完成的績(jī)效目標(biāo),具體通過與各部門簽訂績(jī)效協(xié)議,將績(jī)效管理框架中戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的投入、過程和產(chǎn)出業(yè)務(wù)目標(biāo),然后在此基礎(chǔ)上制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo),即在程序上保障組織目標(biāo)通過個(gè)人績(jī)效目標(biāo)落地;如何取得成果,則重在強(qiáng)調(diào)充分挖掘高級(jí)公務(wù)員個(gè)人潛力來實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。英國高級(jí)公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)所關(guān)注的這兩個(gè)方面,與九宮格的兩個(gè)維度在內(nèi)在邏輯上是一致的。

圖1 績(jī)效與潛力九宮格[7]

2.1 工作業(yè)績(jī)目標(biāo)

工作業(yè)績(jī)是英國高級(jí)公務(wù)員績(jī)效考核的核心內(nèi)容,是高級(jí)公務(wù)員履行職責(zé)、完成任務(wù)等情況的集中體現(xiàn)。英國高級(jí)公務(wù)員工作業(yè)績(jī)目標(biāo)具體分為業(yè)務(wù)表現(xiàn)(Business Delivery)、財(cái)務(wù)與效率(Finance/Efficiency)、人員與能力(People/Capability)和組織貢獻(xiàn)(Corporate Contribution)四個(gè)方面。

第一,業(yè)務(wù)表現(xiàn)。業(yè)務(wù)表現(xiàn)是指高級(jí)公務(wù)員必須負(fù)責(zé)完成的、與自身職責(zé)相關(guān)的業(yè)務(wù)目標(biāo)。任何與職責(zé)相關(guān)的業(yè)務(wù)目標(biāo)都必須納入考核內(nèi)容,這樣才能確保每項(xiàng)具體工作真正地落到實(shí)處。

第二,財(cái)務(wù)與效率?！豆珓?wù)員守則》(2010修訂)規(guī)定所有的公務(wù)員都負(fù)有審慎管理公共資金的責(zé)任,同時(shí)還需確保資金的價(jià)值。為了提升效率,每個(gè)高級(jí)公務(wù)員都要承擔(dān)嚴(yán)格控制成本并提供良好公共服務(wù)的責(zé)任,并形成控制預(yù)算和厲行節(jié)約的團(tuán)隊(duì)文化。在考核內(nèi)容中加入對(duì)財(cái)務(wù)和效率方面的要求,能夠驅(qū)使高級(jí)公務(wù)員采取嚴(yán)格的預(yù)算管理來實(shí)現(xiàn)納稅人價(jià)值的最大化。如果高級(jí)公務(wù)員沒有個(gè)人預(yù)算方面的責(zé)任,也需要從如何幫助他人節(jié)約資金、提高效率的角度設(shè)置目標(biāo)。

第三,人員與能力。高級(jí)公務(wù)員需要通過團(tuán)隊(duì)能力水平和下屬承諾度的顯著提高來展示其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力。這個(gè)維度的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該明確地指出高級(jí)公務(wù)員在促進(jìn)下屬個(gè)人發(fā)展和提升團(tuán)隊(duì)能力方面要做什么。

第四,組織貢獻(xiàn)。組織貢獻(xiàn)是英國高級(jí)公務(wù)員考核體系于2013—2014績(jī)效年度最新引入的強(qiáng)制性目標(biāo),這類目標(biāo)衡量的是高級(jí)公務(wù)員在其工作角色之外作出的整體性貢獻(xiàn),目的在于通過鼓勵(lì)高級(jí)公務(wù)員在其團(tuán)隊(duì)之外建立工作聯(lián)盟和提高跨團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享,來提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體成效。

每個(gè)高級(jí)公務(wù)員的績(jī)效目標(biāo)體系都應(yīng)該包括以上幾個(gè)方面的內(nèi)容。除此之外,指導(dǎo)手冊(cè)還對(duì)諸如目標(biāo)設(shè)置的SMART原則(具體性、可衡量性、可達(dá)成性、相關(guān)性和時(shí)限性)、團(tuán)隊(duì)成員敬業(yè)度等情況作出了細(xì)致規(guī)定。在管理實(shí)踐中,上述四方面的績(jī)效目標(biāo)的制定主要是通過承接或分解部門或組織的績(jī)效目標(biāo)而獲得的,并且,個(gè)人所有業(yè)績(jī)目標(biāo)都需要有利于組織目標(biāo)的達(dá)成。表1所示的就是以某高級(jí)公務(wù)員在業(yè)務(wù)表現(xiàn)維度下的具體目標(biāo)來詮釋工作業(yè)績(jī)目標(biāo)的制定。

表1 工作業(yè)績(jī)目標(biāo)制定(示例)

2.2 領(lǐng)導(dǎo)潛力

英國推行高級(jí)公務(wù)員的潛力評(píng)價(jià),是為了更好地開發(fā)和利用人的潛能,做到唯才是舉。領(lǐng)導(dǎo)潛力是高級(jí)公務(wù)員取得卓越績(jī)效的潛在條件,也是各項(xiàng)用人決策的重要參考。在管理實(shí)踐中,領(lǐng)導(dǎo)潛力從內(nèi)在來看就是高級(jí)公務(wù)員的崗位勝任力,并可外顯為工作實(shí)踐中的領(lǐng)導(dǎo)力。在績(jī)效管理過程中,領(lǐng)導(dǎo)力和勝任力具有內(nèi)在一致性,領(lǐng)導(dǎo)力以勝任力為基礎(chǔ)。因此,潛力評(píng)價(jià)可以通過領(lǐng)導(dǎo)力或勝任力評(píng)價(jià)來實(shí)現(xiàn)。勝任力框架(Competency Framework)主要是通過對(duì)公務(wù)員在管理過程中具體的有效行為和無效行為的評(píng)價(jià),來判斷其是否勝任特定崗位;而領(lǐng)導(dǎo)力模型(Leadership Model)則是描述領(lǐng)導(dǎo)者充分挖掘其勝任力,通過開展領(lǐng)導(dǎo)行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中所有需要的關(guān)鍵素質(zhì)和行為。英國高級(jí)公務(wù)員的勝任力框架和領(lǐng)導(dǎo)力模型在結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上都保持一致,兩者均包含以價(jià)值觀為核心的三個(gè)維度,價(jià)值觀核心均包含誠實(shí)、正直、公正、客觀等基本原則。勝任力框架的三個(gè)維度分別是設(shè)定方向(Set Direction)、管理人員(Engage People)與結(jié)果驅(qū)動(dòng)(Deliver Results),而領(lǐng)導(dǎo)力模型更加強(qiáng)調(diào)通過領(lǐng)導(dǎo)行為達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。勝任力框架和領(lǐng)導(dǎo)力模型的三個(gè)維度的主要內(nèi)容如下:

第一,確定未來方向(Set Future Direction)。高級(jí)公務(wù)員需要描繪出一個(gè)令人信服的、能夠激發(fā)承諾并付諸行動(dòng)的愿景;在這個(gè)過程中,高級(jí)公務(wù)員必須明確戰(zhàn)略,指明行動(dòng)方向。

第二,有效管理并完成任務(wù)(Manage Effectively and Deliver Results)。高級(jí)公務(wù)員有責(zé)任去促進(jìn)和支持自己的團(tuán)隊(duì)在所有業(yè)務(wù)計(jì)劃中展現(xiàn)出卓越績(jī)效;需要執(zhí)行嚴(yán)格的財(cái)政約束管理,并鼓勵(lì)采取創(chuàng)新的方式來實(shí)現(xiàn)這些承諾;需要確保服務(wù)過程中的團(tuán)隊(duì)協(xié)作,采用嚴(yán)格的項(xiàng)目管理紀(jì)律確保任務(wù)完成時(shí)間和預(yù)算;需要在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層面樹立起高績(jī)效文化。

第三,人員管理與能力開發(fā)(Engage People and Develop Capability)。在這個(gè)變革時(shí)代,高級(jí)公務(wù)員需要善于利用下屬和其他利益相關(guān)者的思想和力量;需要通過反饋和學(xué)習(xí),創(chuàng)建一種持續(xù)改進(jìn)組織的文化;需要鼓勵(lì)和提供個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),確保豐富的技能和經(jīng)驗(yàn)得到妥善的開發(fā)和分配;需要發(fā)展自己的能力,并展示出自我意識(shí)、信心和毅力。

英國高級(jí)公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容,與九宮格的績(jī)效與潛力兩個(gè)維度相契合,從而保障了績(jī)效管理系統(tǒng)基本設(shè)計(jì)理念與績(jī)效評(píng)價(jià)體系的一致性。在評(píng)價(jià)內(nèi)容確定之后,如何進(jìn)行有效評(píng)價(jià),以及通過評(píng)價(jià)結(jié)果的有效應(yīng)用從而強(qiáng)化績(jī)效系統(tǒng)的有效性,就顯得很重要了。

3 英國高級(jí)公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法

內(nèi)容的科學(xué)設(shè)計(jì)是績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ),用科學(xué)的方法對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)則是績(jī)效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的重要手段。英國高級(jí)公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法針對(duì)績(jī)效和潛力兩個(gè)維度分別設(shè)計(jì)了相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法。

3.1 績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)

英國高級(jí)公務(wù)員績(jī)效管理實(shí)施的是目標(biāo)管理,高級(jí)公務(wù)員績(jī)效水平的高低主要是通過績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況來決定,對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)是績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向的重要體現(xiàn)。在績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐中,管理者會(huì)與任職者本人共同對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行詳細(xì)審查和核對(duì),確定績(jī)效目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn),并分析主客觀原因;然后,任職者再寫出自評(píng)報(bào)告;最后,管理者在與任職者充分溝通的基礎(chǔ)上,通過將績(jī)效信息與績(jī)效目標(biāo)要求進(jìn)行嚴(yán)格對(duì)比,并結(jié)合目標(biāo)達(dá)成的難度系數(shù),給出每個(gè)績(jī)效目標(biāo)“達(dá)標(biāo)(Met)、未達(dá)標(biāo)(Not met)或優(yōu)秀(Exceeded)”的等級(jí)評(píng)判,并寫出正式的評(píng)估報(bào)告。在評(píng)估報(bào)告有爭(zhēng)議時(shí),任職者可以向管理者的上級(jí)提請(qǐng)?jiān)u估復(fù)議,但要闡明理由和事實(shí);如果發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)報(bào)告確有不當(dāng),可與管理者商議重新修改評(píng)估報(bào)告。

為了更好地發(fā)揮績(jī)效考核的鑒別作用,進(jìn)而針對(duì)不同的績(jī)效表現(xiàn)采取不同的管理措施,英國對(duì)高級(jí)公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)施了強(qiáng)制分布,即:將高級(jí)公務(wù)員的績(jī)效等級(jí)劃分為高績(jī)效(Top)、達(dá)標(biāo)(A-chieving)和低績(jī)效(Low)三個(gè)等級(jí),績(jī)效總分排在前25%的高級(jí)公務(wù)員為“高績(jī)效”,排在中間65%的為“達(dá)標(biāo)”,而排在最后10%的為“低績(jī)效”?？?jī)效結(jié)果的運(yùn)用則與高級(jí)公務(wù)員獲得的績(jī)效等級(jí)關(guān)聯(lián)。

3.2 領(lǐng)導(dǎo)潛力評(píng)價(jià)

領(lǐng)導(dǎo)潛力評(píng)價(jià)是通過對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成的過程進(jìn)行評(píng)價(jià)來判斷高級(jí)公務(wù)員獲得高績(jī)效潛力的高低。在2013年“新公務(wù)員勝任力框架”中,將領(lǐng)導(dǎo)行為分為有效行為和無效行為,并通過高級(jí)公務(wù)員的行為表現(xiàn)來判斷績(jī)效潛力開發(fā)程度。該框架具體包括10項(xiàng)勝任力近50個(gè)行為指標(biāo)。其中確定方向維度具體包括總攬全局、改變與提高、制定高效決策三項(xiàng)勝任力;管理人員包括領(lǐng)導(dǎo)與溝通、建立合作伙伴關(guān)系、培養(yǎng)全員能力三項(xiàng)勝任力;取得成果維度包括取得商業(yè)成果、實(shí)現(xiàn)資金價(jià)值、提供高質(zhì)量服務(wù)、反應(yīng)迅速四項(xiàng)勝任力。

內(nèi)閣辦公室通常將領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),每項(xiàng)評(píng)分最高20分,最低0分,各項(xiàng)能力得分累加起來就是其年度總得分。其中A級(jí)為最出色,總分需140分以上;B級(jí)為比較出色,總分需125分以上;C級(jí)為達(dá)標(biāo),總分需100分以上;D級(jí)為需要提升,總分在85分以上;E級(jí)則是無法勝任,總分60分以上。在管理實(shí)踐中,通常認(rèn)為得分在125分以上的高級(jí)公務(wù)員(A和B兩個(gè)等級(jí))都具有較高的發(fā)展?jié)摿?通常屬于優(yōu)先晉升的群體;而低于100分者(C和D兩個(gè)等級(jí)),則潛力較低,屬于限制發(fā)展者。

通過對(duì)高級(jí)公務(wù)員的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況和領(lǐng)導(dǎo)潛力兩個(gè)維度實(shí)施評(píng)價(jià),就可以分別得到兩個(gè)維度的具體得分。然后將兩個(gè)維度的得分按照“高、中、低”三個(gè)等級(jí)分別進(jìn)行排序,就可以得到該高級(jí)公務(wù)員的績(jī)效和潛力的特定組合,從而實(shí)現(xiàn)將每個(gè)高級(jí)公務(wù)員在九宮格中進(jìn)行準(zhǔn)確定位。各機(jī)構(gòu)可以根據(jù)每一個(gè)格子的特點(diǎn)制定有針對(duì)性的管理措施,從而提高管理的針對(duì)性和有效性。按規(guī)定,英國各部門必須將其所有高級(jí)公務(wù)員關(guān)于九宮格的詳細(xì)信息報(bào)告高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)(Senior Leadership Committee,SLC)①英國高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)是領(lǐng)導(dǎo)和管理高級(jí)公務(wù)員職位和人員編制的機(jī)構(gòu)。其根本目標(biāo)是支持“效率、變革、結(jié)果導(dǎo)向和資金價(jià)值”的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是:在早期階段規(guī)劃高級(jí)公務(wù)員的崗位和人員編制;從戰(zhàn)略角度評(píng)價(jià)人員影響;領(lǐng)導(dǎo)政策制定和組織變革;監(jiān)督人才管理,具體包括繼任計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展;管理公務(wù)員工資和績(jī)效薪酬戰(zhàn)略。,以便促進(jìn)相關(guān)信息被有效利用。

4 英國高級(jí)公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是激勵(lì)導(dǎo)向績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),也是保障各項(xiàng)激勵(lì)措施落地和確?？?jī)效管理系統(tǒng)不至于“空轉(zhuǎn)”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。英國高級(jí)公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果主要應(yīng)用在如下四個(gè)方面。

4.1 作為職位晉升的條件

對(duì)高級(jí)公務(wù)員的最大激勵(lì)是崗位晉升和承擔(dān)更大的責(zé)任。使用九宮格的主要目的之一就是尋找高潛力的人才,以便制定有針對(duì)性的措施,促進(jìn)其潛力的充分開發(fā),為更高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)崗位作好豐富的人才儲(chǔ)備。領(lǐng)導(dǎo)力是一種惰性因素,不易在短期內(nèi)獲得大幅提升,通常需要在管理實(shí)踐中經(jīng)過長(zhǎng)期歷練,才能實(shí)現(xiàn)將領(lǐng)導(dǎo)潛力轉(zhuǎn)化為績(jī)效表現(xiàn),最終造就一支優(yōu)秀的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才隊(duì)伍。總體上講,在晉升時(shí)更看重高級(jí)公務(wù)員是否具有繼續(xù)開發(fā)的潛力,職位續(xù)聘則更加關(guān)注其績(jī)效表現(xiàn)。英國高級(jí)公務(wù)員隊(duì)伍堅(jiān)持以實(shí)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的用人、晉升機(jī)制,為領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍建設(shè)注入了強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)力。具體來講,通常是“當(dāng)前績(jī)效明星”會(huì)獲得優(yōu)先晉升機(jī)會(huì),“高潛力者”經(jīng)過培訓(xùn)開發(fā)和崗位調(diào)整承擔(dān)更大的責(zé)任,而“卓越績(jī)效者”也可根據(jù)其能力表現(xiàn)被安排到更重要的崗位上去。

4.2 作為職位聘任的基礎(chǔ)

與任職者簽訂續(xù)聘合約也是一種認(rèn)可激勵(lì)。通常,如果任職者的績(jī)效結(jié)果為“績(jī)效表現(xiàn)卓越”,那么該高級(jí)公務(wù)員就一定會(huì)獲得續(xù)聘機(jī)會(huì)。同時(shí),績(jī)效表現(xiàn)為“績(jī)效完全達(dá)標(biāo)”的高級(jí)公務(wù)員,也被確定為主要貢獻(xiàn)者,通常也應(yīng)獲得續(xù)聘。但是對(duì)于績(jī)效排名最低的10%高級(jí)公務(wù)員,管理者在與其簽訂續(xù)聘合同之前,通常需要根據(jù)其領(lǐng)導(dǎo)潛力,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施,如果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)經(jīng)過努力仍然沒有達(dá)到組織規(guī)定的基本要求的高級(jí)公務(wù)員,就可能被降級(jí)或辭退。完善的淘汰機(jī)制,也是對(duì)付出努力的高級(jí)公務(wù)員的勞動(dòng)和能力的認(rèn)可和激勵(lì)。

4.3 作為績(jī)效調(diào)薪的依據(jù)

在薪酬調(diào)整方面,英國通過設(shè)立靈活的績(jī)效獎(jiǎng)金制度對(duì)績(jī)效表現(xiàn)卓越的高級(jí)公務(wù)員予以獎(jiǎng)勵(lì)。在分配績(jī)效獎(jiǎng)金之前,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需將高級(jí)公務(wù)員從高績(jī)效到低績(jī)效進(jìn)行排序和分組,并填寫一個(gè)績(jī)效組別推薦表,連同相關(guān)的數(shù)據(jù)證明提交給負(fù)責(zé)績(jī)效工資調(diào)整的委員會(huì)。而且,英國每年都會(huì)發(fā)布正式的文件(Government Evidence to the Senior Salaries Review Body on the Pay of the Senior Civil Service)對(duì)具體的薪酬調(diào)整策略進(jìn)行規(guī)范。以2013年的發(fā)文為例,該文件就規(guī)定績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象限定于績(jī)效表現(xiàn)評(píng)定在前25%的高級(jí)公務(wù)員,獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額是其年薪的3.3%,而評(píng)定排在最后10%的高級(jí)公務(wù)員則沒有任何績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

4.4 作為領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的向?qū)?/h3>

個(gè)人潛力的有效開發(fā)是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。英國依據(jù)九宮格所確定的個(gè)人績(jī)效與領(lǐng)導(dǎo)潛力所反映的情況,制定有針對(duì)性的個(gè)人能力開發(fā)措施,通過有效的績(jī)效評(píng)價(jià),每個(gè)高級(jí)公務(wù)員在九宮格中都被劃分為特定的類型,這為高級(jí)公務(wù)員的分類開發(fā)和使用提供了信息基礎(chǔ)。例如,對(duì)于“高潛力者”,通常采取明確目標(biāo)和加強(qiáng)培訓(xùn),促進(jìn)其在現(xiàn)有的崗位上獲得更大的績(jī)效表現(xiàn)和能力提升;對(duì)于“早期承諾者”,可能是入職時(shí)間過短或態(tài)度認(rèn)識(shí)不足,一般通過導(dǎo)師傳幫帶和加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn),促進(jìn)其角色轉(zhuǎn)變和實(shí)現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)潛力的充分轉(zhuǎn)化;高績(jī)效低潛力的“績(jī)效優(yōu)秀者”已經(jīng)成為一個(gè)領(lǐng)域的專家,除了鼓勵(lì)其繼續(xù)保持奉獻(xiàn)精神之外,還可以鼓勵(lì)其對(duì)其他員工開展培訓(xùn),提升其他員工的績(jī)效表現(xiàn),以實(shí)現(xiàn)工作豐富化?？傊?要求對(duì)所有9種類型的高級(jí)公務(wù)員,都應(yīng)該建立與本部門實(shí)際緊密聯(lián)系的開發(fā)計(jì)劃,通過確保高級(jí)公務(wù)員個(gè)人潛力的有效開發(fā)來實(shí)現(xiàn)潛在領(lǐng)導(dǎo)力向現(xiàn)實(shí)領(lǐng)導(dǎo)力的有效轉(zhuǎn)化,從而推動(dòng)組織績(jī)效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

5 借鑒與啟示

英國高級(jí)公務(wù)員績(jī)效管理體系堅(jiān)持將績(jī)效與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)相結(jié)合的制度設(shè)計(jì),通過有效激發(fā)高級(jí)公務(wù)員的內(nèi)在動(dòng)力,促進(jìn)高級(jí)公務(wù)員的隊(duì)伍建設(shè)和個(gè)人發(fā)展,從而實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)水平的提升。我國領(lǐng)導(dǎo)干部管理正由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理向規(guī)范化和科學(xué)化轉(zhuǎn)型,英國實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國干部隊(duì)伍建設(shè)的探索和實(shí)踐具有重要的借鑒和啟示。

5.1 建立科學(xué)的選人用人機(jī)制

建立和完善科學(xué)有效的選人用人機(jī)制,促進(jìn)大批優(yōu)秀干部的涌現(xiàn),是干部隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵和核心。我國干部選人用人中,大量存在“唯票、唯分、唯GDP、唯年齡”的不良現(xiàn)象,而實(shí)干的“老實(shí)人”沒有獲得及時(shí)提升的現(xiàn)象也比較普遍。英國高級(jí)公務(wù)員管理實(shí)踐則通過搭建平臺(tái),即堅(jiān)持以實(shí)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的用人導(dǎo)向,同時(shí)注重高級(jí)公務(wù)員能力的持續(xù)提升,從而形成一種“讓干得好的人有機(jī)會(huì),干得不好的人有壓力”的高績(jī)效文化?？梢哉f,英國高級(jí)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)重心是“賽馬”而不是“相馬”?！膀E馬能歷險(xiǎn),犁田不如牛。堅(jiān)車能載重,渡河不如舟?！币獙?duì)領(lǐng)導(dǎo)干部“用當(dāng)其時(shí),用其所長(zhǎng)”,就必須建立和完善我國干部隊(duì)伍的選人用人機(jī)制。首先,應(yīng)該把握用人出口,把在不同崗位中都有優(yōu)秀表現(xiàn)、經(jīng)過基層和艱苦地區(qū)考驗(yàn)的優(yōu)秀干部選出來,充實(shí)到重要領(lǐng)導(dǎo)崗位上,形成以實(shí)績(jī)?nèi)∪说氖痉缎?yīng)。其次,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng),具體通過組織提供能力培訓(xùn)開發(fā)的平臺(tái)和個(gè)人主動(dòng)自學(xué)相結(jié)合的方式,保障具有強(qiáng)大公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)干部獲得應(yīng)有的發(fā)展機(jī)會(huì)。

5.2 強(qiáng)化組織績(jī)效的基本導(dǎo)向

在領(lǐng)導(dǎo)干部選人用人機(jī)制建設(shè)中,很多人已經(jīng)認(rèn)識(shí)到需要強(qiáng)化實(shí)績(jī)導(dǎo)向的重要性了,但是如何強(qiáng)化實(shí)績(jī)導(dǎo)向還沒有很好的辦法。英國實(shí)踐中,個(gè)人績(jī)效目標(biāo)主要來源于組織績(jī)效目標(biāo)的分解,強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)必須有利于組織服務(wù)水平的提升。我國公共部門目前推行的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),注重對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部“德、能、勤、績(jī)、廉”的全面評(píng)價(jià),更多是個(gè)人導(dǎo)向的評(píng)價(jià),其中實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)也大量存在吃大鍋飯的情況,沒有將領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人對(duì)組織公共服務(wù)目標(biāo)的具體貢獻(xiàn)衡量出來,常常出現(xiàn)“實(shí)績(jī)不實(shí)”或“實(shí)績(jī)偏軟”的現(xiàn)象。因此,我國領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)和指標(biāo)也應(yīng)該主要來源于對(duì)組織目標(biāo)的承接與分解,實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人績(jī)效提升必須以組織績(jī)效提升為基礎(chǔ)和保障的良性機(jī)制。

5.3 規(guī)范和完善領(lǐng)導(dǎo)能力結(jié)構(gòu)

我國領(lǐng)導(dǎo)干部的能力結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)“德才兼?zhèn)?以德為先”,與英國通過建立高級(jí)公務(wù)員的勝任力模型相比,在操作性上具有一定的差距。英國高級(jí)公務(wù)員勝任力模型強(qiáng)調(diào)了公務(wù)員的價(jià)值觀是領(lǐng)導(dǎo)力的核心,任何公務(wù)員必須首先堅(jiān)持誠實(shí)、正直、公正、客觀等基本原則,然后才考察設(shè)定方向、管理人員和結(jié)果驅(qū)動(dòng)三個(gè)方面領(lǐng)導(dǎo)能力的水平問題。在我國干部隊(duì)伍建設(shè)中,也應(yīng)該要求領(lǐng)導(dǎo)干部首先必須信念堅(jiān)定、廉潔奉公、敢于擔(dān)當(dāng),擁有為人民服務(wù)的成就動(dòng)機(jī),然后還要具有能在多重轉(zhuǎn)型的復(fù)雜環(huán)境中帶領(lǐng)廣大干部群眾解決現(xiàn)實(shí)問題的能力。對(duì)特別重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位,應(yīng)該開發(fā)勝任力模型,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行準(zhǔn)確界定,從而提升我國選人用人的科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化水平。

5.4 強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

英國高級(jí)公務(wù)員晉升時(shí),將績(jī)效考核結(jié)果作為基本的晉升條件?？?jī)效考核結(jié)果是重要的效標(biāo),通過績(jī)效考核結(jié)果的有效應(yīng)用,促進(jìn)干得好的干部能承擔(dān)更大的責(zé)任和更艱巨的任務(wù),是確保用人之風(fēng)清正純潔的重要手段。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績(jī)的考核,并強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用,是高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)的基本保障,用賢人則群賢畢至。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的標(biāo)準(zhǔn),要承擔(dān)更大的責(zé)任就必須經(jīng)過艱苦的磨練,這是我國干部隊(duì)伍建設(shè)的基本原則。目前,我國正在進(jìn)行對(duì)縣級(jí)以下的基層公務(wù)員在其職務(wù)之外開辟職級(jí)晉升通道的改革,要使這項(xiàng)改革措施得到切實(shí)的執(zhí)行,讓踏踏實(shí)實(shí)干事情的公務(wù)員獲得晉升機(jī)會(huì),就必須強(qiáng)化實(shí)績(jī)考核和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的權(quán)重,否則,有可能導(dǎo)致腐敗形式由“跑官”向“跑級(jí)”演化。

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