新興際華:嚴格契約化管理

薪酬管理機制突出發(fā)展質(zhì)量和效益導向，實行剛性兌現(xiàn)，強激勵、硬約束

2005年，新興際華集團有限公司被列為國務院國資委規(guī)范董事會建設試點單位；2014年又入選董事會授權試點。以此為契機，新興際華集團積極穩(wěn)妥推進董事會職權落實，積極推進“能進能出、能上能下、能增增減”契約化改革，不斷完善“強激勵、硬約束”的業(yè)績考核與薪酬管理機制。

落實董事會選聘權

——堅持黨管干部原則與董事會選聘經(jīng)理層相結合

根據(jù)國務院國資委試點要求部署，新興際華集團作為4家授權試點企業(yè)中的首家進行了董事會選聘總經(jīng)理的探索。在選聘過程中，董事會作為選聘主體明確崗位職責和人選資格條件，上級黨委廣開推薦渠道，董事會提名委員會組織面談考察，嚴格履行選用程序，并接受黨委、紀委監(jiān)督。

在公開選聘中，董事會行使對經(jīng)營管理人員的選聘權，黨委行使“管原則、管標準、管程序、管紀律”的管理權，既保證了黨管干部原則的有效貫徹，又很好地體現(xiàn)了董事會依法選聘經(jīng)營管理人員的要求。

2013年底，集團公司董事會將二級公司經(jīng)理層的選聘、考核、薪酬以及部分投資權全部下放。

——推行職業(yè)經(jīng)理人制度

一是拓寬職業(yè)經(jīng)理人來源。一方面，加大市場化職業(yè)經(jīng)理人選聘力度,不求所有、但求所用；另一方面，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，簽訂職業(yè)經(jīng)理人聘用合同，明確權利、責任、義務，全面構建契約關系。努力實現(xiàn)執(zhí)行高效、落實到位、創(chuàng)新靈動的職業(yè)經(jīng)理人團隊。

二是創(chuàng)新職業(yè)經(jīng)理人管理。實行任期制與契約化管理相結合，全面實行身份市場化和職責契約化管理，依法簽訂《高級管理人員人員聘用合同》與《新興際華集團勞動合同》，明確責權利的對等統(tǒng)一。同時，在《聘用合同》中也完善了與業(yè)績考核機制掛鉤的市場化退出機制，職業(yè)經(jīng)理人職務解聘，就只剩下勞動合同，自己在內(nèi)外部市場上找崗，真正實現(xiàn)“能進能出”。

完善考核

——嚴格契約

一是完善業(yè)績考核體系，落實高級管理人員目標責任考核。在《聘用合同》的基礎上，與經(jīng)理層成員簽訂年度經(jīng)營業(yè)績考核責任書，明確考核目標。一方面，發(fā)揮業(yè)績考核的生產(chǎn)經(jīng)營指揮棒作用。堅持“哪壺不開提哪壺”，根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)發(fā)展實際情況及時動態(tài)調(diào)整考核指標，同時還把發(fā)展成果共享指標和社會責任指標納入考核，要求職工人均收入年增長10%以上。另一方面，發(fā)揮業(yè)績考核的發(fā)展改革風向標作用。設定戰(zhàn)略發(fā)展指標，將高管薪酬考核與企業(yè)改革發(fā)展聯(lián)系，激發(fā)管理創(chuàng)新，有效化解了鋼鐵、紡織服裝等原料漲價、市場低迷等不利因素。

二是推行個性化分類考核，突出層層責任分解。實行個性化考核，每年修訂高級管理人員個人業(yè)績考核責任書，并由主要負責人與高級管理人員簽訂。對于分管二級公司職責的高級管理人員，業(yè)績考核同時掛鉤集團公司和二級公司業(yè)績考核指標；對于不分管二級公司職責的高級管理人員，在掛鉤集團公司考核指標的基礎上考核分管負責內(nèi)容完成情況。

——強化激勵約束

對于國資委管理的高級管理人員，按照中央和國資委有關要求執(zhí)行；對于由董事會選聘，實行聘期制和契約化管理的高級管理人員，則根據(jù)董事會制定的《高級管理人員薪酬管理辦法》、高級管理人員個人簽訂的經(jīng)營業(yè)績考核責任書及考核結果確定。包括推行激勵與約束相統(tǒng)一，業(yè)績與職位、薪酬與風險、責任相一致的薪酬管理機制，突出發(fā)展質(zhì)量和效益導向，實行剛性兌現(xiàn)，強激勵、硬約束。