石油企業(yè)建立新型用工制度的實(shí)踐與探索

劉玉民

(勝利油田勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)中心,山東東營(yíng)257001)

石油企業(yè)建立新型用工制度的實(shí)踐與探索

劉玉民

(勝利油田勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)中心,山東東營(yíng)257001)

石油企業(yè)勞動(dòng)用工管理方面存在的用工總量大、用人效益差、退出渠道不暢等問題由來已久,日益成為企業(yè)提高勞動(dòng)效率、經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的制約因素。樹立新型用工理念,細(xì)分業(yè)務(wù)類別壓減用工總量,完善內(nèi)部用工管理體系,在實(shí)踐層面逐步建立起以崗位分類管理為核心,以強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理為基礎(chǔ)的新型用工制度,從而實(shí)現(xiàn)科學(xué)用工、效益用人,是石油企業(yè)解決用工總量規(guī)模過大,增強(qiáng)用工靈活性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的根本出路。

石油企業(yè);企業(yè)現(xiàn)代化管理;勞動(dòng)用工

隨著石油企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的不斷深化改革,用工總量過大、用人效益差的問題越來越成為制約企業(yè)提高勞動(dòng)效率、經(jīng)濟(jì)效益、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。在原油價(jià)格低迷時(shí),這些矛盾更加凸顯,解決用工方面存在的問題已刻不容緩。

一、用工方面存在的主要問題及成因分析

1.石油企業(yè)用工存在的主要問題。雖然石油企業(yè)與其他國(guó)有企業(yè)一樣進(jìn)行了多次用工方面的改革,由于沒有從深層次的用工制度改革入手,導(dǎo)致企業(yè)在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變過程中,用工方面的許多問題沒有真正解決,主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面:

(1)用工總量過大。與西方發(fā)達(dá)國(guó)家同等生產(chǎn)規(guī)模的公司相比,我國(guó)石油企業(yè)的用工規(guī)模一般是西方發(fā)達(dá)國(guó)家的幾倍甚至十幾倍,人員閑置和人浮于事現(xiàn)象比較普遍,用人效益差。

(2)崗位用工同質(zhì)化。石油企業(yè)生產(chǎn)施工隊(duì)伍中,不管是技術(shù)含量高的鉆井隊(duì)司鉆崗位還是基本沒有技術(shù)含量的場(chǎng)地工,不管是采油隊(duì)的維修工還是環(huán)衛(wèi)綠化隊(duì)的環(huán)衛(wèi)工,都使用了與企業(yè)直接簽訂勞動(dòng)合同的正式員工,各個(gè)崗位基本上配備了相同類型的用工,沒有實(shí)行崗位用工分類管理。崗位對(duì)勞動(dòng)力需求的差異化沒有體現(xiàn),存在人崗不匹配的問題,降低了用人效益。

(3)退出渠道不暢。目前,石油企業(yè)有正式職工、勞務(wù)派遣工、非全日制用工和臨時(shí)用工四種用工形式,其中占比最大的是正式職工。所謂正式工就是過去按國(guó)家勞動(dòng)人事部門批復(fù)的用工計(jì)劃招聘的人員,這種用工在招聘時(shí)沒有明確退出機(jī)制,除違法和嚴(yán)重違紀(jì)辭退外,基本上是端“鐵飯碗”。“生是企業(yè)的人,死是企業(yè)的鬼”,即便有的人不能承擔(dān)企業(yè)安排的工作任務(wù),也難以辭退,從而造成了企業(yè)不需要的人出不去。對(duì)勞務(wù)派遣工而言,這種形式的用工是在嚴(yán)格控制用工總量后,企業(yè)出現(xiàn)缺員時(shí)招用的補(bǔ)充用工,這部分用工的主要來源是本企業(yè)的職工子女,家在油田、根在油田,雖然企業(yè)沒有與他們個(gè)人簽訂勞動(dòng)合同,只與勞務(wù)派遣公司簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議,但受過去用工管理理念的影響,辭退他們的難度也很大。非全日制用工主要是幾年前與石油企業(yè)協(xié)議解除勞動(dòng)合同的再就業(yè)人員,本身安置他們時(shí)就有照顧就業(yè)的成分,也難以輕言辭退。

2.石油企業(yè)用工存在問題形成的原因分析。由于現(xiàn)在的石油企業(yè)是從老國(guó)有企業(yè)演變過來的,其用工方面還保留著濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的用工理念和管理辦法,從而造成了企業(yè)用工方面的許多問題。

(1)用工理念落后。當(dāng)前,石油企業(yè)用工方面還存在以下理念:一是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代延續(xù)下來的人員越多、規(guī)模越大,企業(yè)實(shí)力越強(qiáng)的觀念;二是直接用工聽話、好管理,所以企業(yè)管理人員希望盡量使用直接用工的觀念;三是效益用工理念差,人員多點(diǎn)少點(diǎn)無(wú)所謂,沒有考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與用人數(shù)量的關(guān)系;四是對(duì)職工子女照顧性安置的觀念,有飯大家一起吃,只是多點(diǎn)少點(diǎn)的問題。這些理念的存在,是造成用工總量過大、人員與崗位需求不匹配、低素質(zhì)人員多等問題的直接原因。

(2)勞動(dòng)合同制度執(zhí)行不嚴(yán)。石油企業(yè)用工雖然都簽訂了勞動(dòng)合同,但執(zhí)行不嚴(yán)。按照規(guī)定,應(yīng)及時(shí)解除不合格員工和富余人員的勞動(dòng)合同,但現(xiàn)實(shí)中這一規(guī)定很難落實(shí)。其原因主要有:一是原有用工制度影響。原正式職工在招聘時(shí)沒有明確正常的辭退規(guī)定,只要沒有違法和嚴(yán)重違紀(jì)行為,企業(yè)一般不辭退職工,事實(shí)上也是這么做的。二是傳統(tǒng)習(xí)慣影響。國(guó)有企業(yè)職工是企業(yè)的主人,企業(yè)不能輕易辭退職工,如今這些老的做法也延續(xù)到后來招聘的用工身上,只要不是個(gè)人主動(dòng)提出辭職,其他該辭退的員工退不掉,為了完成工作還得招新人,逐漸形成相對(duì)富余人員越來越多。

(3)核心業(yè)務(wù)不突出,崗位主次不分。粗放型管理理念造就了石油企業(yè)主要業(yè)務(wù)不突出和用工上的同質(zhì)化,眉毛胡子一把抓。核心業(yè)務(wù)不突出,什么業(yè)務(wù)都自己做,大而全、小而全,形不成高效率的專業(yè)化隊(duì)伍,造成自有專業(yè)隊(duì)伍多,用人也多。同樣,粗放型管理理念也致使工作崗位的主次不分,在用工上不能按照崗位的不同需求,配置不同類型和不同素質(zhì)的人員,人崗不匹配,用人效益差。

二、以勞動(dòng)合同管理為核心的新型用工制度實(shí)踐

1.大力宣傳教育樹立新型用工理念。加大宣傳力度,讓各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工首先從思想上、觀念上認(rèn)識(shí)舊的用工制度缺陷和建立新型用工制度的必要性。同時(shí),高度重視石油企業(yè)作為傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的特殊性。用工的招聘與辭退,對(duì)民營(yíng)企業(yè)來說,只要不違法操作,沒有很大的阻力。但對(duì)國(guó)有企業(yè)來講,哪怕是辭退普通崗位上的員工,阻力也很大,操作不當(dāng)就會(huì)引發(fā)不穩(wěn)定事件。目前僵化的國(guó)有企業(yè)用工體制,明顯不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)的工作量是隨市場(chǎng)需求而波動(dòng)的,按照效益最大化的要求,用工要隨工作量的變化而變化,用最少的人承擔(dān)最大的工作量,才能促進(jìn)企業(yè)提質(zhì)增效。通過新制度的實(shí)行,使企業(yè)建立起員工能進(jìn)能出的靈活用工機(jī)制和管理人員能上能下的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人崗匹配、效益用人。要通過反復(fù)宣講,實(shí)現(xiàn)自上而下思想認(rèn)識(shí)上的統(tǒng)一,讓廣大員工充分認(rèn)識(shí)到,要實(shí)現(xiàn)企業(yè)提質(zhì)增效,少用人、用對(duì)人,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是必由之路,也是保障企業(yè)和員工長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的需要。

2.細(xì)分業(yè)務(wù)類別壓減用工總量。將企業(yè)工作業(yè)務(wù)分類細(xì)劃,區(qū)分核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù),把不影響油田生產(chǎn)大局的非核心業(yè)務(wù)承包給其他專業(yè)服務(wù)公司,減少自有隊(duì)伍和自有人員,壓縮用工總量。

(1)劃分業(yè)務(wù)類別。將企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),將采油、油氣集輸、作業(yè)、鉆井、地質(zhì)錄井、測(cè)井等業(yè)務(wù)列為核心業(yè)務(wù);將汽車運(yùn)輸、餐飲服務(wù)、醫(yī)療衛(wèi)生、物業(yè)管理、幼兒教育、農(nóng)副業(yè)等業(yè)務(wù)列為非核心業(yè)務(wù)。

(2)確立企業(yè)自有隊(duì)伍范圍。一是對(duì)核心業(yè)務(wù)以自營(yíng)自管為主,由自有隊(duì)伍來承擔(dān)工作任務(wù)。二是對(duì)非核心業(yè)務(wù),按照專業(yè)化分工、社會(huì)化協(xié)作的原則,實(shí)行業(yè)務(wù)外包,由“管人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮苁隆?、由“用工”轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝梅?wù)”。利用專業(yè)化分工優(yōu)勢(shì),將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的非核心業(yè)務(wù)委托給其他專業(yè)服務(wù)公司,通過承包合同明確承包公司完成的經(jīng)營(yíng)任務(wù)。

(3)減少直接用工。凡是能夠?qū)嵤I(yè)務(wù)外包的非核心業(yè)務(wù)逐步實(shí)施外包,通過外包減少企業(yè)自有隊(duì)伍,從而減少直接用工,同時(shí)也打破了用工上的“大而全”。在市場(chǎng)工作量變化時(shí),隊(duì)伍調(diào)整機(jī)動(dòng)靈活,不會(huì)因?yàn)楣ぷ髁繙p少而出現(xiàn)過多富余人員。

3.建立完善內(nèi)部用工管理體系。在實(shí)施企業(yè)非核心業(yè)務(wù)外包的同時(shí),對(duì)核心業(yè)務(wù)的具體工作崗位,按照其重要程度和技術(shù)含量進(jìn)一步細(xì)分,為配備不同類型用工提供依據(jù)。

(1)劃分崗位類別。根據(jù)崗位重要程度和技術(shù)含量將企業(yè)核心業(yè)務(wù)工作崗位劃分為關(guān)鍵崗位、主體崗位和普通崗位3類。關(guān)鍵崗位是技術(shù)含量高、對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)重要的崗位,比如采油站的站長(zhǎng)、技術(shù)主管,鉆井隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)、鉆井工程師等。主體崗位是技術(shù)含量和對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)重要程度介于關(guān)鍵崗位和普通崗位之間的崗位,比如采油站的維修工,鉆井隊(duì)的司鉆、司機(jī)長(zhǎng)等。普通崗位是技術(shù)含量和對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)重要性較低、社會(huì)勞動(dòng)力資源豐富、經(jīng)短期培訓(xùn)即可上崗的崗位,比如采油站巡井工,鉆井隊(duì)的場(chǎng)地工等。

(2)規(guī)范用工類型。從企業(yè)目前實(shí)際用工出發(fā),結(jié)合崗位類別的劃分,規(guī)范用工類別。根據(jù)目前用工狀況和崗位特點(diǎn)對(duì)用工的需求,將用工規(guī)范為以下四類:一是勞動(dòng)合同制員工。指與企業(yè)直接訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和一年及以上固定期限勞動(dòng)合同,從事全日制崗位工作的勞動(dòng)合同用工。二是勞務(wù)派遣制員工。指企業(yè)通過簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,由社會(huì)勞務(wù)派遣單位派遣、在符合法律規(guī)定的全日制工作崗位從事派遣協(xié)議約定工作的勞務(wù)派遣用工。三是非全日制用工。非全日制用工指在所屬單位的非全日制工作崗位使用,一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)、每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí),以小時(shí)計(jì)酬為主的人員。四是短期(階段性)合同工。短期(階段性)合同工指從事短期或階段性工作,與所屬單位簽訂一年以下期限勞動(dòng)合同或以完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同用工。

(3)按照崗位特點(diǎn)確立用工類別。以崗位為基礎(chǔ),實(shí)施差別化用工管理。核心業(yè)務(wù)關(guān)鍵崗位以使用勞動(dòng)合同制員工為主。主體崗位以使用一定比例的勞動(dòng)合同制員工和少量勞務(wù)派遣工。普通崗位用工,在使用少量勞動(dòng)合同制員工的基礎(chǔ)上,配備一定比例的勞務(wù)派遣工,以非全日制用工及短期(階段性)合同工為補(bǔ)充。

4.積極穩(wěn)妥推進(jìn)用工身份轉(zhuǎn)換。要推行新的用工制度,實(shí)施用工分類管理,涉及到原有用工的身份轉(zhuǎn)換問題。在轉(zhuǎn)換過程中要縝密運(yùn)籌,穩(wěn)妥操作,否則會(huì)帶來隊(duì)伍的不穩(wěn)定,甚至影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。

(1)涉及外包業(yè)務(wù)員工的轉(zhuǎn)換。首先,選好業(yè)務(wù)外包公司。在選擇業(yè)務(wù)外包公司時(shí),既要考慮生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),也要兼顧現(xiàn)有用工的利益。選包的公司要信譽(yù)好、管理規(guī)范、規(guī)章制度健全,具有較強(qiáng)的綜合實(shí)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力,這樣既可以保障業(yè)務(wù)保質(zhì)保量按時(shí)完成,也能保障現(xiàn)有人員的利益。其次,做好現(xiàn)有用工的轉(zhuǎn)換。一是外包業(yè)務(wù)在用正式職工,本著自愿的原則,可以將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)到外包公司,成為外包公司的正式員工,也可以將勞動(dòng)關(guān)系留在石油企業(yè),人員借聘到外包公司,由外包公司發(fā)放工資福利。二是外包業(yè)務(wù)在用的勞務(wù)派遣制用工,按照人隨業(yè)務(wù)走的原則,改派到業(yè)務(wù)外包公司,轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)外包人員。三是外包業(yè)務(wù)在用的臨時(shí)用工,合同未到期的可以改與業(yè)務(wù)外包公司簽訂勞動(dòng)合同,繼續(xù)留在崗位工作,也可以不改簽勞動(dòng)合同,人員借調(diào)到業(yè)務(wù)外包公司繼續(xù)工作到勞動(dòng)合同期滿。四是考慮到企業(yè)在用非全日制用工的特殊性,原則上這類用工繼續(xù)留在石油企業(yè)內(nèi),可調(diào)整到其他崗位,自愿到業(yè)務(wù)外包公司工作的,在業(yè)務(wù)外包公司同意的前提下,與業(yè)務(wù)外包公司簽訂勞動(dòng)合同。

(2)涉及自營(yíng)自管業(yè)務(wù)人員的轉(zhuǎn)換。一是將目前的正式職工歸類到合同制員工,正式職工身份作為歷史用工類別保留記載,稱“原正式職工”。將原正式職工納入合同制員工管理體系,執(zhí)行統(tǒng)一的合同制員工勞動(dòng)用工制度和薪酬福利制度,并做好新老制度的銜接。二是對(duì)目前使用的勞務(wù)派遣工,在積極落實(shí)控制用工總量、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率各項(xiàng)措施的前提下,通過精減替代或繼續(xù)使用等方式進(jìn)行規(guī)范。精減替代,即通過提高勞動(dòng)效率,壓縮辭退勞務(wù)派遣工或由存量合同制員工替代,在勞務(wù)派遣協(xié)議期滿后不再使用。繼續(xù)使用,即在“三性”崗位工作且符合國(guó)家規(guī)定用工比例的派遣制員工,可繼續(xù)實(shí)施勞務(wù)派遣。三是目前在用的非全日制用工和短期(階段性)合同工身份不變,根據(jù)工作量變化做相應(yīng)數(shù)量調(diào)整。

5.嚴(yán)格用工管理制度。在做好崗位劃分、規(guī)范用工類別的基礎(chǔ)上,建立以勞動(dòng)合同管理為核心,以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工機(jī)制,重點(diǎn)建立起員工能進(jìn)能出的招聘與退出機(jī)制和管理人員能上能下的考核用人機(jī)制。

(1)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同。核心業(yè)務(wù)用工按崗位性質(zhì)不同,配備相應(yīng)類別用工。由于各類用工性質(zhì)和在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮的作用不同,而采取不同的管理制度。與不同類別用工簽訂不同類型勞動(dòng)合同,建立對(duì)應(yīng)明確的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行。

合同制員工使用與管理。合同制員工是企業(yè)自有用工的主要用工形式,是用工管理的主要對(duì)象。對(duì)這部分人要在嚴(yán)格“定崗、定編、定員”基礎(chǔ)上,建立人崗匹配、按需用工的補(bǔ)充機(jī)制。根據(jù)崗位類別構(gòu)建合理的勞動(dòng)合同期限架構(gòu),強(qiáng)化考核、擇優(yōu)競(jìng)爭(zhēng),建立勞動(dòng)合同期滿終止機(jī)制和勞動(dòng)合同履行期間的淘汰機(jī)制。新招聘員工考核不合格的按規(guī)定予以解除勞動(dòng)合同,“原正式職工”不能勝任現(xiàn)工作崗位的,可經(jīng)過培訓(xùn)后調(diào)整到其他崗位。不論是新招員工還是“原正式職工”,只要出現(xiàn)違法、違紀(jì)現(xiàn)象達(dá)到辭退條件的一律辭退。

勞務(wù)派遣員工的使用與管理。派遣制員工作為補(bǔ)充用工形式,按照市場(chǎng)化原則在符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“三性”崗位使用,并應(yīng)符合國(guó)家規(guī)定的用工比例要求。用工單位在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí),明確辭退條件并嚴(yán)格執(zhí)行。不論是新招勞務(wù)派遣員工還是原使用的勞務(wù)派遣制員工,必須嚴(yán)格按勞務(wù)合同管理,該辭退的辭退。對(duì)具備招錄為石油企業(yè)合同制員工的人員,在與本人及勞務(wù)派遣公司協(xié)商一致的基礎(chǔ)上,可轉(zhuǎn)招為石油企業(yè)的合同制員工。

非全日制用工的使用與管理。非全日制用工作為補(bǔ)充用工形式,按市場(chǎng)化原則依法使用和管理。結(jié)合相關(guān)業(yè)務(wù)及崗位特點(diǎn),明確適宜使用非全日制用工的崗位和情形,對(duì)工作任務(wù)具有不均衡特點(diǎn)的崗位,盡量使用非全日制用工,按照非全日制用工勞動(dòng)合同規(guī)范管理。

短期(階段性)合同工的使用與管理。積極探索建立符合業(yè)務(wù)特點(diǎn)的彈性用工機(jī)制,通過合理使用短期(階段性)合同工,強(qiáng)化企業(yè)按需用工和通暢用工進(jìn)出機(jī)制。

(2)嚴(yán)格用工崗位管理。關(guān)鍵崗位用工,主要使用合同制員工。當(dāng)前,基本上繼續(xù)使用已在崗的“原正式職工”,以后按照考核結(jié)果適量淘汰部分人員騰出崗位,可以補(bǔ)充專業(yè)對(duì)口的高素質(zhì)人員,促進(jìn)企業(yè)新技術(shù)發(fā)展和理念更新。這一崗位淘汰出的“原正式職工”可以調(diào)整到主體崗位或普通崗位。新招用的合同制員工考核不合格的應(yīng)予以解除勞動(dòng)合同。

主體崗位用工,在繼續(xù)使用已在崗合同制員工的基礎(chǔ)上,出現(xiàn)缺員時(shí)可使用一定比例的勞務(wù)派遣制員工。勞務(wù)派遣制員工的使用比例不能超過國(guó)家規(guī)定的比例。

普通崗位用工,在繼續(xù)使用已在崗合同制員工的基礎(chǔ)上,在遵守國(guó)家法律法規(guī)的前提下,出現(xiàn)缺員時(shí)盡量補(bǔ)充派遣制員工和短期(階段性)合同工。以上崗位用工臨時(shí)出現(xiàn)缺員時(shí),以非全日制用工為補(bǔ)充。

三、效果分析

建立現(xiàn)代化用工制度以后,隨著業(yè)務(wù)外包、崗位細(xì)化分類、規(guī)范用工類型和勞動(dòng)合同化管理等各項(xiàng)工作的逐步落實(shí),石油企業(yè)的用工管理將發(fā)生革命性變化,效果主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.企業(yè)自有用工大大減少。實(shí)施新的用工制度并且各項(xiàng)調(diào)整工作逐步到位,統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示企業(yè)可減少自有用工在30%以上,勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)有較大幅度的提升。

2.隊(duì)伍整體素質(zhì)明顯提高。建立起正常的用工招聘與退出機(jī)制后,員工能進(jìn)能出,管理人員和技術(shù)人員能上能下,實(shí)現(xiàn)了需要的人員招進(jìn)來,不適合崗位的人員退出去,員工的平均素質(zhì)得到明顯提升,人崗匹配度明顯提升,“按需用人、素質(zhì)用人”得以實(shí)現(xiàn)。

3.用工機(jī)動(dòng)更加靈活。隨著考核和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的實(shí)施,讓“死水”動(dòng)起來,用工更加靈活。在市場(chǎng)工作量發(fā)生變化時(shí),相應(yīng)調(diào)整人員數(shù)量,減少了人力浪費(fèi),有效提高了用工效率和效益。

Practice and Exploration of Building A New Employment System by Petroleum Companies

LIU Yumin
(Employment Service Center,Shengli Oilfield,Dongying 257001,China)

In the study of petroleum enterprise,long-standing issues such as large amount of employment,poor labor benefits and blocked exit channels are increasingly the main factors restricting the improvement of labor efficiency,economic efficiency and market competitiveness.Establishing a new employment concept,itemizing the business types to reduce the total employment,improving the internal employment management system and gradually developing a new labor system in the practice level which is based on post classification management and labor contract management is the only way to realize scientific employment and benefits and to compress the total amount of labor,improve the labor productivity,and enhance the flexibility of employment.

petroleum enterprise;enterprise modernization management;labor employment

F270.7

A

1009-4326(2015)

10.13600/j.cnki.jpsslof.issn.1009-4326.2015.06.027

(責(zé)任編輯 郭 偉)

2015-10-13

劉玉民(1963-),男,山東廣饒人,勝利油田勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)中心高級(jí)經(jīng)濟(jì)師。研究方向:人力資源管理。