“彩虹計劃”為人才搭建實現(xiàn)夢想的橋梁

楊錫軍,梅 娥

(勝利油田勝利采油廠,山東東營257051)

“彩虹計劃”為人才搭建實現(xiàn)夢想的橋梁

楊錫軍,梅 娥

(勝利油田勝利采油廠,山東東營257051)

人才是最寶貴的資源,是企業(yè)生存發(fā)展、贏得市場主動權的決定性因素。對于石油企業(yè)來說,能否吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才、用好人才,關鍵在于能否建立一套對優(yōu)秀人才具有吸納和積聚功能的管理機制,積極構建“吸引人才,穩(wěn)定人才,用好人才”的人文環(huán)境。

近年來,為了全面貫徹干部隊伍“四化”方針和“德才兼?zhèn)?以德為先”的用人標準,勝利采油廠采油二礦黨委(以下簡稱勝采二礦黨委)著眼于本單位長遠發(fā)展和對人才的總體需求,進一步解放思想,樹立人才發(fā)展新理念,探索實施“彩虹計劃”,不斷優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境,努力打造創(chuàng)新實干、堪當重任的人才隊伍,努力構建“責任二礦、幸福二礦”。

一、案例背景

勝采二礦現(xiàn)有員工1160人,其中有黨員干部175人,下設21個基層單位,設立了21個黨支部,目前承擔著年產(chǎn)61.33萬噸的原油生產(chǎn)任務。近年來,受企業(yè)人力資源總量控制大環(huán)境的影響,人才接替相對不足,給企業(yè)的發(fā)展帶來了一定困難。為了找準制約基層黨員干部隊伍建設的瓶頸因素,勝采二礦黨委采取座談討論、民意測驗、調(diào)查統(tǒng)計等方式進行了調(diào)研分析,認為目前基層黨員干部隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務的要求還存在著一些不適應,主要表現(xiàn)在:一是缺乏高層次復合型人才。全礦現(xiàn)有在職干部248人,其中第一學歷本科以上的有55人,占總數(shù)的22%,工人聘干(代干)人數(shù)有95人,占全礦在崗干部的38%。二是近年來新老更替頻繁。新提拔的年輕干部工作經(jīng)驗不足,在應對復雜問題時顯得束手無策。三是由于基層隊工作面窄,迎接檢查、處理事務多等原因,使基層管理干部得到的培訓和學習的機會較少,制約了綜合能力的提升。四是少數(shù)基層管理干部學習的主動性、自覺性不強,作風不扎實,滿足于現(xiàn)狀,缺乏競爭意識和創(chuàng)新意識,制約了工作水平的提升。

針對基層人才培養(yǎng)工作中存在的薄弱環(huán)節(jié),礦黨委以黨的十八大精神為指導,以打造“責任二礦、幸福二礦”為目標,扎實開展“作風再轉(zhuǎn)變、潛力再認識、對標再分析、辦法再創(chuàng)新,打造一流上水平”主題活動,實施“彩虹計劃”,著力加強黨員干部人才隊伍建設,抓創(chuàng)新,激活人才優(yōu)勢,融入發(fā)展目標,努力打造一支“理念新、專業(yè)強、素質(zhì)高、結構合理”的人才隊伍。

二、主要做法

1.紅色選人,讓人才在賽場上閃光,給人才發(fā)展增強“動力源”、注入“新鮮感”。紅色活力、樂觀、激勵、好運的涵義。人才的存在是客觀的,但又是隱性的,要使人才變成顯性的,就要提供公開、公平、公正的競爭平臺,給人才發(fā)展增強活力,通過“賽馬”來“相馬”讓人才脫穎而出。在實踐中,勝采二礦黨委倡導“賽場識馬”的“選人”理念,積極為人才提供競爭平臺,讓“上”的人坦然,讓“下”的人服氣,干得好的人有“奔頭”,干得差的人“出局”。近年來,勝采二礦黨委先后組織了“女性副職干部”“正職后備人選”“專業(yè)技術干部”“安全責任監(jiān)督”等崗位的公開競聘,采取量化考評,公開答辯,競爭上崗的辦法,大力推進“陽光操作”,堅持做到方案公開、崗位公開、程序公開、結果公開,使每一個參加競爭的人員,對自己競爭的情況都做到心中有數(shù),誰該上,誰該下,一目了然,真正落實了廣大干部群眾的知情權、選擇權、參與權、監(jiān)督權。同時,采取輪崗鍛煉、見習班長等形式,拓展人才選拔培養(yǎng)范圍,給員工加油,增強工作動力,給員工以更大的自主權、獨立性和責任感去從事一項完整的工作,使員工不斷面對新的工作環(huán)境和氛圍,通過豐富內(nèi)容注入“新鮮感”。通過崗位競聘、雙向選擇等形式,大膽使用各類優(yōu)秀人才和年輕人才,讓各類優(yōu)秀人才都有自己選擇崗位的權利,都有發(fā)揮自己才能、實現(xiàn)自身價值、最大限度發(fā)揮自身潛力和作用的舞臺,形成各類人才百舸爭流、各顯其能的局面。

2.橙色用人,給人才發(fā)展拓展空間,使人才在磨礪中“經(jīng)風雨”“長才干”。橙色有積極、熱情、振奮、活潑的涵義。選出來的人才,不能老“養(yǎng)”著不用,要給他們施展才華,發(fā)揮能力的空間,“能翻多大跟斗就搭多大舞臺”。實踐中,勝采二礦黨委樹立“人盡其才”的用人理念,為人才“量體裁衣”定崗位,教育員工“真正的人才是干出來的,做事就是最好的待遇”,通過“壓擔子”的方式賦予挑戰(zhàn),采取立標追標、崗位擂臺、達標升級、“金鑰匙”競賽等形式,給員工以獎賞性的期待,鼓勵員工在完成好規(guī)定動作的前提下,創(chuàng)造性地完成好自選動作,激發(fā)員工創(chuàng)優(yōu)奪標的潛能。把培養(yǎng)創(chuàng)新能力作為企業(yè)發(fā)展的生命力所在,從激活人才的榮譽感、責任感出發(fā),開展“立項摘星”“金點子”征集等活動,引導大家圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中的難點、職工群眾關心的熱點問題,出點子、想辦法。充分發(fā)揮好“干部論壇”“三位一體分析”“創(chuàng)新活動室”等交流平臺的作用,暢通人才發(fā)展通道,增加人才參與決策的機會,提升歸屬感和成就感。通過完善“層級助理”“革新工作室”“實踐基地”等培養(yǎng)機制,鼓勵各類人才在基層學本領、強素質(zhì),發(fā)揮才干,努力建設充滿活力的人才隊伍。積極探索創(chuàng)建“幫帶型”“互助型”“攻關型”人才團隊,通過開展“導師帶徒”“交流掛職”“項目課題攻關”等活動,激勵他們崗位成才、多做貢獻。

3.黃色管人,建公平公正考評機制,讓人才在公正約束中“走正道”“創(chuàng)佳績”。黃色有權威、警示、陽光、希望的涵義。勝采二礦黨委在實踐中深刻認識到,要想充分調(diào)動人才積極性和主動性,必須建立相應的激勵約束機制。樹立“自我管理”的“管人”理念,通過績效考核,給不同類型的干部“畫像打分”,幫助其找準自身的不足及薄弱環(huán)節(jié),逐步實現(xiàn)由“被動應對”向“自我管理”的轉(zhuǎn)變。勝采二礦黨委在多年實踐的基礎上,探索建立起了“紅綠燈”考評系統(tǒng),在全礦樹立起一個優(yōu)勝劣汰,“能者上、平者讓、庸者下”的干部管理機制,構建起人才發(fā)展道路上的“紅綠燈”和干部使用管理上的“GPS”。通過全方位、多視角、立體化的績效考評,給干部以客觀、公正、準確的定位,讓干部看清“紅綠燈”,順利通過發(fā)展道路前方的十字路口。對于“想干事、能干事、干成事”的優(yōu)秀干部開“綠燈”,大膽提拔、委以重任;對存在問題、業(yè)績平平、表現(xiàn)一般的干部亮“黃燈”,幫助其制定整改措施,抓好整改落實,促使其盡快提高;對存在問題較為突出的、工作業(yè)績差、考核不合格的基層班子和干部亮“紅燈”,重點進行整頓,適時做出調(diào)整,從而形成客觀公正的用人導向,創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)、奮發(fā)有為的良好環(huán)境。

4.綠色聚人,創(chuàng)和諧環(huán)境凝聚隊伍,營造拴心留人的“物質(zhì)環(huán)境”和“精神環(huán)境”。綠色有自然、希望、穩(wěn)定、成功的涵義。“愛護激勵你的人才,她會加倍愛護你的企業(yè)”,這是勝采二礦黨委一直堅守的信條。實踐中,勝采二礦黨委始終堅持“服務就是最好的管理”的理念,用良好的前景激勵人才,用真摯的感情關愛人才,用豐厚的待遇回報人才,努力營造“拴心留人”的良好氛圍。在關心激勵人才上努力做到“六個給”,即政治上給地位,學習上給材料,工作上給支持,生活上給照顧,發(fā)展上給機會,成績上給獎勵。在考核分配上,按照“效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則,努力提高關鍵性管理、技術崗位的收入待遇,使人才的勞動得到更高的回報,使其對企業(yè)更加投入,更愿意付出;在工作流程上,通過減少層次,規(guī)范程序,提高效率,大膽放權,給人才以更多發(fā)揮的空間、更多嶄露頭角的機會;在思想溝通上,通過開辟渠道、廣泛交流,使領導與員工之間坦誠相見、相互信任、相互理解,讓人才在團隊中充分享受到被尊敬、被重用、被信任的安全感和“大家庭”的溫暖;在工作條件上,盡可能地為人才發(fā)揮創(chuàng)造有利的工作環(huán)境、提供工作上的方便,從而更好地體現(xiàn)出人才的價值,激勵他們忠誠勝采、多做貢獻。

5.青色育人,促人才在實踐中成長,給人才開啟未來大門的“金鑰匙”“敲門磚”。青色有萌發(fā)、愉快、保護、獨特的涵義。實踐中,勝采二礦黨委積極倡導“終身學習”的“育人”理念,本著“缺什么補什么”、注重實際、強調(diào)實用、講究實效的原則,加強培訓和鍛煉,打通人才實現(xiàn)自身價值的“第二條通道”,授之以漁、予其開啟未來大門的“金鑰匙”。完善“六學”機制,通過調(diào)研問學,不斷提高學習的質(zhì)量和效果;培訓教學,為素質(zhì)升級提供強有力的“助推器”;課題導學,形成群策群力、共謀發(fā)展的良好局面;交流促學,促進人才綜合素質(zhì)快速提升;典型帶學,發(fā)揮典型的輻射和示范引領作用;考核驗學,促進各類人才學本領、強素質(zhì)、長才干。采取“走出去、請進來”等方式,進一步拓寬干部職工的視野。在管理層面,充分發(fā)揮“大中小型黨課”“干部論壇”“大講堂”等教育形式的作用,把教育的思想性、趣味性、知識性融為一體,不斷增強學習的吸引力,幫助黨員干部提升理論素養(yǎng),拓寬知識面,掌握干好工作的本領;在技術層面,采取“小講臺、周課堂、大論壇”等方式廣泛開展業(yè)務培訓,并把培訓當作獎勵或福利,獎勵那些業(yè)務骨干,有針對性地把一些優(yōu)秀人才選派到上級業(yè)務部門進行培養(yǎng)鍛煉,幫助他們拓寬知識面;在操作層面,堅持“靈活、多樣、業(yè)余、高效”的原則,運用授課輔導、專題討論、座談、問卷、黑板報等形式,把灌輸教育同靈活的形式結合起來,確保培訓效果。通過全方位培訓,搭建人才發(fā)展的階梯,為人才素質(zhì)能力升級提供強有力的“助推器”。

6.藍色塑人,用文化塑造忠誠團隊,讓人才在勞動中享受“幸福感”、“成就感”。藍色有和諧、尊嚴、忠誠、平安的涵義。實踐中,勝采二礦黨委大力弘揚正確的文化導向,創(chuàng)造積極的輿論環(huán)境,堅持正面宣傳為主的方針,以文化的力量吸引和凝聚人才,引導人們正確認識人才的地位和作用,維護人才的聲譽,使人才充分享有實現(xiàn)自身價值的自豪感和貢獻社會的成就感。讓員工懂得成功不僅屬于那些身居高位的管理人員,也屬于那些堅持學習和創(chuàng)新、不斷提升自我為企業(yè)做出貢獻的普通員工,能在普通工作崗位上體驗到平凡的快樂和滿足,找到心靈歸宿。在具體工作中,勝采二礦黨委扎實推進“心田工程”建設,深化“幸福觀”教育。圍繞“幸福與安全同行”“幸福與廉潔同行”“幸福與能力同行”等主題,在各系統(tǒng)各單位工作中融入幸福含義,將幸福滿意度作為年終班子考核的一項內(nèi)容。針對不同群體、不同崗位,分層次、分批次地舉辦“EAP”心理援助培訓,開展壓力調(diào)節(jié)、情緒管理和“心理體驗”團體訓練,開發(fā)員工的心理資本,提高員工的精神收入,幫助員工快樂工作,幸福生活,進一步提高員工的幸福指數(shù)、滿意指數(shù)。大力實施“暖心、愛心、暢心”“三心”工程,繼續(xù)開展上門送溫暖、談家常、抓教育、辦實事為內(nèi)容的“四上門”活動,用好用活采油礦微博、“網(wǎng)上家園”交流平臺,實施親情特色服務,切實關注、解決與員工切身利益相關的熱點難點問題。廣泛宣傳,積極構建良好的輿論環(huán)境,努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的濃厚輿論氛圍,為人才發(fā)揮作用提供強大的精神支柱。

7.紫色勵人,靠典型引路激發(fā)潛能,給人才在發(fā)展道路上“鋪路子”“指方向”。紫色有尊重、智慧、啟迪、吸引的涵義。實踐證明,榮譽激勵具有巨大的社會感召力和影響力,能使企業(yè)具有凝聚力、向心力,它既可以使榮譽獲得者經(jīng)常以榮譽鞭策自己,又可以為其他人樹立學習的榜樣和奮斗的目標。為此,勝采二礦黨委十分注重確立良好的用人導向,給兢兢業(yè)業(yè)、創(chuàng)造佳績的各方面人才搭臺子、鋪路子、升位子,發(fā)揮好榜樣典型的引領和示范帶動作用。通過廣泛開展正面教育,有計劃、有組織地培養(yǎng)和選樹大批忠誠企業(yè)、愛崗敬業(yè),虛心好學、努力鉆研,精細管理、挖潛增效,勇于創(chuàng)新、勤政廉潔等各方面的典型,采取召開先模事跡報告會、“七一表彰”“感動人物”評選等形式,搭建學習典型和爭做典型的平臺,挖掘其閃光點和先進事跡,將他們在工作中取得的好典型、好做法,學習上獲得的好創(chuàng)意、好成果,利用網(wǎng)絡、報紙、宣傳欄等載體,大力宣傳推廣,使典型效應成為群體效應,達到“點燃一盞燈照亮一大片”的效果,做到行行有標兵、事事有模范、比學有榜樣、趕超有目標。

三、取得成效

“彩虹計劃”的實施,對于進一步促進人才培養(yǎng),克服和解決好當前突出問題,努力培養(yǎng)和建設一支“負責任、有能力、敢擔當”的人才隊伍具有重要作用。

1.求學上進氛圍濃厚,隊伍素質(zhì)明顯提升。通過搭建“青年創(chuàng)新俱樂部”“人才成長加油站”“導師帶徒”等平臺,在全礦形成了千帆競技、比學趕幫超的良好局面。在近年勝利石油管理局舉辦的“金鑰匙”競賽中,勝采二礦先后獲一等獎10人次、二等獎11人次、三等獎6人次;在近年勝利石油管理局組織的技能競賽上,勝采二礦參賽選手多次取得驕人戰(zhàn)績,有多人獲得局級以上技術能手榮譽稱號。這些成績的取得,有效帶動和激勵了全礦青年人才學技術、練本領的積極性,形成了創(chuàng)先爭優(yōu)的濃厚氛圍。

2.創(chuàng)新創(chuàng)效的積極性、工作熱情顯著提升。通過大力實施創(chuàng)效工程,以“十大技術攻關小組”為平臺,以征集改善經(jīng)營管理建議、合理化建議活動為載體,不斷推進科技創(chuàng)新,2014年以來,全礦干部員工共課題立項17項,上報勝利采油廠生產(chǎn)難題11項,提合理化建議164項,創(chuàng)造經(jīng)濟效益830萬元;征集改善經(jīng)營管理建議160項,評選礦級優(yōu)秀建議120項,其中廠級優(yōu)秀13項,另有1項建議被油田立項。人才的創(chuàng)新熱情為企業(yè)發(fā)展輸送了強大的正能量。

3.形成和諧發(fā)展環(huán)境,隊伍的凝聚力提升。通過暢通成長通道,探索完善激勵考核機制、選拔任用機制,形成了“人人皆可成才,人人都能發(fā)展”的良好局面。全礦上下大興“忠誠勝采、求真務實、100%執(zhí)行、虛心學習、勇于創(chuàng)新、廉潔從業(yè)”六種風氣,牢固樹立“負責任、有能力、敢擔當、受尊敬”的主流價值觀,自覺踐行“十榮十恥”的勝采榮辱觀,忠誠勝采、堅守陣地,營造了和諧發(fā)展的良好環(huán)境。

四、啟示與思考

重視人才培養(yǎng),激發(fā)人才隊伍活力,是企業(yè)黨組織長期研究的重點課題。勝采二礦黨委大力實施“彩虹計劃”,為促進人才培養(yǎng)發(fā)展提供了有意的探索。

1.為人才發(fā)展構建了良好的組織環(huán)境。形成了由組織部門牽頭,其他有關部門各司其職,密切配合的人才管理機制,更有利于發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘人才的潛能,進行積極有效的開發(fā),使之不斷增值,確保學以致用,從而為人才的成長、成才、成功創(chuàng)造了良好的環(huán)境和條件。

2.為人才發(fā)展構建了良好的政策環(huán)境。通過政策上的鼓勵和支持,給人才賦予明確的崗位職責,相應的獎勵政策,使各類人員都能人盡其才、脫穎而出,形成了選拔、培養(yǎng)、使用人才和吸引人才的有機整體,逐步朝著人才隊伍的高對應、高集聚、高效率目標邁進。

3.為人才發(fā)展構建了良好的輿論環(huán)境。通過大力宣傳人才是第一資源、人才興則事業(yè)興、人才強則實力強的理念,大造輿論,廣泛宣傳,喚起全員人才意識,努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的濃厚氛圍,為人才發(fā)揮作用提供了強大的精神支柱。

4.為人才發(fā)展構建了良好的激勵環(huán)境。通過大力倡導和推行公平競爭的干部制度和選拔方法,大膽使用各類優(yōu)秀人才,讓全體員工和各類優(yōu)秀人才都有發(fā)揮自己才能、實現(xiàn)自身價值、最大限度發(fā)揮自身潛力作用的舞臺,形成了各類人才百舸爭流、各顯其能的局面。

5.為人才發(fā)展構建了良好的培養(yǎng)環(huán)境。以崗位促培養(yǎng),為人才提供了施才舞臺,明責任、壓擔子,使他們在關鍵崗位上早開發(fā)、早成才;以導師促培養(yǎng),發(fā)揮傳、幫、帶作用,讓名師帶出高徒;以項目促培養(yǎng),讓人才在課題攻關實踐中脫穎而出,促進人才多出成果。

6.為人才發(fā)展構建了良好的服務環(huán)境。想人才之所想,急人才之所急,幫人才之所需,切實為人才排憂解難。通過增加硬件投入,為人才提供良好的工作環(huán)境和條件;為人才學習、培訓、進修提供方便、創(chuàng)造機會;加強調(diào)研,充分授權,使人員各盡其才,合理配置。

7.為人才發(fā)展構建了良好的文化環(huán)境。通過豐富多彩的企業(yè)文化建設,增強了人才對企業(yè)的信心和自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的愿望;通過加強對人才的教育管理,用民主手段選人、用人、管人,努力營造寬松和諧的內(nèi)部氛圍,激發(fā)了人才的事業(yè)心、責任感和主人翁精神。

人才是企業(yè)發(fā)展的“核動力”,企業(yè)只有重視人才,積極搭建人才培養(yǎng)的“彩虹橋”,才能推動企業(yè)航母向著既定目標快速前進。

(責任編輯 曹 遠)

10.13600/j.cnki.jpsslof.issn.1009-4326.2015.06.032