新形勢下人力資源管理中的問題及對策

劉矞

摘 要：人力資源管理工作一直以來都是我國各大單位管理工作的重點，人力資源是一種新鮮的力量。但是在人力資源管理工作中，仍舊存在著諸多的問題亟待解決。由于人力資源管理工作是提升企業(yè)競爭力和綜合實力的重要方面，因此，受到管理人員的高度重視。本文主要對新形勢下人力資源管理工作中的問題和相應的解決對策進行分析，僅供參考。

關鍵詞：人力資源；管理；問題；對策

人才是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，現(xiàn)如今，人力資源的競爭程度較高，對于資源的配置以及管理工作都提出了較高的要求。建立健全高效的用人體制，發(fā)揮企業(yè)員工的潛在能力。努力為人力資源的管理工作創(chuàng)造良好的工作氛圍，同時還需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和實際的特點來提升人力資源管理的高效性。

一、人力資源管理的問題

1.人才聘用的任意性

在實際的人才聘用工作中，提升人才隊伍建設力度的主要方式就是采用科學的聘用方式，但是，在實際的人才聘用工作中，聘用機制和聘用辦法體現(xiàn)出較高的隨意性，具體來說主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，人力聘用規(guī)劃。企業(yè)在做招聘工作時，很少會對招聘的內(nèi)容以及規(guī)劃進行系統(tǒng)性的研究和分析，采取招聘的措施，主要是由于單位人力資源短缺，為了填補人力資源的空缺，往往對應聘人員的素質(zhì)以及工作技能等方面的考察程度不夠，出現(xiàn)專業(yè)人員缺乏、聘用機制不合理的現(xiàn)象。

第二，招聘渠道比較單一。在招聘的過程中，采取的主要方式就是通過報紙以及網(wǎng)絡上的相關網(wǎng)站進行招聘，或者是到各大高校中參加招聘會。但是這種方式具有一定的局限性，往往對企業(yè)內(nèi)部人員產(chǎn)生了忽略性。這樣不僅提升了招聘的相關成本，同時還造成人力資源的浪費現(xiàn)象。

第三，甄選次數(shù)較少。通常情況下，企業(yè)為了節(jié)省時間往往采用的是筆試和面試兩個過程，如果應聘人員的分數(shù)合格就可以直接到單位來工作。但是，通過這兩個環(huán)節(jié)根本無法從本質(zhì)上了解到應聘人員的內(nèi)在能力。

2.人才培訓不科學

在企業(yè)中，采用人才培訓的方式主要是為了對企業(yè)內(nèi)部的人才進行鼓勵，通過培訓可以提升工作人員的自身素質(zhì)和職業(yè)技能。但是，現(xiàn)如今，在多數(shù)的企業(yè)中，很少會對人才培訓的問題進行重視，管理者往往將這一工作看成是浪費人力、物力和財力的過程。因此，職工的視野和思維只是局限于工作崗位上，很少對其外部的變化進行思考和重視。即使進行了人才培訓，但是也只是流于形式，往往忽視其本質(zhì)問題；或者是對人員的培訓次數(shù)相對較少，一些新員工對于現(xiàn)今的技術和設備的運用程度不強，嚴重影響工作效率，造成嚴重的資源浪費。

3.薪酬觀的誤區(qū)

在人力資源管理工作中，薪酬是不可缺少的因素之一。企業(yè)的員工在從事各項工作的時候，不僅要獲得精神上的滿足，同時物質(zhì)上也要實現(xiàn)一定的補充。另外，員工的薪酬和其自身的利益內(nèi)容之間存在著密切的關系，自身價值以及對企業(yè)的貢獻提升，薪酬必然會隨之增高。因此，在實際的人才管理工作中，管理人員壓可以用薪酬來對員工進行激勵。

4.人才配置的問題

所謂的人才配置就是員工的崗位安排，應該根據(jù)員工的技術所長來進行職位的安排，做好人力資源的合理配置。但是多數(shù)的企業(yè)卻無法對其進行合理安排，總是以傳統(tǒng)的思維和觀念來進行人力資源的配置工作。在進行調(diào)整的過程中，管理者和下層員工之間往往會出現(xiàn)嚴重的矛盾和隔閡。久而久之就會造成員工的跳槽或者是工作積極性降低的現(xiàn)象，這對于企業(yè)的長足發(fā)展產(chǎn)生嚴重的不利。

二、企業(yè)人力資源管理的對策

1.完善人才招聘體系

建立健全人才招聘體系就是在招聘的過程中，根據(jù)人才質(zhì)量以及企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來制定好相關的規(guī)定。同時還應該在招聘之前，明確招聘的目標，控制招聘的時間，招聘工作的范圍以及相關的成本都是考慮其中的重要因素。可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式，這樣可以在彌補崗位空缺的基礎上做到人盡所用。

2.優(yōu)化人才培訓機制

由于現(xiàn)如今技術和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才培訓制度也應該不斷進行改進和優(yōu)化，同時以培養(yǎng)高素質(zhì)人才和專業(yè)型人才為基礎，做好培訓工作。將工作內(nèi)容落到實處，不能只是流于形式或者是應付檢查，而是要讓員工真正地得到知識的擴充，并且得到有效的鍛煉。另外，要在培訓的過程中，選擇科學的培訓方式，采取簡單易懂的方式，要讓員工認識到專業(yè)培訓的重要性，員工才能積極地配合，參與到實際的培訓當中來。在某種程度上還能夠不斷提升企業(yè)的工作效率，提升技術和設備的應用程度。

3.重視薪酬設計

薪酬的合理化設計是人力資源管理的重點內(nèi)容。企業(yè)能否把握住人才，很大程度上取決于薪酬結(jié)構的設計問題，而薪酬設計主要是指薪酬支付相關問題以及績效評估問題。在薪酬設計中要兼顧如何激勵員工，企業(yè)的運營過程主要顧忌的是企業(yè)的長遠發(fā)展，因而不能吝嗇對員工的報酬，但是薪酬應當在企業(yè)承受范圍之內(nèi)。

4.優(yōu)化人員配置

形成一套完整的自上而下的人才管理體制，進而充分發(fā)揮每個人的特長，并通過完整嚴密的人才體制促進企業(yè)的獲利。人才配置問題不僅僅是指人力能力以及技術的配置，更要同時兼顧人性化。目前企業(yè)的人力配置，往往能很好地安排人力的技能問題，從而為員工發(fā)揮自己的優(yōu)勢以及特長提供充分的空間。

三、結(jié)語

企業(yè)的發(fā)展取決于員工的能力以及付出，因而企業(yè)的人力資源管理成為企業(yè)的核心環(huán)節(jié)，只有真正做好了人力資源管理工作，才能真正地實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化，以及企業(yè)的長足發(fā)展。

參考文獻：

[1]孫春軍.勝任力模型在人員招聘中的應用研究[J].常州工學院學報，2008（06）.

[2]劉樹奎.論組織變革中的人力資源管理[J].管理觀察，2008（09）.