中小企業(yè)如何建立科學(xué)的薪酬制度——以“雙鹿電池公司”為例

王效柳,劉悅

(安徽大學(xué) 社會與政治學(xué)院，安徽 合肥 230601)

中小企業(yè)如何建立科學(xué)的薪酬制度——以“雙鹿電池公司”為例

王效柳,劉悅

(安徽大學(xué) 社會與政治學(xué)院，安徽 合肥 230601)

摘 要：薪酬的實(shí)質(zhì)是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利之和，其功能具體表現(xiàn)在企業(yè)和員工兩大方面。而當(dāng)前中小企業(yè)薪酬制度的設(shè)計往往忽視內(nèi)在報酬、福利體系不完善、人才培訓(xùn)體系不完善，同時薪酬制度也缺乏公平，這在影響員工積極性的同時，也不利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬制度，需要做到以下幾點(diǎn)：其一引用自助式薪酬，創(chuàng)新薪酬理念；其次設(shè)計動態(tài)薪酬，創(chuàng)新薪酬管理策略；最后實(shí)施團(tuán)隊薪酬，創(chuàng)新薪酬制度模式。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)； 薪酬制度； 分析

薪酬制度作為企業(yè)人力資源管理制度中的一個重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中有著不可忽視的激勵作用。薪酬制度在吸引人才方面往往起著更直接、更深刻的作用。在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，高素質(zhì)人才稀缺的今天，優(yōu)化薪酬制度使之發(fā)揮最佳的效果，吸引、建立和保留一支文化素質(zhì)高、具有競爭力的員工隊伍，對于各企業(yè)而言是最需要率先解決的問題。而對于中小企業(yè)來說，資金實(shí)力的薄弱使得它們在市場競爭中處于劣勢，在薪酬管理方面存在的不足制約著它們的發(fā)展，如何利用中小企業(yè)自身特點(diǎn)來立足市場、博取生存的一席之地，將是所有中小企業(yè)不得不面對的一個現(xiàn)實(shí)問題。

一、薪酬的實(shí)質(zhì)與功能

(一)薪酬的實(shí)質(zhì)

薪酬的實(shí)質(zhì)是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利之和。從某種意義上來講，薪酬是指組織對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作行為和成果等員工的貢獻(xiàn)所做出的各種回報。

從廣義上說，薪酬包括工資、獎金、紅利、休假等物質(zhì)回報，也包括成長和發(fā)展的機(jī)會、參與公司決策、從事富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會等精神回報。外部報酬是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱直接薪酬。內(nèi)部報酬指員工心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，承擔(dān)更多的責(zé)任，個人的成長發(fā)展空間和特定的辦公環(huán)境等。

(二)薪酬的功能

薪酬既是企業(yè)發(fā)展中的重要決定因素，也是員工職業(yè)生涯中的重要依托，因此，薪酬的功能具體表現(xiàn)在企業(yè)和員工兩大方面。

薪酬實(shí)質(zhì)上是企業(yè)因為使用勞動力而付出的成本，薪酬使企業(yè)和員工之間形成一種供求關(guān)系。企業(yè)通過員工的工作來創(chuàng)造市場價值，并且對員工的貢獻(xiàn)提供回報。市場經(jīng)濟(jì)條件下，絕大多數(shù)勞動者的主要經(jīng)濟(jì)來源就是工資收入，直接影響了企業(yè)員工及其家庭的生活水平和生存狀況；薪酬對員工還有很大的激勵作用，薪酬所具有的信息傳達(dá)作用也是非常重要的，在當(dāng)今社會中，員工所獲得的工資水平不僅決定其生活水平，也向他人傳遞著員工的家庭、受教育程度、生活狀況等，員工的薪酬水平的高低也決定了員工在企業(yè)中的地位、價值、重要程度，成為識別員工成功度和價值性的重要標(biāo)志。

薪酬的高低直接決定了企業(yè)的人力成本，也決定了企業(yè)可以招募到員工的水平。因此企業(yè)保持一種高于同行業(yè)的薪酬水平則有助于企業(yè)在勞動力市場的競爭中立于不敗之地，從而更好的吸引人才和留住人才。但是較高的薪酬又會對企業(yè)的成本造成較大的壓力，因此有效的控制成本對企業(yè)來說具有重大意義；薪酬可以引導(dǎo)員工的工作行為、工作態(tài)度和工作績效，幫助員工理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，合理的富有激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對已有的企業(yè)文化起到鞏固作用，使員工的合作精神和團(tuán)隊意識得到強(qiáng)化，從而增強(qiáng)整個組織的凝聚力。

二、當(dāng)前中小企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀

(一)薪酬制度設(shè)計缺乏理性的戰(zhàn)略思考

1.忽視內(nèi)在報酬

中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中，往往只重視工資獎金等外在薪酬，忽視員工的內(nèi)在報酬。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，員工對薪酬的需要在五個層次上均有所體現(xiàn)。一般情況下，員工在滿足了自身低層次的需求后，通常會產(chǎn)生更高層次的需求，企業(yè)更需要通過對員工較高層次需求的滿足來激勵員工更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值。[1]而員工參與組織決策、個人成長發(fā)展的機(jī)會和更多活動體驗等內(nèi)在報酬正是能滿足馬斯洛需要層次理論中較高層面的需求。例如：雙鹿電池公司在對內(nèi)在報酬方面就實(shí)行了有效的措施，每季度末會評比出各部門的優(yōu)秀員工，然后在年度末評比出前三名，作為榜樣予以明星員工的榮譽(yù)稱號。并同時給予一定的物質(zhì)上的獎勵。雖然中小企業(yè)無法負(fù)擔(dān)高額的獎勵，但是可以提供足夠的精神上的支持來鼓勵員工。[2]

2.福利體系不完善

中小企業(yè)因為實(shí)力小、機(jī)構(gòu)建立不完善，管理水平低，缺乏對福利制度的科學(xué)設(shè)計，而員工在工作中和退休后的福利保障得不到落實(shí)，是造成中小企業(yè)人員流失的一大原因。高素質(zhì)人才鑒于對未來生活的考慮，很可能不會選擇中小企業(yè)作為自己長期發(fā)展的平臺。而在一些知名中小企業(yè)，福利體系構(gòu)建較完備，員工就沒這方面擔(dān)憂，他們工作積極性就高。例如：雙鹿電池公司的自助式福利體系，員工可以在公司提供的各種福利項目中選擇自己需要的，而隨著員工貢獻(xiàn)的增加和職位的變動，可選擇的福利項目也會隨之變化。這使得雙鹿電池公司的員工感覺到極大的自主性和歸屬感，提升了員工的士氣。

3.人才培訓(xùn)體系不完善

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，在職者需要參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)、不斷更新知識來增強(qiáng)自身素質(zhì)，以便應(yīng)對日益加劇的市場競爭。中小企業(yè)很少有足夠的精力和專項資金來構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)體系。而大型企業(yè)沒有規(guī)模、資金等方面的限制，很多大型企業(yè)都創(chuàng)立了自己獨(dú)特的人才培訓(xùn)體系。[3]中小企業(yè)因為培訓(xùn)體系的不成熟，難以提供與時俱進(jìn)的培訓(xùn)，加劇了人才對未來的危機(jī)感。雙鹿電池公司前期就因為忽視了員工的培訓(xùn)，有過一段時期的員工流失高峰期。公司上層在仔細(xì)研究了員工流失時間分布后，檢查了公司的各項制度，在后期逐步完善了企業(yè)的培訓(xùn)體系。不僅加強(qiáng)了員工自身動手能力，提高了企業(yè)的銷售量，也使得員工更加忠誠于企業(yè)。

(二)薪酬制度缺乏公平

中小企業(yè)往往缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠曛贫仍O(shè)計，工資簡單地由領(lǐng)導(dǎo)制定或者會計人員計算發(fā)放，經(jīng)常會出現(xiàn)同工不同酬、或者同酬不同工的現(xiàn)象，這是薪酬制度缺乏公平性的明顯標(biāo)志。此種現(xiàn)象會打擊許多員工，進(jìn)而造成人員流失。更有中小企業(yè)不按預(yù)期約定發(fā)放或者少發(fā)工資等。這種混亂的薪酬體系，會使得高素質(zhì)人才望而卻步。企業(yè)就會形成不斷招聘新員工以填補(bǔ)空缺職位，老員工會不斷離職的惡性循環(huán)，這是對企人財力資源的極大浪費(fèi)，變相地阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。

三、建立科學(xué)的薪酬制度

(一)影響中小企業(yè)薪酬制度設(shè)計的因素

1.中小企業(yè)的發(fā)展前景

中小企業(yè)規(guī)模小實(shí)力弱、抵御風(fēng)險的能力差，對薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性也難以得證。一旦企業(yè)在市場競爭中被淘汰出局，員工的利益將首當(dāng)其沖的被企業(yè)放棄，裁員減薪接踵而至。[4]更多人才更多會傾向于選擇大型公司以趨避此種風(fēng)險。所以中小企業(yè)在設(shè)計薪酬制度的時候一定要考慮到公司的實(shí)際情況，從最大程度上來穩(wěn)定員工隊伍。

2.企業(yè)文化

多數(shù)中小企業(yè)不重視甚至忽視企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏對企業(yè)的認(rèn)知和認(rèn)同。往往造成人才與企業(yè)經(jīng)營理念、價值觀的錯層和偏差，會阻礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，要充分體現(xiàn)本企業(yè)的企業(yè)文化。[5]通過薪酬來鞏固和維護(hù)企業(yè)文化建設(shè)，來實(shí)現(xiàn)員工與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一體化，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

3.人力資源管理制度

因為對人力資源管理制度不夠重視、或是由于人員資金不足，很多中小企業(yè)沒有建立起系統(tǒng)科學(xué)的人力資源體系，這一工作往往由辦公室或人事部擔(dān)任。而部分中小企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)的僅僅是發(fā)放薪水、人員登記等簡單的人事管理工作，并沒有充分發(fā)揮人力資源的激勵和增值作用。這使得中小企業(yè)在人才的管理和使用時更加的無目的性。只有建立健全人力資源制度，重視人力資源的管理，才能合理規(guī)劃中小企業(yè)的人員薪酬水平，保證薪酬的合理公平。

(二)薪酬管理制度設(shè)計的原則

薪酬作為分配價值形式之一，設(shè)計時應(yīng)當(dāng)遵循激勵性、易于操作性、競爭性、公平性、約束性、靈活性與適應(yīng)性原則。薪酬體系設(shè)計應(yīng)當(dāng)遵循以下的七項原則展開工作，才能使薪酬制度符合企業(yè)的實(shí)際情況，被大多數(shù)員工所接受且易于管理者操作。[6]

1.激勵性原則

激勵性原則是指企業(yè)可以通過浮動工資和獎金等激勵性工資來引導(dǎo)員工的行為，增強(qiáng)員工的工作積極性。除此之外，應(yīng)該建立多種多樣的薪酬通道，使不同層次的員工有相等的職位晉升空間。[7]同時，員工績效評估結(jié)果應(yīng)在薪酬制度的等級分布中得到一一對應(yīng)，激勵員工將自己的奮斗目標(biāo)同企業(yè)的目標(biāo)放在同一高度，從而最終保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.易于操作性原則

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量簡單明了，薪酬制度的細(xì)節(jié)則應(yīng)當(dāng)細(xì)致入微，使得績效考評、職位升降和各種獎懲措施有制度來規(guī)范。從管理者角度來看，只有淺顯易懂的制度規(guī)范才會便于員工的理解和在企業(yè)內(nèi)部的實(shí)施，同時也有利于操作管理。

3.競爭性原則

薪酬的競爭性，是通過選擇高于或與競爭對手相同的薪酬水平來實(shí)現(xiàn)的。薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各崗位人員平均的薪資福利的高低狀況。保持企業(yè)在同行業(yè)中的薪資福利水平較高，這樣使得員工在離職后很難再找到相同薪資水平的企業(yè)，變相增加員工再就業(yè)的機(jī)會成本，從而提高員工的工作積極性。同時還能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟，并保留企業(yè)的核心人才。

4.公平性原則

員工不僅僅關(guān)注薪酬的外部公平，即競爭性，更關(guān)注薪酬的相對水平，即薪酬的內(nèi)部公平。內(nèi)部公平是指員工對于企業(yè)薪酬制度以及管理過程的公平性和公正性的感知和認(rèn)可，這種公平性涉及到薪酬與崗位之間的關(guān)系。[8]要求企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平要根據(jù)崗位對任職人員的知識要求和崗位的工作性質(zhì)而有明顯差異。員工往往通過把自己的薪酬與社會上相似工作的薪酬作比較，以此來判斷自己得到的薪酬是否公平。因此，影響薪酬結(jié)構(gòu)的一個重要因素，就是員工對薪酬的接受程度。

5.對成本具有約束性原則

薪資水平的確定，必須考慮到企業(yè)的資金水平，還必須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益保持一致。一般情況下，企業(yè)勞動生產(chǎn)率沒有提升，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益沒有提高的前提下，不可草率加薪。薪酬成本的增幅應(yīng)該低于總利潤的增幅，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己財務(wù)實(shí)力和承受能力，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況來約束人工成本。用適當(dāng)薪酬成本的增加激勵員工更努力的工作，創(chuàng)造更多的價值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

6.靈活性與適應(yīng)性原則

中小企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)自身的發(fā)展階段和企業(yè)文化。除卻宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，在企業(yè)不同的發(fā)展階段和同行業(yè)收入水平發(fā)生變化的情況下，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用自身規(guī)模小、靈活性較好的優(yōu)勢，及時調(diào)整企業(yè)的薪酬水平來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

(三) 中小企業(yè)薪酬設(shè)計的步驟

1.有關(guān)薪酬的調(diào)查

確定員工薪酬水平時，要控制在一個合理的范圍內(nèi)，既不能水平太高造成人工成本增加，給企業(yè)帶來壓力；也不能水平太低導(dǎo)致人才流失，難以保持企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)所需要的人才，保持對外競爭力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和70%點(diǎn)處，根據(jù)不同薪酬水平定位來關(guān)注不同百分點(diǎn)。[9]同時，本企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬的滿意度調(diào)查也是十分必要的。通過對企業(yè)內(nèi)員工的調(diào)查，可以了解本企業(yè)薪酬制度方面存在的不足和漏洞，使薪酬制度更為完善，更好的激勵員工。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身特點(diǎn)和員工需求，同時界定好本身在市場中的定位，科學(xué)地制定企業(yè)的薪酬策略。

2.對組織結(jié)構(gòu)梳理

薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)的是企業(yè)對不同崗位和人員能力的重要性及價值的看法，它強(qiáng)調(diào)的是同一組織內(nèi)不同崗位或不同技能員工在薪酬等級上的差異。因而，可以說組織結(jié)構(gòu)決定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)核心價值觀和經(jīng)營管理理念關(guān)系著企業(yè)的未來，指導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的各個方面，深遠(yuǎn)的影響著企業(yè)薪酬管理及其策略的確定。對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行梳理，從企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和員工特點(diǎn)出發(fā)，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀、經(jīng)營理念的統(tǒng)領(lǐng)下，最終制定符合企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。

3.詳盡的崗位分析

工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)性管理活動。它的實(shí)質(zhì)在是全面了解企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件等的基礎(chǔ)上，提取信息進(jìn)行系統(tǒng)的分析和研究，最后撰寫出相應(yīng)工作崗位規(guī)范和工作說明書的過程。[10]工作崗位評價是依據(jù)崗位分析，對企業(yè)工作崗位的輸出特征、輸入特征、特定的人力資源稀缺性、工作的轉(zhuǎn)換性和關(guān)聯(lián)性進(jìn)行評價。根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行詳盡的工作崗位分析和評估，制定科學(xué)有效的工作說明書。通過崗位調(diào)查和職務(wù)分析，來確定崗位本身包括的內(nèi)容、特點(diǎn)以及在職時所必備的人員素質(zhì)和知識技能，從而確定崗位對于企業(yè)的相對價值。企業(yè)可以根據(jù)員工所處的崗位的評價來確定該員工的薪酬水平。

4.建立科學(xué)合理的績效考核方法

在中小企業(yè)的各項管理中，建立科學(xué)的績效管理機(jī)制,對員工的工作績效進(jìn)行客觀公平的評價,激發(fā)每個員工的工作積極性,提高創(chuàng)新能力，對于中小企業(yè)來說是制定薪酬制度的前提和基礎(chǔ)。根據(jù)不同人員工作的性質(zhì)和重要性，實(shí)施不同的績效考核方法進(jìn)行激勵。比如：底層員工實(shí)施月度考核和年度考核相結(jié)合的辦法，中層員工實(shí)施季度考核和年度考核相結(jié)合的辦法，高層管理人員實(shí)施年度考核的辦法。各自考核的結(jié)果，能在當(dāng)期工資中動態(tài)體現(xiàn)出來，并根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行績效面談，使其不斷調(diào)整自己的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效，使員工的行為、個人目標(biāo)和價值觀都同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀高度統(tǒng)一。依據(jù)績效發(fā)放薪酬，參考績效考核來制定薪酬制度形成績效薪酬，將績效考評結(jié)果和薪酬掛鉤，可以極大地提高員工的工作積極性。績效依據(jù)個人、團(tuán)隊的努力而具有靈活的彈性，比如：員工的日常行為、工作表現(xiàn)、團(tuán)隊的合作程度以及最終的績效。員工自身的行為表現(xiàn)影響到自身績效水平，從某種程度上來說員工可以控制自己薪酬水平的高低，員工想要提高自己的薪酬，就必須取得良好的績效考核結(jié)果；反之如果消極怠工，就會直接影響員工個人的薪酬。員工為了獲得良好的薪酬必將提高績效，從而實(shí)現(xiàn)薪酬對員工績效調(diào)控的作用。

5.建立完善的福利制度

企業(yè)提供福利的主要原因在于關(guān)心員工的滿意度和歸屬感，并為員工的生活提供更多保證。而福利是吸引優(yōu)秀人才的一個重要因素，最近的一份報告指出，員工尋求的并不一定是自身福利的最大化，而是可以在最大程度上選擇自身的福利。中小企業(yè)在福利方面的成本必然沒有大型企業(yè)高，但是可以更為靈活、制定適應(yīng)自身要求的福利來吸引員工，比如：家庭輔助，交通花費(fèi)補(bǔ)助，健康計劃，帶薪休假。除了把福利與員工需求和成本統(tǒng)一起來通盤考慮外，還應(yīng)確保福利的對外競爭力和差異性。為了留住人才，我們還可以設(shè)計一種隨著資歷增長而增加的福利方案，這樣就能為那些繼續(xù)服務(wù)于本企業(yè)的員工提供一種回報，對于中小企業(yè)而言，這將會是一種較好的選擇。

(四)薪酬管理制度的創(chuàng)新

1.引用自助式薪酬，創(chuàng)新薪酬理念

自助式薪酬管理理念是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，也是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新。首先，自助式薪酬管理注重靈活性和員工的參與度，員工可以按照自己的需求和實(shí)際情況，在一定的范圍內(nèi)自主選擇。比如說，某個員工已經(jīng)參與醫(yī)療保險不需要公司提供，那么他就可以不選擇這方面的福利轉(zhuǎn)而選擇其他方面的，如增加培訓(xùn)機(jī)會等。這對于資金力量相對薄弱、工資水平有限的中小企業(yè)來說，可以通過此種創(chuàng)新方式來擴(kuò)大薪酬范圍，給員工提供多種選擇余地，更為靈活方便，從而吸引人才的加入；其次，自助式薪酬管理不僅局限于實(shí)物薪酬和現(xiàn)金薪酬，也可以提高精神層面的報酬，隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，物質(zhì)資源日益豐富，人們不止注重物質(zhì)方面的獎勵，更注重被重視、被尊重和實(shí)現(xiàn)自我價值，而自助式薪酬管理可以很好的滿足員工精神層面的需求；再次，自助式薪酬將統(tǒng)一起來企業(yè)發(fā)和員工自身，使二者協(xié)調(diào)發(fā)展共同進(jìn)步，企業(yè)發(fā)展能夠為員工提供更高的薪酬，更廣闊的發(fā)展空間，更多的提升機(jī)會等。而員工個人發(fā)展可以提高員工生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。把握自助式薪酬管理理念，并且應(yīng)用到實(shí)際管理工作當(dāng)中，最大程度的調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，從而進(jìn)一步提高中小企業(yè)勞動生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

2.設(shè)計動態(tài)薪酬，創(chuàng)新薪酬管理策略

動態(tài)薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)的薪酬水平以及員工的工資收入能夠隨著企業(yè)外部的人力資源價格變動和員工的能力、績效的變化而快速反應(yīng)。其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)市場、本行業(yè)、同類企業(yè)等外環(huán)境的變化對薪酬進(jìn)行對此，決定薪酬調(diào)整的時機(jī)、方法和幅度。一方面，由于外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境變化越來越快，面對激烈的市場競爭，中小企業(yè)更應(yīng)當(dāng)立足企業(yè)自身，及時關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場上的同類競爭者采取的薪酬競爭策略，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營理念，制定企業(yè)的薪酬競爭策略，以便增強(qiáng)薪酬的動態(tài)性、靈活性、適應(yīng)性；另一方面，因為績效工資和獎金對績效的反應(yīng)較靈敏，可以很及時的反應(yīng)員工的績效成果。對于優(yōu)秀的業(yè)績成果應(yīng)及時給予物質(zhì)上的獎勵和精神上的鼓勵，加強(qiáng)薪酬激勵的及時性。而如果體現(xiàn)在職位晉升中，則不能達(dá)到及時激勵的效果，削弱了薪酬的作用。尤其對于中小企業(yè)，職位晉升的空間相對于大型企業(yè)來說較少，通過職位晉升的方式來鼓勵員工的方法顯然不那么實(shí)際。而通過薪酬的調(diào)整就可以快速實(shí)現(xiàn)對員工積極行為的嘉獎，引導(dǎo)員工正確的行為，樹立健康的工作態(tài)度和價值取向。同時也可以通過薪酬變動來矯正員工的消極行為、公司的不正風(fēng)氣，充分體現(xiàn)薪酬的功能。

3.實(shí)施團(tuán)隊薪酬，創(chuàng)新薪酬制度模式

工作團(tuán)隊的出現(xiàn)，就是因為某種工作或任務(wù)的完成需要多種經(jīng)驗和技能，一小部分擁有互補(bǔ)技術(shù)的人為了完成這個共同的目標(biāo)而集合在一起，致力于共同的宗旨，共同承擔(dān)責(zé)任。這時個人單兵作戰(zhàn)不如團(tuán)隊合作的效果好，通常會產(chǎn)生1+1>2的效應(yīng)。而且團(tuán)隊合作有助于加強(qiáng)組織的合作氛圍，提升員工的團(tuán)隊意識。但是，現(xiàn)如今許多中小企業(yè)的薪酬制度仍然是單純的以個人績效為基礎(chǔ)，這種制度對團(tuán)隊工作的激勵作用微乎其微，也不利于團(tuán)隊工作的發(fā)展壯大。人們通常可以準(zhǔn)確說出一個團(tuán)體一個部門在經(jīng)營成果、銷售業(yè)績的表現(xiàn)如何，但是要細(xì)致區(qū)分業(yè)績的歸屬很困難。在團(tuán)隊薪酬下，會鼓勵員工之間互相學(xué)習(xí)，分享最佳經(jīng)驗，從而增強(qiáng)員工工作能力，提高工作效率，有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。[11]

中小企業(yè)人員數(shù)量相對較少，高素質(zhì)人才比例也相對較小。通過團(tuán)隊薪酬這種新型方式，有利于鼓勵企業(yè)內(nèi)部員工相互借鑒，提高整體員工素質(zhì)。從而提高企業(yè)工作效率，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、結(jié)論

薪酬問題已成為中小企業(yè)人力資源使用的關(guān)口，嚴(yán)重阻礙了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)薪酬管理方面存在的問題涉及到企業(yè)管理的各個方面，是由諸多因素引起的。薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)化科學(xué)化，需要一系列薪酬管理理論及技術(shù)上的合力支持。要最大程度的體現(xiàn)出薪酬的激勵作用，真正意義上的實(shí)現(xiàn)薪酬的靈活運(yùn)用，制定出符合中小企業(yè)自身狀況的薪酬制度，還需要中小企業(yè)長期的實(shí)踐努力。

參考文獻(xiàn)

[1]齊剛.薪酬管理的發(fā)展趨勢[N].今日信息報，2003-04-14(6).

[2]宋漢平.探究雙鹿電池發(fā)展[N].寧波經(jīng)濟(jì)報，2012-11-23(8).

[3]王薇.新型薪酬管理模式——“寬帶薪酬”浮出水面[N].市場報，2003-03-21(12).

[4]喬治·T·米爾科維奇，杰里·M·紐曼.薪酬管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2002:167-203.

[5]霍衛(wèi)紅.我國民營企業(yè)存在的薪酬管理問題及解決思路[N].山西經(jīng)濟(jì)日報，2009-11-03 (7).

[6]黃向輝.企業(yè)薪酬管理問題、對策和發(fā)展趨勢[N].中國勞動保障報，2006-07-08 (3).

[7]鞠志紅.小型企業(yè)核心員工的薪酬激勵機(jī)制研究[D].長春：東北師范大學(xué)，2008.

[8]約瑟夫·J·馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬管理(第三版)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2005:143-215.

[9]崔立權(quán).民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J].遼寧經(jīng)濟(jì)，2008(10)：24-31.

[10]田毅.中小民營企業(yè)寬帶薪酬應(yīng)用研究——以江蘇為例[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2009(18):34-39.

[11]丁誠周.小型連鎖零售企業(yè)薪酬管理優(yōu)化研究[D].青島：中國海洋大學(xué)，2012.

(編輯：佘小寧)

How to Establish Scientific Salary System in Small and Medium-sized Enterprise——Taking ShuangLu Battery Company as an Example

WANG Xiao-liu， LIU Yue

(SchoolofSociologyandPolitics,AnhuiUniversity,HefeiAnhui230601,China)

Abstract:Substantive salary refers to various currency earnings and all services and benefits for a party in the employment relationship, and its functions are embodied in two aspects: the business and employees. The current design of the remuneration system for SMEs has some problems: it tends to ignore intrinsic rewards, the benefit system is imperfect, personnel training system is imperfect, and the pay system is not fair, which affects the enthusiasm of the staff and meanwhile is not helpful to long-term development of the business. Therefore, building a reasonable and scientific salary system need the following: First build compensation philosophy by referring to self-pay; Besides, design dynamic salary and improve salary management strategies; and finally, implementation team salaries to build innovative pay system model.

Key words:Small and medium-sized enterprises; Compensation system; Analysis

中圖分類號：F275.3

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1671-816X(2015)04-0402-06