企業(yè)員工培訓(xùn)評估中存在的問題與對策研究
——以某家電制造企業(yè)為案例

李楊 吳泗宗

(同濟大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海 200092)

企業(yè)員工培訓(xùn)評估中存在的問題與對策研究
——以某家電制造企業(yè)為案例

李楊 吳泗宗

(同濟大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海 200092)

作為人力資源管理最基本的構(gòu)成要素之一，員工培訓(xùn)正隨著市場競爭的日益加劇而愈發(fā)被企業(yè)所重視，但員工培訓(xùn)評估也是目前企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)中最容易被忽視的一環(huán)。由于缺乏對員工培訓(xùn)的系統(tǒng)評估，妨礙了對員工培訓(xùn)效果的界定，從而影響了員工培訓(xùn)對企業(yè)競爭力的提升。本文選取的案例企業(yè)為我國家電行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)之一。通過對案例企業(yè)的研究分析，對案例企業(yè)在員工培訓(xùn)評估過程中出現(xiàn)的問題進行剖析并提出相應(yīng)的對策建議，以期幫助企業(yè)在“評估者”、“評估方法”和“評估體系”三方面完善自身的培訓(xùn)評估工作。

員工培訓(xùn);培訓(xùn)評估;問題與對策

一、問題的提出

作為人力資源管理最基本的構(gòu)成要素之一，員工培訓(xùn)正隨著市場競爭的日益加劇而愈發(fā)被企業(yè)所重視，而且越來越多的企業(yè)為適應(yīng)轉(zhuǎn)方式調(diào)結(jié)構(gòu)的發(fā)展要求，在員工培訓(xùn)的設(shè)計與實施上紛紛加大了投入。但是，員工培訓(xùn)的投入加大了，收到的效果怎么樣呢?換句話說，就是對員工培訓(xùn)效果的評估是否也得到了及時的跟進和重視。因為，員工培訓(xùn)效果的量化評估常常會被某些管理者所忽略和遺忘。Hale(2003)曾做過相關(guān)調(diào)查，在受訪的286家英國和美國的企業(yè)中，只有12%的企業(yè)曾經(jīng)對為員工提供的培訓(xùn)項目進行系統(tǒng)評估。①其實，中國的許多企業(yè)在聲稱堅信員工培訓(xùn)所帶來的效果時，卻也未能采取相應(yīng)的措施來驗證這種效果。②由此可見，員工培訓(xùn)評估也是目前企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)中最容易被忽視的一環(huán)。由于缺乏對員工培訓(xùn)的系統(tǒng)評估，妨礙了對員工培訓(xùn)效果的界定，從而影響了員工培訓(xùn)對企業(yè)競爭力的提升。

近年來，意識到培訓(xùn)評估重要性的企業(yè)數(shù)量逐年上升，但在實踐過程中還存在諸多缺陷。既往的研究和文獻在員工培訓(xùn)方面一般把重點放在培訓(xùn)項目的設(shè)計和實施上，對培訓(xùn)效果評估的研究較為缺乏。在有限的對培訓(xùn)效果評估的研究中，對評估過程中的問題未能進行系統(tǒng)分類，在對問題的描述和對策上還不夠細(xì)致，以案例研究為基礎(chǔ)的分析更是稀缺。本文以國內(nèi)極具代表性的某家電制造企業(yè)作為研究對象，運用案例研究方法，對員工培訓(xùn)評估中存在的問題進行研究。本文將案例研究中發(fā)現(xiàn)的問題劃分為“評估者”、“評估方法”和“評估體系”三大類別并給出相應(yīng)的解決對策，以期填補相關(guān)的學(xué)術(shù)空白。

二、相關(guān)研究評述

為了判定員工培訓(xùn)項目是否實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)和衡量培訓(xùn)項目的投資回報率，培訓(xùn)的主辦單位會采用不同形式和方法的培訓(xùn)評估。③英國人力資源服務(wù)委員會(Manpower Services Commission)將培訓(xùn)評估定義為用社會和財務(wù)的指標(biāo)來對培訓(xùn)課程的整體價值進行評定的過程。作為培訓(xùn)體系的最后一個階段，培訓(xùn)評估將為之前培訓(xùn)項目的準(zhǔn)備、設(shè)計、發(fā)展和實施做總結(jié)和收尾，為培訓(xùn)項目的有效性和回報率作出證明。

既往文獻將企業(yè)進行員工培訓(xùn)評估的動因歸結(jié)為兩點:其一，培訓(xùn)評估可以為未來培訓(xùn)項目的改進提供可行性的建議。在評估的過程中，培訓(xùn)項目中未能達到預(yù)期目標(biāo)的部分會被鑒別出來，而人力資源從業(yè)者會根據(jù)評估的內(nèi)容對于未來的培訓(xùn)項目進行優(yōu)化;①嚴(yán)軍:《做好培訓(xùn)評估的三個途徑》，《企業(yè)研究》2014年第4期。其二，培訓(xùn)評估將員工培訓(xùn)項目的價值和回報經(jīng)過系統(tǒng)分析后呈現(xiàn)在企業(yè)高管眼前，有助于他們評估企業(yè)對于培訓(xùn)項目的投資。一份關(guān)于培訓(xùn)項目對受訓(xùn)者能力和企業(yè)業(yè)績提升的系統(tǒng)評估將是未來企業(yè)增加員工培訓(xùn)預(yù)算的重要依據(jù)。②孫晶、王翰林:《論我國制造業(yè)企業(yè)培訓(xùn)評估問題》，《人力資源管理》2011年第2期。

為了給培訓(xùn)評估提供系統(tǒng)的指導(dǎo)和最大化培訓(xùn)評估結(jié)果的信度與效度，人力資源從業(yè)者在進行培訓(xùn)評估時往往借助于培訓(xùn)評估模型的幫助。目前，受到學(xué)術(shù)界和實務(wù)界推崇的，在評估培訓(xùn)效果方面占據(jù)主導(dǎo)地位的是“柯氏模式”四層分析模型。③繆裕玲、張宏:《我國公務(wù)員培訓(xùn)評估存在的問題和對策》，《理論導(dǎo)刊》2013年第7期?？率纤募壟嘤?xùn)評估模式(Kirkpatrick Model)是美國著名學(xué)者唐納德·L ·柯克帕特里克于1959年提出的評估方法。該模式包含反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層等四個遞進層次的評估，評估重點分別是受培訓(xùn)者對培訓(xùn)課程的反應(yīng)、受培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成果和收獲、受培訓(xùn)者在培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)和培訓(xùn)對公司業(yè)績變化的影響。④Kirkpatrick，D．L．Techniques for evaluating training programs．Journal of the American Society for Training and Development，1959，13(11)．每個層次中都有相應(yīng)的評估方法，從而形成了一個系統(tǒng)評估員工培訓(xùn)的科學(xué)框架，在世界范圍內(nèi)被廣泛應(yīng)用，在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位。

三、研究方法和案例企業(yè)選擇

(一)研究方法

本文采用案例研究法來揭示中國企業(yè)員工培訓(xùn)評估中存在的問題。案例研究法是社會科學(xué)尤其是管理學(xué)中一種重要的研究方法，它選取某個特定的社會單元，運用多種不同的數(shù)據(jù)資料收集和分析手段，將特定社會單元中發(fā)生的事件進行細(xì)致地描述與呈現(xiàn)，并以此為基礎(chǔ)進行深入地分析與評價。⑤馮雪飛，董大海:《案例研究法與中國情境下管理案例研究》，《管理案例研究與評論》2011年第4期。案例研究法比較適合回答“怎么樣”和“為什么”等相關(guān)問題，在對現(xiàn)象的理解和解釋方面更有利于開拓新的思路，在研究問題的現(xiàn)實性和資料收集的廣泛性上都優(yōu)于其他研究方法。⑥王金紅:《案例研究法及其相關(guān)學(xué)術(shù)規(guī)范》，《同濟大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》2007年第3期。在案例研究的類型中，本文選取單一案例的研究方法。單一案例的研究是未來將案例擴展到多個特定社會單元的基礎(chǔ)。在對單一案例進行分析后發(fā)現(xiàn)存在的問題，今后可以在其他類似的企業(yè)中進行驗證。對單一案例進行深度的分析，也更有利于將有限的時間和精力集中于一點，增加案例研究的可信度。

(二)案例企業(yè)選擇

本文選取的案例企業(yè)為我國家電行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)之一(以下簡稱為A公司)。A公司自成立以來一直致力于家用電器產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，目前在全球范圍內(nèi)擁有數(shù)個研發(fā)中心和生產(chǎn)基地，員工數(shù)量超過7萬人，其用戶遍布全球100多個國家和地區(qū)。A公司曾獲評“中國地區(qū)最具影響力的企業(yè)”稱號。A公司已經(jīng)成為中國企業(yè)發(fā)展的標(biāo)桿之一，其影響力正隨著集團全球化擴張的戰(zhàn)略而日益提升。

A公司能夠長時間保持高速發(fā)展的勢頭，與其在人才培養(yǎng)方面的創(chuàng)新密不可分。與其他傳統(tǒng)家電制造企業(yè)不同，A公司在員工培訓(xùn)和評估方面進行了創(chuàng)造性的改進和革新，并在實踐中取得了良好的效果。首先，在組織員工培訓(xùn)機構(gòu)方面，A公司改變了由人力資源管理部門全面負(fù)責(zé)的傳統(tǒng)，實行人力資源部與企業(yè)大學(xué)共同負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)與評估的制度。企業(yè)大學(xué)作為專門成立的為員工培訓(xùn)服務(wù)的機構(gòu)，擔(dān)任著人才開發(fā)院的角色，負(fù)責(zé)與一般技能、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的員工培訓(xùn);而各個部門和分公司也設(shè)有自己的人力資源部，負(fù)責(zé)對下屬的員工進行專業(yè)技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)之后的評估通常由培訓(xùn)項目的負(fù)責(zé)部門來實施。⑦李靜，宋莉:《國內(nèi)外知名企業(yè)教育培訓(xùn)典型案例評析及國際企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展趨勢探討》，《中國冶金教育》2004年第3期。其次，在培訓(xùn)方針制定方面，A公司為每一位員工都制訂了詳細(xì)的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃和公司總體戰(zhàn)略作為員工培訓(xùn)的方針;在培訓(xùn)內(nèi)容方面，不同于其他同類型企業(yè)以專業(yè)培訓(xùn)為主的策略，A公司將企業(yè)文化和職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)放在了與專業(yè)培訓(xùn)同等重要的位置，使員工在擁有過硬專業(yè)技術(shù)的同時也兼具歸屬感和職業(yè)心;在培訓(xùn)方法方面，A公司采取以“即時”實戰(zhàn)化技能培訓(xùn)為重點，技能大賽、校企合作等多種方式并存的培訓(xùn)手段。①羅向京:《培訓(xùn)規(guī)范化管理策略研究-以國內(nèi)外典型企業(yè)比較研究為視角》，《石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報》2012年第3期。不同于傳統(tǒng)技術(shù)培訓(xùn)相對定式和死板的課堂教授，A公司的培訓(xùn)是以實際工作中遇到的案例為基礎(chǔ)，當(dāng)日在現(xiàn)場進行教學(xué)分析，并以此為契機統(tǒng)一技術(shù)人員的技能、規(guī)范和動作。再次，校企合作是A公司在培訓(xùn)方法上的另一創(chuàng)舉。通過與全國多家大專院校的深度合作，A公司在全國范圍內(nèi)建立了數(shù)十個培訓(xùn)服務(wù)中心，借助高校的力量完善了自身的技能培訓(xùn)與人才儲備。此外，開展技能大賽，實施“以賽代訓(xùn)”等方法，促使員工在學(xué)習(xí)先進技術(shù)的同時增強實踐操作能力。最后，在培訓(xùn)評估率方面，A公司基本做到每次培訓(xùn)必然有相應(yīng)的評估。與同類型企業(yè)不足30%的培訓(xùn)評估率相比，A公司的“凡培訓(xùn)必評估”形成了制度。在培訓(xùn)評估方法上，A公司在問卷填寫、筆試、評估訪談等傳統(tǒng)方法的基礎(chǔ)上，增加了360度績效考核、顧客滿意度調(diào)查、績效記錄持續(xù)追蹤、生產(chǎn)率和事故率評定等多層次綜合性的評估方法，構(gòu)建了一個相對完善的培訓(xùn)評估體系。②陳節(jié):《培訓(xùn)評估在企業(yè)中的研究與應(yīng)用》，《現(xiàn)代商業(yè)》2014年第33期。在培訓(xùn)評估的影響方面，傳統(tǒng)家電制造企業(yè)通常只將培訓(xùn)評估作為受培訓(xùn)者在本次培訓(xùn)活動中表現(xiàn)的總結(jié)，而A公司則通過建立檔案長期記錄員工的培訓(xùn)表現(xiàn)。受培訓(xùn)者的評估結(jié)果將告知受培訓(xùn)者所在部門的負(fù)責(zé)人，而且評估結(jié)果會與該員工未來的職位升遷與工作獎勵直接關(guān)聯(lián)。A公司與其他傳統(tǒng)家電制造企業(yè)在員工培訓(xùn)與評估方面的對比，參見表1。

案例企業(yè)A公司，在員工培訓(xùn)及其評估方面為其他制造業(yè)企業(yè)樹立了典范，其員工培訓(xùn)模式也被中國管理現(xiàn)代化研究會、中歐國際工商學(xué)院、北京大學(xué)光華管理學(xué)院等機構(gòu)列為教學(xué)案例。本文將A公司作為案例研究企業(yè)，將有利于揭示中國企業(yè)在員工培訓(xùn)及其評估中存在的問題。

(三)資料收集

本文依據(jù)“柯氏模式”理論，綜合運用多元的搜集方法收集整理不同渠道不同類型的資料，并將這些資料進行相互印證，最大程度上保證資料的真實性和研究的準(zhǔn)確性。本文資料獲取的途徑包括:(1)對案例企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和人力資源部的工作人員進行訪談;(2)參與旁聽案例企業(yè)的人力資源培訓(xùn)項目;(3)從案例企業(yè)處獲取案例企業(yè)關(guān)于員工培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)部材料;(4)在平面媒體和網(wǎng)絡(luò)上搜集關(guān)于案例企業(yè)員工培訓(xùn)評估的學(xué)術(shù)文章和媒體報道。

四、研究結(jié)果

通過對案例企業(yè)的深入研究和對資料的提煉分析，本文將案例企業(yè)在員工培訓(xùn)及其評估時存在的問題劃分為“評估者”、“評估方法”和“評估體系”三大類，具體分析如下:

(一)評估者方面存在的問題

1．培訓(xùn)評估者缺乏相應(yīng)的專業(yè)背景和資歷。以A公司為例，在負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)評估的兩個主要部門中，具有人力資源專業(yè)背景的人員僅占五分之一，大部分人力資源從業(yè)者的專業(yè)背景是理工類和財管類。在人力資源從業(yè)者普遍缺乏專業(yè)背景的情況下，企業(yè)未能及時向此類員工提供關(guān)于如何進行培訓(xùn)評估的專業(yè)指導(dǎo)，致使培訓(xùn)評估者在進行評估時缺乏理論和專業(yè)的指導(dǎo)。此外，A公司的人力資源管理團隊有接近一半人員的工作年限不足三年。工作資歷的缺乏也是他們成功實施培訓(xùn)評估的一大障礙。

2．培訓(xùn)評估者的相對單一影響了評估結(jié)果的客觀公正。培訓(xùn)評估者的單一首先體現(xiàn)在評估者的數(shù)量上。根據(jù)與A公司人力資源部員工的訪談記錄，大部分的員工培訓(xùn)項目均由一名人力資源工作人員來負(fù)責(zé)評估。雖然A公司意識到由于員工與培訓(xùn)評估者私人關(guān)系的原因可能會對評估結(jié)果的公正客觀構(gòu)成影響，但受限于培訓(xùn)評估部門的人力而未能進行有效地改進。培訓(xùn)評估者的單一還體現(xiàn)在參與評估部門的單一，A公司目前只有人力資源管理部門參與到培訓(xùn)評估。員工所在部門的負(fù)責(zé)人雖然會被告知其員工的培訓(xùn)表現(xiàn)，但卻沒有參與到對受訓(xùn)歸來員工工作表現(xiàn)的評估中。與之形成對比的是，許多國外知名企業(yè)更加重視多元的培訓(xùn)評估者對員工進行多層次的評估，這也凸顯了中國企業(yè)在培訓(xùn)評估結(jié)果客觀公正上的薄弱。

(二)培訓(xùn)方法方面存在的問題

1．員工培訓(xùn)評估的方法較為單一且制式化。在結(jié)合資料與訪談結(jié)果的分析后發(fā)現(xiàn)，A公司經(jīng)常采用的有兩種培訓(xùn)評估方法。第一種是在培訓(xùn)項目結(jié)束后要求學(xué)員填寫調(diào)查問卷;第二種是在培訓(xùn)項目開展的前后分別對學(xué)員進行筆試測驗。國外許多知名企業(yè)在員工培訓(xùn)評估時，常常是在培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員進行一對一的訪談、要求學(xué)員的上級對學(xué)員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果進行評估、填寫培訓(xùn)績效記錄報告等。但是，這些方法和手段在A公司的培訓(xùn)評估中我們還很少看到，而且培訓(xùn)調(diào)查問卷的設(shè)計比較簡單，對于不同類型和不同內(nèi)容的培訓(xùn)課程都使用統(tǒng)一模板的調(diào)查問卷，并沒有因為培訓(xùn)項目的不同而采取差異化的設(shè)計。培訓(xùn)評估方法的選擇應(yīng)該與培訓(xùn)課程的內(nèi)容密切關(guān)聯(lián)，單一的評估方法并不能適用于全部的培訓(xùn)項目。培訓(xùn)評估方法多樣性的缺乏也妨礙了A公司培訓(xùn)評估層次和質(zhì)量的提升。

2．培訓(xùn)方法的實施流于程序，而且往往忽略掉真正的重點。A公司對于培訓(xùn)課程質(zhì)量的評估主要依賴于課程結(jié)束后要求學(xué)員填寫的調(diào)查表。如果調(diào)查表中所詢問的各項指標(biāo)的分?jǐn)?shù)令人滿意，沒有學(xué)員對培訓(xùn)講師和培訓(xùn)內(nèi)容進行投訴的話，那該培訓(xùn)項目就基本獲得認(rèn)可。而對于培訓(xùn)項目的內(nèi)容對學(xué)員工作的幫助有多大，所教授的方法在實際工作中是否有效等更為重要的問題卻反饋極少。A公司在考核學(xué)員學(xué)習(xí)成果時通常使用筆試測驗的方法，而且測驗的成績會告知學(xué)員所在部門的負(fù)責(zé)人并與學(xué)員未來的職位晉升掛鉤。學(xué)員為了能獲得更好的晉升機會，往往將參加培訓(xùn)的首要目標(biāo)定位在測驗中取得好成績而非獲得相應(yīng)的工作技能。培訓(xùn)方法上的缺陷使得學(xué)員忽略掉真正的重點，影響了員工培訓(xùn)應(yīng)有作用的發(fā)揮。

(三)評估體系方面存在的問題

1．對照“柯氏模式”的要求，培訓(xùn)評估的內(nèi)容所實現(xiàn)的層級較低。分析采集到的資料我們發(fā)現(xiàn)，A公司的培訓(xùn)評估內(nèi)容側(cè)重于兩個方面:一是學(xué)員對培訓(xùn)課程的內(nèi)容、教授方法和教學(xué)環(huán)境等相關(guān)問題的看法;二是學(xué)員在培訓(xùn)課程中收獲的工作技能、工作態(tài)度和專業(yè)知識。與柯氏培訓(xùn)四級評估模型進行分析比對后可以判斷出目前A公司的培訓(xùn)評估重點還僅是放在對學(xué)員反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評估，只達到“柯氏模式”中的前兩個層級，而對更高層級的行為層和結(jié)果層的評估卻還沒有的涉足。究其原因，有受評估時間和預(yù)算限制的緣故，也有評估過程中技術(shù)難題無法解決的原因。A公司培訓(xùn)評估在行為層和結(jié)果層評估的空白也反映了絕大部分中國企業(yè)實施“柯氏模式”的現(xiàn)狀。

2．培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫尚未建立。培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)不僅是關(guān)于培訓(xùn)的真實客觀記錄，更是進行更深層次評估的基礎(chǔ)，因此培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫的建立對于保證培訓(xùn)評估的質(zhì)量有重大的作用。然而，通過對A公司的案例分析，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)記錄在案的大多是無序的、不連續(xù)的數(shù)據(jù)，對于每次培訓(xùn)評估使用的方法、檢測的內(nèi)容、評估測試的結(jié)果等重要數(shù)據(jù)尚未形成有效的管理。培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫的缺失，不利于企業(yè)對培訓(xùn)講師、培訓(xùn)課程和受培訓(xùn)者進行長期的觀察和記錄，對未來培訓(xùn)項目的提升也造成不良影響。

3．培訓(xùn)評估結(jié)果的追蹤機制尚不完善。培訓(xùn)評估的最終目的是發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題并加以改進，以確保未來的培訓(xùn)項目擁有更高的質(zhì)量和更顯著的效果。因此，對于培訓(xùn)評估而言更像是一個過程的控制而非簡單的事后測評。根據(jù)對A公司案例研究的結(jié)果，該企業(yè)的培訓(xùn)評估還僅僅停留在事后測評的層面上，對于學(xué)員在接受培訓(xùn)后個人績效的追蹤調(diào)查、培訓(xùn)項目的定時總結(jié)和整改、相關(guān)評估主體之間的協(xié)調(diào)與溝通等尚存在諸多缺陷。此類缺陷如不及時完善，恐怕會對企業(yè)未來的員工培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)項目投資回報率造成負(fù)面影響。

五、針對問題的對策

(一)對培訓(xùn)者相關(guān)問題的對策

1．加強對培訓(xùn)評估者專業(yè)技能的培訓(xùn)。針對目前企業(yè)中大部分培訓(xùn)評估工作由人力資源部人員負(fù)責(zé)，而這些人員又普遍缺乏專業(yè)技能的問題，應(yīng)加大對培訓(xùn)評估者的培訓(xùn)力度，從外部聘請專業(yè)人員來為企業(yè)的評估者提供有關(guān)培訓(xùn)評估的專業(yè)課程，教授國內(nèi)外最先進的研究理論、培訓(xùn)評估的方法和評估體系的構(gòu)建，建立一支擁有過硬專業(yè)技能的培訓(xùn)評估者隊伍。

2．增加參與評估人員的數(shù)量，適時引進第三方獨立評估，以保證評估結(jié)果的客觀公正。改變以往只有一名評估者負(fù)責(zé)一個項目評估的模式，增加參與評估人員的數(shù)量，將受培訓(xùn)者與評估者之間人際關(guān)系對評估結(jié)果的影響降到最低，這是企業(yè)管理的“民主化”要求，尤其在民營企業(yè)更需踐行這種企業(yè)文化。①鄭文智，呂慶華:《民營企業(yè)民主化管理:價值性與工具性的雙重統(tǒng)一》，《華僑大學(xué)學(xué)報》(哲學(xué)社會科學(xué)版)2014年第2期，第85頁。同時，可以考慮在實施某些培訓(xùn)項目時引入第三方獨立評估，充分發(fā)揮第三方專家或機構(gòu)在評估權(quán)威性、專業(yè)性和相對獨立性上的長處，最大程度地保證培訓(xùn)評估結(jié)果的客觀公正。

(二)對評估方法相關(guān)問題的對策

1．實現(xiàn)評估方法多元化，采用具體化的評估指標(biāo)。在提升和完善現(xiàn)有培訓(xùn)評估方法的基礎(chǔ)上，積極借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)成熟多元化的評估方法，合理引進適合企業(yè)自身狀況的培訓(xùn)評估手段和工具。不必拘泥于柯氏四級培訓(xùn)評估模式，要從其他優(yōu)秀的評估模式和體系中吸取有實踐意義的評估方法來實現(xiàn)自身評估方法的多元化。同時，采用具體化的評估指標(biāo)，避免采用統(tǒng)一的指標(biāo)評估不同的培訓(xùn)項目。在評估指標(biāo)制定中，要針對所評估的培訓(xùn)課程的內(nèi)容和學(xué)員的具體情況，充分考慮到不同層次的學(xué)員在參與不同類型培訓(xùn)時的差異性。

2．實現(xiàn)評估方法科學(xué)化，在評估過程中要注意抓重點。在評估過程中，既要強調(diào)評估指標(biāo)的覆蓋面，又要突出重點。以培訓(xùn)后的測驗為例，要注重考察學(xué)員在筆試中對培訓(xùn)課程的理解，更要著重考察學(xué)員在實踐中對培訓(xùn)內(nèi)容的消化和吸收。要認(rèn)識到學(xué)員的應(yīng)試能力不是測驗方法考察的重點，真正的重點在于學(xué)員將培訓(xùn)中所學(xué)到的技能應(yīng)用于生產(chǎn)實踐的能力。

(三)對評估體系相關(guān)問題的對策

1．加強對受培訓(xùn)員工行為層和結(jié)果層的評估。在繼續(xù)完善對學(xué)員反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評估的基礎(chǔ)上，逐步增加對行為層和結(jié)果層的評估在整個評估體系中所占的比重。本著統(tǒng)籌全局的原則，結(jié)合企業(yè)自身的狀況和行為層與結(jié)果層評估的特點布置有針對性的評估方案。以前期反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評估為基礎(chǔ)，定期參考學(xué)習(xí)國內(nèi)外學(xué)術(shù)界和實務(wù)界在這兩個層次評估中的最新成果，有條理地將企業(yè)培訓(xùn)體系所實現(xiàn)的層級提高。

2．建立并完善員工培訓(xùn)評估的數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)庫中所應(yīng)包含的數(shù)據(jù)有各類培訓(xùn)項目的基本信息、學(xué)員給培訓(xùn)講師的評分和意見、學(xué)員在各次培訓(xùn)筆試測驗中的成績、學(xué)員回到工作崗位之后的業(yè)績記錄、第三方獨立評估機構(gòu)和專家的相關(guān)信息等。有了這樣完整并處于有效管理中的數(shù)據(jù)庫，企業(yè)可以更從容地應(yīng)對各項評估工作，而且可以在分析這些數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上甄別現(xiàn)有培訓(xùn)系統(tǒng)的缺陷，有針對性地優(yōu)化企業(yè)的評估體系。

3．完善培訓(xùn)評估結(jié)果的追蹤機制。要積極發(fā)揮受培訓(xùn)者所在部門在評估結(jié)果追蹤體系中的作用，不僅要在培訓(xùn)完成后繼續(xù)對受培訓(xùn)者的工作技能提高和對部門的績效影響進行長期的觀察，而且要將學(xué)員在培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題及時反饋給本人并監(jiān)督其改正。學(xué)員在回到工作崗位后無法將培訓(xùn)成果付諸實踐的部分也應(yīng)該及時反饋給培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門，以便及時改進在實踐中不適用的培訓(xùn)內(nèi)容，從而提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。

六、結(jié)論

A公司作為中國制造業(yè)中的佼佼者，在員工培訓(xùn)方面一直是其他企業(yè)學(xué)習(xí)的榜樣。但是，在其相對完善的培訓(xùn)系統(tǒng)及其培訓(xùn)評估方面仍然存在著諸多問題。本文通過其案例研究發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在“評估者”、“評估方法”和“評估體系”上都存在著缺陷。培訓(xùn)評估者專業(yè)背景和資歷的缺乏、評估方法單一、對學(xué)員行為層和結(jié)果層評估的忽視、培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫的缺失和培訓(xùn)評估結(jié)果追蹤制度的不完善等許多典型的問題不僅存在于A公司，而且在國內(nèi)其他企業(yè)中也廣泛存在甚至更嚴(yán)重。通過對問題的深入剖析，本文對這三大類問題分別給出了相應(yīng)的對策，以期幫助企業(yè)在“評估者”、“評估方法”和“評估體系”三方面完善自身的培訓(xùn)評估工作。在全球競爭日益激烈的今天，員工培訓(xùn)已經(jīng)成為中國企業(yè)增強自身競爭力的重要手段和途徑。中國企業(yè)的高層管理者應(yīng)當(dāng)盡早地認(rèn)識到在員工培訓(xùn)評估領(lǐng)域存在的問題并加以改進，從而使員工培訓(xùn)在增強企業(yè)實力、提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績方面發(fā)揮更加積極的作用。

(責(zé)任編輯:欒曉平)

F270．7

A

1003-4145［2015］04-0148-05

2014-12-07

李楊，男，同濟大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院博士研究生。研究方向:企業(yè)管理。吳泗宗，男，同濟大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。研究方向:企業(yè)管理和市場營銷。