LH高速公路管理局績(jī)效考核的實(shí)踐與思考

□ 趙 鑫

LH高速公路管理局多年來(lái)一直實(shí)行全省統(tǒng)籌運(yùn)營(yíng)管理的模式，單位為交通廳下屬的副廳級(jí)單位，合同制職工占到全局職工人數(shù)的85%，通過(guò)多年的實(shí)踐與積累，不斷摸索績(jī)效管理機(jī)制，從無(wú)到有，經(jīng)歷了漫長(zhǎng)而艱辛的時(shí)光，逐漸創(chuàng)立一套行之有效的績(jī)效管理機(jī)制。然而，縱觀解讀高速公路績(jī)效管理歷程，可謂喜憂參半。喜的是廣大員工具備了一定的績(jī)效意識(shí);憂的是績(jī)效管理仍停滯在績(jī)效考核的基礎(chǔ)層面上，未能達(dá)到績(jī)效管理作為系統(tǒng)工程的本質(zhì)要求和適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，同時(shí)也制約了自身的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)效能的提高。

一、績(jī)效管理的含義及事業(yè)體制下實(shí)施績(jī)效管理的意義

績(jī)效管理就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，實(shí)施績(jī)效管理的意義有以下幾方面:

(一)有利于提高企業(yè)的整體績(jī)效。事業(yè)體制下，企業(yè)績(jī)效源于員工個(gè)人績(jī)效，正確實(shí)施績(jī)效管理會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效帶來(lái)很大的益處，使員工看清了前進(jìn)的方向，快速適應(yīng)和跟上組織的發(fā)展腳步，進(jìn)而有利企業(yè)整體績(jī)效的提升。

(二)有利于員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)趨向一致。事業(yè)體制下，員工的努力工作是企業(yè)整體績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基本保障，利用績(jī)效管理可以保證員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)是員工的行為的具體體現(xiàn)，因此考核指標(biāo)的設(shè)定必須與企業(yè)目標(biāo)保持一致，這樣，員工為自然就與企業(yè)目標(biāo)趨向一致。

(三)有利于激勵(lì)員工，增強(qiáng)員工的滿意度。事業(yè)體制下，績(jī)效管理讓員工自覺(jué)了解到自己的優(yōu)點(diǎn)、不足以及周?chē)藢?duì)自己工作情況的客觀評(píng)價(jià)情況。這樣，員工會(huì)在原有水平上得到長(zhǎng)足進(jìn)步，這是一種十分有效的激勵(lì)，有助于提高員工的滿意度。

二、LH高速公路管理局績(jī)效管理實(shí)踐中的不足

(一)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，組織績(jī)效管理能力不強(qiáng)。由于LH高速公路管理局現(xiàn)行的績(jī)效考核方式沿用的是原事業(yè)單位的管理模式，很多員工包括單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效考核缺乏全面認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)績(jī)效考核所產(chǎn)生的作用認(rèn)識(shí)不充分，僅僅把績(jī)效考核、績(jī)效管理當(dāng)作日常的具體性、事務(wù)性工作，致使績(jī)效考核工作影響了企業(yè)管理效率的提升。

(二)收費(fèi)崗位績(jī)效考核指標(biāo)繁雜，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)空乏。目前LH高速公路管理局的績(jī)效考核方式來(lái)說(shuō)，考核方法比較單一，指標(biāo)體系僅僅停留在日常工作、學(xué)習(xí)、考勤、工作進(jìn)度以及任務(wù)完成等層面上，沒(méi)有全面、深入反映員工的工作表現(xiàn)、工作水平，與真正的績(jī)效考評(píng)有些距離。

(三)員工身份不同、工資和福利待遇不同，工作配合度不高。事業(yè)單位的管理體制客觀上決定了管理者危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的淡薄。以一份LH高速局截止到2014年底路政系統(tǒng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為例，全局共20家市級(jí)高速公路單位，路政工作崗位正式編制員工595名，其中38名中層管理干部(19名科長(zhǎng)、19名副科長(zhǎng))，69名普通管理人員，44名巡查員，430名執(zhí)法員，14名占用崗位人員;路政工作崗位合同制員工279名，其中30名頂崗普通管理人員，235名巡查員，14名頂崗執(zhí)法員;正式編制員工與合同制員工數(shù)量比是2.13:1，兩者的巡查執(zhí)法人數(shù)比是1.90:1，正式員工長(zhǎng)期占用崗位的比率是2.35%。實(shí)際工作情況表明，大量巡查執(zhí)法的正式員工存在工作任務(wù)不飽和，導(dǎo)致三分之一的單位采取了四班倒的倒班形式，同時(shí)大部分合同制員工承擔(dān)的工作量均要大于正式員工的工作量，正式編制員工與合同制員工本身的身份、工資和福利待遇的不同、心態(tài)和觀念的不同，又造成人員之間互相抵制，工作配合度不高等問(wèn)題。

三、完善LH高速公路管理局績(jī)效管理的對(duì)策

(一)增強(qiáng)績(jī)效意識(shí)，提升管理局績(jī)效管理能力。一是應(yīng)將績(jī)效管理擺上重要議事日程，讓績(jī)效考核成為管理者的一種管理習(xí)慣，但其出發(fā)點(diǎn)肯定不僅僅是考核，而應(yīng)該把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)與員工的切身利益掛鉤，在員工目標(biāo)與員工行為之間找到切入點(diǎn)，引導(dǎo)被考核者向企業(yè)所期盼的方向發(fā)展。二是在績(jī)效指標(biāo)分解下來(lái)后，管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，深入基層一線和員工，在考核指標(biāo)的制定、完善前一定要先征求他們的意見(jiàn)和建議，保持溝通，使溝通貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程。三是考核者要養(yǎng)成及時(shí)關(guān)注、及時(shí)了解被考核者績(jī)效完成、目標(biāo)任務(wù)完成情況的管理習(xí)慣，幫績(jī)效不好的員工分析問(wèn)題所在并給予及時(shí)有效的指導(dǎo)。

(二)設(shè)計(jì)持續(xù)改進(jìn)的各崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)。設(shè)計(jì)持續(xù)改進(jìn)績(jī)效考核目標(biāo)一是應(yīng)從工作崗位分析入手，根據(jù)LH高速局的總體發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)迸行分析，制定出符合實(shí)際的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。具備關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在仔細(xì)思考具體各崗位的工作規(guī)范、崗位職責(zé)，然后分解落實(shí)到各收費(fèi)站，再制定各收費(fèi)站的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，迸行落實(shí)分解，最后確定每個(gè)員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，設(shè)立的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要保證明確，以此保證個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效能夠快速提升。二是進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，制訂員工績(jī)效考核細(xì)則，將站內(nèi)各項(xiàng)工作予以分解和量化，在原有職位說(shuō)明書(shū)基礎(chǔ)上，結(jié)合高速公路管理局的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，對(duì)各崗位員工職位內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限作出適當(dāng)調(diào)整，使每位員工的職責(zé)權(quán)限更加明確而具體，既豐富員工的工作內(nèi)容，又從一定程度上激勵(lì)員工主動(dòng)接受更有挑戰(zhàn)性的工作，也豐富了員工的職業(yè)生涯。三是要想使績(jī)效考評(píng)體系能發(fā)揮出最大的作用和功能，就需設(shè)計(jì)持續(xù)改進(jìn)的收費(fèi)崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系，輔導(dǎo)幫助員工提高績(jī)效能力，以此來(lái)提升組織績(jī)效管理能力。在以上工作完成以后，管理人員的工作并沒(méi)有被分擔(dān)而因此減輕，因?yàn)榭?jī)效考核指標(biāo)體系是各崗位員工和管理人員共同的事情，只有各崗位員工能力不斷增強(qiáng)，才會(huì)保證績(jī)效目標(biāo)按預(yù)定軌道前進(jìn)，也只有如此，管理者在員工心目中才會(huì)真正有地位，才會(huì)認(rèn)為管理者的支持是一種真心的支持，從而創(chuàng)造一種積極和諧的工作環(huán)境。

(三)建立激勵(lì)機(jī)制并充分利用考核結(jié)果。建立激勵(lì)機(jī)制的前提是深化管理體制改革和內(nèi)部分配制度改革，逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，自上而下加大職業(yè)教育和技能培訓(xùn)力度。可通過(guò)舉辦培訓(xùn)班、外部學(xué)習(xí)考察、開(kāi)展崗位業(yè)務(wù)技能競(jìng)賽等方式，增強(qiáng)員工提高工作績(jī)效的能力，進(jìn)而提升LH高速的整體運(yùn)營(yíng)效率。同時(shí)，打破員工身份界線，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為完善績(jī)效管理掃清體制障礙。在具體操作上，應(yīng)把考核的關(guān)注點(diǎn)聚焦在各崗位員工都做了哪些工作，而不應(yīng)過(guò)多考慮身份差異。其中，哪些工作做得較好，哪些工作今后需要改進(jìn)，以此給予不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，使績(jī)效管理落到實(shí)處。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，LH高速公路管理局的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)在特定時(shí)期里取得了一定效果。但高速公路管理局績(jī)效考核研究需要與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善，才能最終取得真正有效的成果。

［1］董克用，李超平.人力資源管理概論［M］.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2012

［2］胡君辰.員工的工作滿意感與績(jī)效［J］.新資本，2006

［3］董麗英.對(duì)高速公路收費(fèi)站員工實(shí)施績(jī)效考核的研究［J］.中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2010