高校人才流失的原因及對(duì)策分析

趙赟

（大連大學(xué)，遼寧 大連 116622）

高校人才流失的原因及對(duì)策分析

趙赟

（大連大學(xué)，遼寧 大連 116622）

當(dāng)代是以知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新為主要生產(chǎn)力的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，教育的競(jìng)爭(zhēng)和人才的競(jìng)爭(zhēng)是國(guó)家之間、地區(qū)之間競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)，在這樣的背景之下，高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)則是高校之間爭(zhēng)相追逐的首要目標(biāo).高校的人才流失現(xiàn)象由于改革開放政策的施行變的愈加嚴(yán)重，高校人才流失，特別是專家、教授級(jí)別的高端人才的流失，給學(xué)校帶來(lái)了巨大的損失，從而對(duì)于學(xué)校的研究、教育工作產(chǎn)生了巨大的影響，這是校領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)階段應(yīng)該非常關(guān)注的問題之一.我們需要對(duì)高校的人才流失問題進(jìn)行深入的探討，進(jìn)而解決這一難題，不斷完善高校的師資隊(duì)伍建設(shè).

高校；人才流失；對(duì)策分析

在當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才的作用越來(lái)越受到重視，人力資本的作用尤為突出，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)從某些意義上講就是人才的競(jìng)爭(zhēng).隨著世界經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的規(guī)模更加寬廣，我國(guó)在這種環(huán)境下也不能例外，人才由教育而來(lái)，尤其是高等教育，要想獲得優(yōu)秀人才就必須先辦好教育，這是關(guān)乎社會(huì)安定，關(guān)系國(guó)計(jì)民生.

國(guó)內(nèi)教育事業(yè)的高速發(fā)展是在黨的十一屆二中全會(huì)之后，學(xué)校管理層不斷完善教師的數(shù)量和質(zhì)量，在完善過程中，學(xué)校卻面臨這人才流失這一嚴(yán)峻的問題.人才流動(dòng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下是非常普遍的現(xiàn)象，它促進(jìn)學(xué)校不斷地優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)和合理配置資源，具備一定技能和專業(yè)知識(shí)的教師由于受過高等教育，其合理的流動(dòng)在一定情況下對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著推動(dòng)作用.然而人才不足是目前我國(guó)高校普遍存在的問題，特別是學(xué)有專長(zhǎng)、術(shù)有專攻的高端人才更是缺乏，對(duì)于這些高校而言，高端人才的流動(dòng)意味著失去領(lǐng)頭人，教學(xué)質(zhì)量也會(huì)因此而下降，這在一定程度上影響著我國(guó)高校對(duì)于新一代人才的培養(yǎng)，進(jìn)而阻礙社會(huì)的發(fā)展.所以，在新的背景高?，F(xiàn)在需要解決的問題是怎么用好人才和留住人才.［1］

1 我國(guó)高校人才流失的現(xiàn)狀分析

相對(duì)于國(guó)外來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于人才流失問題的研究較晚，我國(guó)知道1980年才開始涉及這一領(lǐng)域，現(xiàn)階段，人才流失問題已經(jīng)成為非常受歡迎的研究領(lǐng)域.由于社會(huì)中人才主要集中在各大高校，因此高校的人才流失問題比較嚴(yán)重，很多學(xué)者對(duì)此問題引起了高度的關(guān)注.學(xué)校管理不科學(xué)、平均分配利益、教育和科研根據(jù)地位評(píng)定和生活環(huán)境不滿意是造成高校人才流失的主要原因.人才流失不僅僅有人才自身的原因，更加暴露了高校管理體制的一系列問題，特別是在人才管理和用人機(jī)制等方面存在缺陷.就高校管理方面而言，高校的環(huán)境與資源不能滿足高端人才的發(fā)展需求，高校的人才管理方式與人才的個(gè)人發(fā)展要求不匹配，此外，也沒有給予人才足夠的重視，人才不能得到相應(yīng)的理解與尊重.與此同時(shí)，高校的管理體制與人事制度等都不能適應(yīng)飛速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)于人才流動(dòng)的要求，不能及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，與社會(huì)價(jià)值取向不合拍.另外，有的高校因?yàn)橘Y金問題或者其他原因，硬件條件建設(shè)跟不上，軟件環(huán)境建設(shè)不到位，服務(wù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于人才發(fā)展需要，這也會(huì)造成人才流失.在多種因素的綜合作用下，出現(xiàn)了高校人才流失現(xiàn)象，而流失原因也不盡相同.總而言之，收入情況，社會(huì)大環(huán)境與高校的教育管理機(jī)制則是主要原因.另外，高校人才流失與經(jīng)濟(jì)因素、環(huán)境因素、個(gè)人發(fā)展因素、家庭因素等都有關(guān).［2］

2 高校人才流失的原因

對(duì)高校人員的基本情況進(jìn)行研究，可以發(fā)現(xiàn)幾個(gè)特點(diǎn)：第一，具有一定專業(yè)技術(shù)職稱的人才在較高水平的流失人員中占絕大部分，第二，流失人員的年齡段集中在25到45歲之間，是在學(xué)校的學(xué)術(shù)梯隊(duì)的重要組成部分.第三，大部分的離職人員更傾向于北京、南京、上海等大城市的研究院和知名高校.總結(jié)其原因，存在了以下幾點(diǎn)：

2.1 思想觀念的轉(zhuǎn)變

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，人們的個(gè)性追求不斷增強(qiáng)，由于社會(huì)提供了一個(gè)供人們利用的大環(huán)境，人們更加注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值追求與職業(yè)發(fā)展，人們的思想價(jià)值觀發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變，愈加追求理想，為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力奮斗.而除卻這些正面因素，一些教師心理失衡，心態(tài)浮躁也會(huì)造成一部分人才流失.

2.2 尋求更大的發(fā)展空間

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大環(huán)境下，一部分高校教師已然不滿足于學(xué)術(shù)工作，高校教師投身商海的例子已經(jīng)不少見了，事業(yè)上的成功也是他們所追求的一部分.而有的則是本校不能提供給自己更好的發(fā)展空間與機(jī)會(huì)，從而選擇其他高?；蛘呖蒲袡C(jī)構(gòu)，讓自己能夠盡情施展自己的抱負(fù).

2.3 薪酬待遇

作為高校教師，一般來(lái)說(shuō)都是高層次知識(shí)分子，擁有高素質(zhì)，高學(xué)歷，對(duì)社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)了很大的力量，然而，相對(duì)于其所體現(xiàn)的人力資本價(jià)值而言，高校教師的工資待遇卻偏低，根據(jù)相關(guān)薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，電信行業(yè)的年平均工資比國(guó)內(nèi)教育行業(yè)的年平均工資兩倍還要多一點(diǎn)，高校教師的工資待遇甚至低于各行業(yè)平均水平.亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：人們不僅僅是關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系；人們傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較.很明顯，當(dāng)高校教師的工資待遇偏低時(shí)，會(huì)很容易產(chǎn)生不公平的心理，甚至焦躁不安，這是高校人才流失的一個(gè)隱患，因?yàn)榇藭r(shí)教師會(huì)采取回復(fù)平衡的措施，比如降低工作熱情與工作效率，更有甚者會(huì)申請(qǐng)調(diào)離崗位或者學(xué)校，這便形成了高校人才的流失.

2.4 學(xué)校管理不當(dāng)

“以人為本”已經(jīng)成為社會(huì)熱點(diǎn)話題，許多高校也引以為建設(shè)核心或目標(biāo)，從而采用不同的教育管理制度與管理規(guī)范來(lái)試圖達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，然而，在實(shí)際實(shí)施過程中，這些規(guī)章制度根本就脫離了工作實(shí)際，相關(guān)部門提出苛刻的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師進(jìn)行考核，如科研部，人事部等等，只是為了取得更多的教學(xué)或者科研成果，而這無(wú)疑會(huì)極大降低教師的創(chuàng)造熱情與創(chuàng)造力.另外，行政管理權(quán)過于集中，管理者手握“生殺大權(quán)”，對(duì)教師實(shí)行多種懲罰措施，如減薪，降級(jí)等，給教師造成了很大的心理壓力，使他們很難對(duì)學(xué)校有安全感與歸屬感，相應(yīng)的工作積極性也就消失了.與此同時(shí)一些高校領(lǐng)導(dǎo)不能以知識(shí)分子和社會(huì)人等要求去看待高校教師，管理手段強(qiáng)硬，更加關(guān)注自身利益，有時(shí)候甚至?xí)霈F(xiàn)犧牲教師利益來(lái)滿足學(xué)校發(fā)展需求的現(xiàn)象，對(duì)高校教師不能給予起碼的尊重與關(guān)愛，教師權(quán)益得不到保障，工作責(zé)任感，積極性與事業(yè)心自然也就沒有了，由于對(duì)學(xué)校產(chǎn)生的不滿與教師本身的理想追求，教師的心理一般會(huì)嚴(yán)重失衡，此時(shí)，高校人才就會(huì)顯性或隱性的大量流失.

總而言之，高校人才流失不是單方面的問題，而是諸多因素合力造成的結(jié)果，高素質(zhì)人才流失是涉及到整個(gè)社會(huì)的重大問題，應(yīng)該引起高度重視，并且盡快拿出相對(duì)應(yīng)得解決方案，遏制這種不良現(xiàn)象的蔓延，促進(jìn)人才合理流動(dòng).

3 緩解高校人才流失的對(duì)策

3.1 完善學(xué)校管理

為了實(shí)現(xiàn)高校和諧管理的目標(biāo)，高校應(yīng)努力構(gòu)建“以人為本”的教學(xué)管理體制，必須建立和完善各項(xiàng)規(guī)章制度，讓教學(xué)管理者在管理過程當(dāng)中有章可循，進(jìn)一步改革高校管理體制，而在創(chuàng)建過程中，必須充分了解本校的硬件和軟件條件，客觀評(píng)估，激勵(lì)并保護(hù)教師的積極性與創(chuàng)造性，使科學(xué)管理與人本思想相互結(jié)合，相得益彰，促進(jìn)學(xué)校人本管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).在經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們更強(qiáng)調(diào)的是發(fā)揮人的個(gè)性，而“以人為本”的教育管理理念更是時(shí)代的要求.“以人為本”就是要堅(jiān)持以人為核心，要尊重人權(quán)、要體現(xiàn)人性、要考慮人情，當(dāng)代社會(huì)更加看重人的創(chuàng)新能力和職業(yè)特性，在高校中，不僅要充分發(fā)揮教師集體的創(chuàng)造精神與合作精神，更要給予教師尊重與關(guān)愛，切實(shí)保障他們的切身利益，充分開發(fā)學(xué)校的人力資源價(jià)值與作用，營(yíng)造和諧寬松的工作環(huán)境，貫徹人本主義，發(fā)揮每個(gè)人的內(nèi)在潛能，努力做到留住人才，穩(wěn)定人才.

3.2 創(chuàng)造良好的發(fā)展空間

高校教師不僅僅是學(xué)校的人力資源財(cái)富，更加有自己的理想與自身的價(jià)值追求，近年來(lái)的高校人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，越來(lái)越引起人們關(guān)注，究其原因，很大部分在于教師本身個(gè)人價(jià)值不能得到很好的實(shí)現(xiàn)，學(xué)校缺乏良好的制度空間，讓他們看不到奮斗的希望.

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)基本結(jié)論是，當(dāng)預(yù)期收益大于流動(dòng)所需要的心理成本和所付出的成本時(shí)，就會(huì)發(fā)生人才流動(dòng)這一必然結(jié)果.就這一方面而言，高校的人才流失是因?yàn)橥饨绨l(fā)展空間比學(xué)校的更優(yōu)異，這告訴我們，學(xué)校應(yīng)該塑造一個(gè)更加適合高端人才發(fā)展的環(huán)境和資源，以此來(lái)吸引人才，一個(gè)和諧的“以人為本的”體制環(huán)境下才更容易實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值.

3.3 全面提高薪酬水平

高校教師的工資待遇偏低是人才流失的一個(gè)主要原因，除卻追求個(gè)人價(jià)值等因素之外，因追求高福利，高待遇而離職的教師占人才流動(dòng)的絕大部分，因此，學(xué)校提高薪酬水平能有效遏制人才流失，比如改善教師的工資福利待遇，積極解決教師的住房及子女入學(xué)等問題，改善教師的物質(zhì)生活與現(xiàn)實(shí)問題.解決了后顧之憂，能有效激發(fā)他們的工作熱情與積極性，有利于留住人才.［3］

4 結(jié)論

人才流動(dòng)是社會(huì)發(fā)展的客觀要求和必然規(guī)律，對(duì)于職員格局有優(yōu)化作用，合理配置資源，擁有專業(yè)知識(shí)和技能的高校教師的合理流動(dòng)雖然存在弊端，但是對(duì)于高校的發(fā)展也具有積極的意義，客觀規(guī)律不能違背，因而，高校應(yīng)該把握好尺度，正確處理人才的流動(dòng)與流失.

〔1〕董勇.新時(shí)期地方高校人才流失探析［J］.人力資源管理，2014（08）.

〔2〕紀(jì)可研.高校人事管理制度創(chuàng)新的幾點(diǎn)思考［J］.科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2014（28）.

〔3〕牟琳.淺析地方高校人才流失的原因及對(duì)策［J］.科教導(dǎo)刊，2012（12）.

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1673-260X（2015）05-0204-02