企業(yè)勞動規(guī)章若干法律問題探究

宋浩白

（安徽財經(jīng)大學(xué) 法學(xué)院，安徽 蚌埠 233000）

所謂企業(yè)勞動規(guī)章制度是指用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個方面。根據(jù)1997年11月勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。不過，在企業(yè)的勞動規(guī)章很多方面有著或多或少不妥甚至錯誤的地方亟待改善。

一、企業(yè)勞動規(guī)章的性質(zhì)

1.勞動規(guī)章制度法律性質(zhì)確立明文界定

1994年《勞動法》的指導(dǎo)思想有四，其一便是勞動法要有利于促進社會主義市場經(jīng)濟的培育和發(fā)展，有利于促進生產(chǎn)力的提高。其思路就是減少行政干預(yù)，給企業(yè)自主權(quán)。對規(guī)章制度制定權(quán)的討論主要集中在對職工獎懲問題上，對這一問題處理態(tài)度，決定著規(guī)章制度是否納入企業(yè)自主權(quán)范圍。當(dāng)時意見有三：一是完善當(dāng)時已有的制度，即通過立法確定獎懲職工的條件、形式、程序及爭議處理，由企業(yè)遵照執(zhí)行；二是國家不再通過立法規(guī)定職工獎懲，而由企業(yè)自主決定；三是獎懲原則上由企業(yè)按照勞動合同或者企業(yè)制度自主決定，但對企業(yè)作出的涉及職工重大利益的決定，如開除、辭退、解除勞動合同等，還應(yīng)通過立法加以限制。贊成后兩種意見的人較多，認(rèn)為用人單位對職工的獎勵和處分是企業(yè)內(nèi)部的事，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)規(guī)章去規(guī)定。勞動者與用人單位依法訂立合同，應(yīng)當(dāng)遵守企業(yè)的規(guī)章制度［1］。于是《勞動法》賦予勞動規(guī)章制度以法律規(guī)范效力。

現(xiàn)在看來，當(dāng)時立法囿于企業(yè)組織秩序論影響，將規(guī)范權(quán)內(nèi)含于企業(yè)的指揮管理權(quán)，打開了用人單位利用規(guī)章制度侵害勞動者權(quán)益之方便大門。加之對懲戒、解雇行為的行政監(jiān)督、司法審查處于空白狀態(tài)，用人單位完全可以盡享此權(quán)力。

至2001年，因用人單位適用規(guī)章制度而引發(fā)大量勞動爭議案件，針對良莠不齊、沒有經(jīng)過民主程序、甚至違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)章制度問題，最高人民法院出臺《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，建立司法審查標(biāo)準(zhǔn)，即確定“通過民主程序制定、不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定、向勞動者公示”的三條標(biāo)準(zhǔn)。顯然，較之《勞動法》的法規(guī)范性質(zhì)規(guī)定，司法審查標(biāo)準(zhǔn)有所不同，其更強調(diào)勞、雇雙方的合意性，規(guī)章制度并不當(dāng)然具有法規(guī)范性質(zhì)。在2006年的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）中進一步強調(diào)，集體合同、勞動合同中同規(guī)章制度有不同規(guī)定的，可以優(yōu)先適用合同規(guī)定，而非規(guī)章制度。總之，司法解釋越來越傾向于擠壓企業(yè)規(guī)章制度空間，更強調(diào)勞、雇雙方的合意性。

2008年《勞動合同法》第4條，一方面吸收了司法解釋中的程序要求，強調(diào)勞、雇雙方的一定合意性，另一方面卻又同《勞動法》中規(guī)章制度當(dāng)然具有法規(guī)范性保持一致。立法確認(rèn)勞動規(guī)章制度具有法規(guī)范效力，忽略了同司法解釋的沖突，將勞動規(guī)章制度效力提高到空前高度，偏離已經(jīng)取得的司法實踐經(jīng)驗，有倒退之嫌。

2.理論界的分歧

對企業(yè)勞動規(guī)章制度的法律性質(zhì)主要有三種觀點：

第一，契約說認(rèn)為，規(guī)章制度系由雇主單方制定或變更，本來只是一種單純的社會規(guī)范，經(jīng)勞工同意，成為勞動契約之內(nèi)容，而得以規(guī)范勞工或勞動關(guān)系。

第二，法規(guī)范說認(rèn)為，勞動規(guī)章發(fā)生拘束力的根源，在于其具有法規(guī)范的性格，而與勞工主觀意思表示無關(guān)。

第三，集體合意說在堅持勞動條件應(yīng)由勞資雙方合意之基本原則上，認(rèn)為鑒于工作規(guī)則統(tǒng)一規(guī)范勞動條件之現(xiàn)實，個別勞工對工作規(guī)則制定、變更之承諾雖有必要，但可由勞工集體意思予以同意，強調(diào)未有勞工集體意見之同意，工作規(guī)則不發(fā)生法律效力［2］。

上述學(xué)說中，契約說定位于個人本位，以合同法上意思表示為原則，否則就不能產(chǎn)生效力。然實踐中雇主、雇員地位有明顯懸殊，雇員僅有是否接受之境地，無法平等協(xié)商。該說不能反映實踐，隨即被拋棄。法規(guī)范說更是遭到學(xué)者一致批評。誠如黃越欽所言，成為有能力制定統(tǒng)制規(guī)章之主體，除立法司法外，即全部包含在行政權(quán)中。然工作規(guī)則之訂立，絕對無法與行政官署相比擬，既無授權(quán)，又無強制執(zhí)行力和優(yōu)先效力，何來規(guī)范之效力［3］。然我國《勞動法》賦予規(guī)章制度以法規(guī)范性質(zhì)，并要求勞動者有遵守、履行之義務(wù)，實為不當(dāng)。

集體合意說體現(xiàn)了勞雇互動的現(xiàn)實與需求，逐步被各國接受。法、德、瑞典等國強調(diào)通過集體協(xié)商程序，將勞動條件、雇主指示、雇主懲戒等行為納入集體協(xié)議范圍。強大的集體談判體系，有效地保障了將雇員集體合意滲入企業(yè)規(guī)章制度。

3.企業(yè)規(guī)章制度集體合意之性質(zhì)

前面已經(jīng)論及，法規(guī)范說因缺少契約合意，固守法規(guī)范之性格而被學(xué)術(shù)界拋棄；契約說堅守個人本位，忽略了實踐中勞雇雙方力量、信息不對等、意思表示不真實等因素，也逐漸被學(xué)者淘汰。集體合意說體現(xiàn)了勞資互動的現(xiàn)實與需要，也能較好反映出勞動關(guān)系的動態(tài)性、連續(xù)性，同時更能較好維護勞動者合法權(quán)益，從而逐步為社會接受。我們應(yīng)在立法、司法中堅決貫徹這一原則，明確要求用人單位在制定規(guī)章制度時，必須經(jīng)過同職工協(xié)商程序，否則視為無效。如日本《勞動基準(zhǔn)法》第90條規(guī)定，工作規(guī)則的訂立與變更應(yīng)聽取勞工過半數(shù)的意見；工會由過半數(shù)工人組成時，應(yīng)接受工會的意見。當(dāng)勞工代表有不同意見時，應(yīng)記載于工作規(guī)則之上。法國《勞動法典》第1321－4條規(guī)定，雇主在正式公布勞動規(guī)則之前，首先必須征求企業(yè)委員會的意見，如沒有企業(yè)委員會，要征求員工代表的意見，同時要征求企業(yè)安全衛(wèi)生委員會的意見。如果雇主沒有遵守以上咨詢程序，則該規(guī)章無效。

二、企業(yè)勞動規(guī)章的效力

1.法律法規(guī)、勞動合同、勞動規(guī)章的效力未明確

法、德、瑞典等國，均對法律法規(guī)規(guī)定、勞動合同和勞動規(guī)章制度的效力進行界定，無不將勞動規(guī)章制度效力置于最后，且確定勞動基準(zhǔn)法律法規(guī)，規(guī)定勞動規(guī)章制度違反基準(zhǔn)法律法規(guī)、法律法規(guī)規(guī)定的條款為無效條款［4］6，［5］，［6］15。蓋因國家有保護單個基本權(quán)利主體的基本權(quán)利免受侵害的義務(wù)，故設(shè)定勞動基準(zhǔn)，確保勞動關(guān)系穩(wěn)定、持續(xù)，以維持勞動者生存以及其生活秩序，而我國《勞動法》并未就三者效力進行規(guī)定［6］25。《解釋二》盡管存有爭議，但較符合我國社會實踐，規(guī)定法律法規(guī)規(guī)定、勞動合同效力高于規(guī)章制度，但其卻忽略了“有利原則”（Principle of favorableness）在三者間的運用?！坝欣瓌t”意指當(dāng)勞動立法、法律法規(guī)規(guī)定、勞動合同、勞動規(guī)章約定或規(guī)定不一致時［7］，應(yīng)當(dāng)適用對勞動者有利的約定或者規(guī)定。該原則源自對勞動者單邊強制性保護原則，在法、德、瑞典、日本等國家用于判斷法律法規(guī)規(guī)定、勞動合同與規(guī)章制度發(fā)生沖突時的標(biāo)準(zhǔn)，通過該原則指向?qū)趧诱吒佑欣臈l款。

2.法律、勞動合同和規(guī)章制度間效力等級

法律法規(guī)、勞動合同和規(guī)章制度之間的效力判斷標(biāo)準(zhǔn)，有合意程度標(biāo)準(zhǔn)和有利標(biāo)準(zhǔn)。即在一般情況下，合意程度高的規(guī)則效力高于合意程度低的規(guī)則效力。依此判斷，法律法規(guī)、勞動合同的效力當(dāng)然高于規(guī)章制度的效力。其中，法律法規(guī)的效力當(dāng)然高于勞動合同的效力。因社會發(fā)展，勞動條件在變，規(guī)則變動快慢不同，法律允許遵照“有利原則”在三者間約定不一致的地方，采用對勞動者有利的條款。我國立法和司法中應(yīng)確定上述兩原則，既能在一般上解決三者沖突問題，也能在發(fā)展中維護勞動者權(quán)益。

三、企業(yè)勞動規(guī)章的制定程序

1.雇主權(quán)力行使由隨意走向程序性約束

雇主權(quán)力有四：管理權(quán)——進行經(jīng)營方面的決策；指揮權(quán)——發(fā)出命令和監(jiān)督雇員執(zhí)行；規(guī)范權(quán)——組織企業(yè)活動和制定內(nèi)部規(guī)則；懲罰權(quán)——對于有過錯的雇員給予處罰。也有學(xué)者將管理權(quán)和指揮權(quán)合并，認(rèn)為雇主擁有三項權(quán)力：指揮管理權(quán)、規(guī)范權(quán)和處罰權(quán)，后兩項權(quán)力實際上是第一項權(quán)力的分支。其中，指揮管理權(quán)是雇主權(quán)力的核心，由此再分為對企業(yè)的管理和對雇員的指揮權(quán)［4］25。

雇主權(quán)力來源有三：企業(yè)－組織論、傳統(tǒng)理論、法律授權(quán)論。企業(yè)－組織論認(rèn)為，企業(yè)就是一個組織，就像國家、家庭一樣，企業(yè)有自己的利益，不同于成員的個人利益，為了這一共同利益，企業(yè)中的個人要服從組織，企業(yè)也就對個人擁有權(quán)力，而這權(quán)力是由雇主來行使的。此觀點同于泰勒的企業(yè)管理理論，顯然過時。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，財產(chǎn)權(quán)可以賦予雇主以管理權(quán)，勞動合同表明了從屬關(guān)系，也就賦予雇主以指揮權(quán)。該觀點秉持傳統(tǒng)民法上的財產(chǎn)權(quán)絕對理念，也不符合社會化要求。法律授權(quán)論認(rèn)為，雇主的權(quán)力已經(jīng)逐漸地被法律所確認(rèn)，不需要從組織的角度看待雇主的權(quán)力。該觀點頗為流行，在此理論下，伴隨社會化、民主化的發(fā)展，對雇主權(quán)力進行調(diào)整、限制都是必然的。

2.明確規(guī)章制度制定之程序

為確保規(guī)章制度體現(xiàn)集體合意之性質(zhì)，規(guī)章制度的制定程序設(shè)計應(yīng)遵循確保雇員輕易獲悉信息、便于參與、異議處理及時等原則。

第一，提請咨詢。企業(yè)欲制定規(guī)章制度，應(yīng)負(fù)有主動發(fā)布公告、召開會議、征求雇員意見的義務(wù)，雇員處于被管理地位，很難獲知企業(yè)管理層是否制定規(guī)章制度。因此應(yīng)規(guī)定企業(yè)有主動向工會、全體職工或職工代表提請咨詢的義務(wù)。否則雇員無法獲悉信息，更難以進行“討價還價”。如瑞典，通過對企業(yè)課以提請磋商義務(wù)，保障雇員的知情權(quán)和參與權(quán)［8］①瑞典勞動法院1980年第72號案。該案因企業(yè)在調(diào)換總經(jīng)理時沒有提請工會磋商，而被工會訴之法院，最后法院以保護雇員的知情權(quán)和參與權(quán)為理由支持了工會請求。。

第二，磋商程序。企業(yè)在廣泛征求雇員意見的基礎(chǔ)上，應(yīng)將意見進一步完善，形成方案后同工會、全體職工或職工代表大會進行磋商。對存有不同意見或意見分歧較大，難以達成一致的，法律應(yīng)明確相應(yīng)的救濟程序。

第三，公示告知。雇主要把勞動規(guī)章在企業(yè)內(nèi)公布于眾，要張貼在員工工作場所、招聘辦公室的大門上等勞動者能夠看到的適宜地點。同時可以借鑒法國的做法，規(guī)定公示期，以防止效力起算不明等問題。

第四，審查程序。在張貼規(guī)章的同時，雇主要將該規(guī)章以及職工意見，一并提交到勞動監(jiān)察部門，接受勞動監(jiān)察部門對其合法性的審查。

四、企業(yè)勞動規(guī)章侵犯勞動者權(quán)利的救濟

在我國，勞動規(guī)章制度侵權(quán)救濟途徑缺失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。制度移植僅僅留意法律制度的規(guī)定，而忽略相關(guān)輔助制度的移植，導(dǎo)致良好的法律規(guī)定水土不服現(xiàn)象時有發(fā)生。當(dāng)我們移植了勞動合同法、勞動基準(zhǔn)法后，卻發(fā)現(xiàn)缺少維護這些制度的利劍。法、德、瑞典等國家均有相關(guān)勞動監(jiān)察制度、寬松的司法救濟制度。然我國無論立法，還是行政監(jiān)督，抑或司法審查均處于空白狀態(tài)，勞動者權(quán)益維護體系是那么蒼白無力。

綜上所述，企業(yè)勞動規(guī)章不管從性質(zhì)、效力還是從程序、救濟上看，都有著不同程度的爭議、分歧、問題。同時伴隨著市場經(jīng)濟的深化和發(fā)展，這些亟待落實和解決。一旦企業(yè)的規(guī)章制度有了較之平衡穩(wěn)固的發(fā)展模式，市場經(jīng)濟會大幅度的向前發(fā)展。

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