企業(yè)薪酬管理初探

摘 要：現(xiàn)代管理學(xué)基本認(rèn)同現(xiàn)如今各企業(yè)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此一家企業(yè)是否具有科學(xué)合理的人力資源管理制度顯得尤為重要。其中企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置是否合理，也直接決定了企業(yè)是否能夠吸引并留住優(yōu)秀人才、是否能夠最大程度激發(fā)員工的潛能。構(gòu)建合理薪酬管理制度其重要性不言而喻，其一方面直接關(guān)系企業(yè)員工的基本利益，也是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：薪酬；管理

一、S企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題

S企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系是一套綜合的管理體系。其員工工資主要由基本工資、績(jī)效、年終獎(jiǎng)金與各種福利補(bǔ)貼構(gòu)成。該企業(yè)的綜合薪酬水平主要考慮物價(jià)水平、公司盈利、各員工的資歷以及員工的能力等因素。采用的是當(dāng)代大中型企業(yè)比較通用的薪酬管理體系。通過(guò)筆者的觀察，認(rèn)為當(dāng)前S企業(yè)的薪酬體系比較全面，但是仍然存在不合理的地方，沒(méi)有達(dá)到充分激勵(lì)，認(rèn)為薪酬體系的設(shè)立應(yīng)該隨著內(nèi)外部環(huán)境變化不斷修改和適應(yīng)，而不應(yīng)該是一成不變的。筆者提出與現(xiàn)代薪酬管理的理念和方法相比，S企業(yè)的存在的主要問(wèn)題如下所述。

1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理。S企業(yè)原則上采用的是按職類(lèi)定資和結(jié)合績(jī)效的薪酬結(jié)構(gòu)。但職類(lèi)定資并不應(yīng)該只代表扁平的結(jié)構(gòu)，同一職類(lèi)中，不同的職位相對(duì)于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用大小可能不同，因此應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)同一職類(lèi)不同職級(jí)相對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，同時(shí)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)不同薪酬要素的組合。除了不同職級(jí)的基本薪酬，結(jié)合績(jī)效的薪酬激勵(lì)也是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的重要手段。薪酬中的獎(jiǎng)金、培訓(xùn)等是屬于激勵(lì)性因素，增加這些內(nèi)容會(huì)大大提高員工的工作積極性。

根據(jù)筆者的觀察，S企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上，例如對(duì)于銷(xiāo)售部門(mén)，相對(duì)同等市場(chǎng)水平，S企業(yè)表現(xiàn)出固定工資偏低，這一對(duì)比易使得員工積極性受挫，容易導(dǎo)致人員流失。同時(shí)對(duì)于輔助性部門(mén)，例如行政對(duì)于行政、財(cái)務(wù)等部門(mén)，他們的薪酬結(jié)構(gòu)又體現(xiàn)為激勵(lì)性因素較少。導(dǎo)致了員工沒(méi)有對(duì)工作持續(xù)改進(jìn)的積極性，也會(huì)影響工作效率。此外，對(duì)于公司管理層的薪酬水平，由于缺乏公開(kāi)透明的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，從而造成類(lèi)似崗位員工的工資水平差距較大，同級(jí)員工的心理不平衡等問(wèn)題。

2.薪酬調(diào)整機(jī)制不健全。S企業(yè)主要采取基于職位的薪酬體系，同時(shí)輔以薪隨崗移的調(diào)整性政策體現(xiàn)薪酬變化。但是從實(shí)際操作來(lái)看，并不能在實(shí)際中很好的反映崗位變動(dòng)后合理的薪酬變化。通常情況下，當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)了升職，即職位從低崗位調(diào)整為高級(jí)別崗位時(shí)，其薪酬能夠隨之提高。但是相反情況下，如果員工因某種原因，其職位由高級(jí)別調(diào)整到低級(jí)別職位時(shí)，現(xiàn)行的政策下卻并沒(méi)有明確的調(diào)整機(jī)制，因此薪酬水平?jīng)]有隨之降低。如此將會(huì)使得公司的用人成本增加，同時(shí)不能很好的反映企業(yè)薪酬體系的公平性。此外，出于出發(fā)點(diǎn)是基于職位的薪酬體系，公司員工工資的調(diào)整較大程度的參考了勞動(dòng)時(shí)間和工作資歷，沒(méi)有能夠根據(jù)員工的工作能力和績(jī)效功效來(lái)靈活的反映該員工的貢獻(xiàn)，由此可能會(huì)導(dǎo)致有能力者反而會(huì)因?yàn)闆](méi)有得到有效的激勵(lì)而造成人才流失。再次，公司現(xiàn)行的薪酬政策，對(duì)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)、社會(huì)最低平均工資的變化判斷不足，沒(méi)有能夠靈活反映，導(dǎo)致了員工可能面臨薪資質(zhì)量下降的窘境，降低了員工滿意度。

3.績(jī)效考核不科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。S企業(yè)采用的是一套綜合的績(jī)效考核體系，包含了基本工資與業(yè)績(jī)掛鉤、參考工作能力、工作態(tài)度以及出勤率等，但是不難發(fā)現(xiàn)各個(gè)部門(mén)和各崗位由于在崗位性質(zhì)上存在一些差異，但是績(jī)效考核的指標(biāo)并沒(méi)有進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整，各個(gè)指標(biāo)間的權(quán)重變化不突出，即是整體的指標(biāo)設(shè)置其合理性還有待商榷。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，在各主管對(duì)其員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，由于主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核指標(biāo)理解和判斷標(biāo)準(zhǔn)不同，導(dǎo)致了在考評(píng)時(shí)有的趨向于嚴(yán)格，有的趨向于過(guò)松，使得績(jī)效考核成績(jī)?nèi)菀壮霈F(xiàn)明顯系統(tǒng)誤差。

4.缺乏薪酬管理技巧。薪酬管理的出發(fā)點(diǎn)，是滿足人性的需求。馬斯洛需求理論認(rèn)為：“人的需求是分層次的，在低層次的需求得到滿足后，才會(huì)考慮高層次的需求”。毋庸置疑，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是滿足最低層次需求的保障條件，現(xiàn)代企業(yè)管理也將其放在最重要的位置，然而這并不能代表有效激勵(lì)的全部措施。從現(xiàn)在來(lái)看，增加薪酬和福利是該企業(yè)運(yùn)用最多的員工激勵(lì)措施，然而反觀其結(jié)果，員工的離職率并沒(méi)有隨之顯著性下降。究其原因，我們認(rèn)為主要是由于在薪酬管理方面缺乏技巧，沒(méi)有過(guò)多的關(guān)注員工在非物質(zhì)形態(tài)激勵(lì)的需求，對(duì)員工的人文關(guān)懷還不足夠。

二、企業(yè)薪酬改革實(shí)施建議

1.改革測(cè)評(píng)方式。作為一家成熟的商業(yè)企業(yè)，S企業(yè)在現(xiàn)行的薪酬體系基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)適度的采納現(xiàn)代方法，進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)評(píng)方式改革。在年度考核中結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)不同職級(jí)的薪酬水平進(jìn)行合理檔級(jí)調(diào)整。同時(shí)對(duì)每個(gè)員工不僅要對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)與工作能力進(jìn)行評(píng)估，還要以增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為原則，側(cè)重考察員工的工作態(tài)度和創(chuàng)新意識(shí)等方面的評(píng)估，通過(guò)全方位的評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)對(duì)員工的薪酬調(diào)整做出結(jié)論。

2.提升薪酬管理技巧。（1）通過(guò)廣泛的市場(chǎng)調(diào)研了解市場(chǎng)上同類(lèi)型企業(yè)同職級(jí)的薪酬水平狀況，從而在此基礎(chǔ)上制定具有競(jìng)爭(zhēng)力同時(shí)符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬結(jié)構(gòu)方案。（2）靈活運(yùn)用經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬二者的結(jié)合。前者包括工資、獎(jiǎng)金、紅包等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，后者則指更具人文關(guān)懷的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)。例如舉辦家庭日邀請(qǐng)家屬一起參加活動(dòng)、給員工的小孩提供禮物等等。企業(yè)舉辦這些活動(dòng)費(fèi)用通常不會(huì)太多，但是在活動(dòng)中一方面能讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，同時(shí)能夠融入企業(yè)文化，激勵(lì)效果明顯。（3）在薪酬體系制定過(guò)程中，增加和員工的溝通，積極征詢(xún)員工的意見(jiàn)和建議，重視員工提供的信息，并進(jìn)一步在薪酬制度中有所體現(xiàn)。這第一手資料的采集將會(huì)直觀反映員工的訴求，有的放矢的解決現(xiàn)存的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏巍.要素計(jì)點(diǎn)法在煤企生產(chǎn)服務(wù)類(lèi)崗位評(píng)價(jià)中的應(yīng)用——以M礦為例[J].中國(guó)商貿(mào)，2013（26）.

[2]劉云竹.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)模型及其應(yīng)用研究[J].人力資源管理，2014（05）.

作者簡(jiǎn)介：張小莉（1974- ），女，四川富順人，西南石油工程有限公司四川鉆井分公司經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理