企業(yè)內(nèi)部締約關(guān)系的悖論與企業(yè)壽命長短的機(jī)理
——來自企業(yè)本質(zhì)層面的解釋

胡春暉

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企業(yè)內(nèi)部締約關(guān)系的悖論與企業(yè)壽命長短的機(jī)理
——來自企業(yè)本質(zhì)層面的解釋

胡春暉

市場中企業(yè)壽命的長短在企業(yè)本質(zhì)層面的內(nèi)在邏輯一直未能得到很好的解釋。單從企業(yè)兩大締約主體人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者的產(chǎn)權(quán)特性分析，意味著物質(zhì)資本所有者對成為企業(yè)的締約方是消極的或者說“勞動(dòng)雇傭資本”模式應(yīng)該是現(xiàn)實(shí)中主流模式。然而這與現(xiàn)實(shí)顯著不符。在逆向推理過程中，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)智力的存在，抵消了人力資本所有者相對于物質(zhì)資本所有者在產(chǎn)權(quán)特性上的優(yōu)勢。企業(yè)智力將企業(yè)員工區(qū)分為普通員工和關(guān)鍵員工。它對擁有同質(zhì)人力資本的員工的善意潛威脅和企業(yè)智力增長趨勢對企業(yè)關(guān)鍵員工的善意潛威脅，共同構(gòu)成了企業(yè)組織粘性的來源。企業(yè)智力的良好維護(hù)與累積，帶來組織粘性的提高，進(jìn)而觸發(fā)企業(yè)形成強(qiáng)大競爭力的同時(shí)讓企業(yè)的壽命更加長遠(yuǎn)。

企業(yè)智力； 締約主體； 企業(yè)本質(zhì)； 企業(yè)壽命； 善意潛威脅

一、企業(yè)壽命長短機(jī)理的研究述評

(一)關(guān)于企業(yè)生命周期的理論研究現(xiàn)狀及其評價(jià)

本文認(rèn)為，企業(yè)生命周期，是企業(yè)外化于外，所表現(xiàn)出來的現(xiàn)象。但這種現(xiàn)象并不能反映企業(yè)本質(zhì)層面的基本原理。這也正如美國學(xué)者戈登尼爾在1965年就提出的觀點(diǎn)：人們可以預(yù)測自然生命體的生命周期，但無法預(yù)期一個(gè)社會(huì)組織的生命周期；一個(gè)組織經(jīng)歷停滯之后仍有可能恢復(fù)生機(jī)*中國企業(yè)壽命測算方法及實(shí)證研究課題組：《企業(yè)壽命測度的理論和實(shí)踐》，《統(tǒng)計(jì)研究》2008年第4期。。所以說，從這個(gè)角度看，企業(yè)生命周期其實(shí)是一個(gè)偽命題。它最大問題在于沒有深入到企業(yè)本質(zhì)的層面去分析，而是就現(xiàn)象論現(xiàn)象，因而它具有一般意義而不具有普遍的規(guī)律性。

(二)基于對長壽企業(yè)調(diào)研的研究現(xiàn)狀及其評價(jià)

雖然實(shí)地調(diào)研長壽企業(yè)得出的經(jīng)驗(yàn)對指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展具有一定作用，但本文認(rèn)為，選擇有限樣本的成功公司進(jìn)行總結(jié)，不僅受限于樣本量，而且它僅是對部分成功企業(yè)外在表現(xiàn)的歸納，并不能證明未能基業(yè)常青的企業(yè)不具有這些特征；從研究的結(jié)論上看，由于樣本選擇的不同，得出的結(jié)論各有不同，有些甚至是相互矛盾的；從論證邏輯上來說，歸納有余，演繹不足。對于企業(yè)壽命長短的機(jī)理，來自“企業(yè)本質(zhì)”層面的演繹推理更具有一般性的特征。

(三)從企業(yè)本質(zhì)層面對企業(yè)壽命長短的研究現(xiàn)狀及其評價(jià)

企業(yè)本質(zhì)是指企業(yè)作為一種經(jīng)濟(jì)制度區(qū)別于其他經(jīng)濟(jì)制度的特殊性，是企業(yè)之所以存在的規(guī)定性(董俊武、陳震紅，2007)*董俊武、陳震紅：《國外企業(yè)本質(zhì)理論的演進(jìn)與評述》，《經(jīng)濟(jì)管理》2007年第5期。。對于“企業(yè)本質(zhì)”的理解，有兩個(gè)基本的范疇：一個(gè)是從企業(yè)外部，即從企業(yè)與市場的關(guān)系角度去探討。對于這一點(diǎn)Coase的論述是極其深刻的，也很好地解釋了“市場中為什么能夠存在企業(yè)”。另一個(gè)是從企業(yè)內(nèi)部，即從企業(yè)內(nèi)部兩大締約主體博弈的關(guān)系角度去探討。該角度的研究目前沒有形成統(tǒng)一的思想，且主要關(guān)注點(diǎn)都集中在討論物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者誰應(yīng)該是處于企業(yè)締約關(guān)系中的核心地位，能涉及到企業(yè)壽命問題的研究比較稀少。代表性的為聶華輝(2003)將企業(yè)理解為一種人力資本使用權(quán)交易的粘性組織(coherent organization)，認(rèn)為“組織粘性”能夠?yàn)槠髽I(yè)成員之間的長期合作或重復(fù)博弈提供更強(qiáng)的激勵(lì)，從而企業(yè)比市場更節(jié)省交易費(fèi)用。并認(rèn)為企業(yè)能否“粘”住雇員取決于雇員人力資本的專業(yè)化和專用化程度*聶輝華：《企業(yè)：一種人力資本使用權(quán)交易的粘性組織》，《經(jīng)濟(jì)研究》2003年第8期。。

將企業(yè)理解為一個(gè)粘性組織是對企業(yè)如何長期生存提供了一個(gè)新視角，但是本文認(rèn)為其最大的不足是認(rèn)為代理人即人力資本所有者對自己進(jìn)行專業(yè)化和專用化的人力資本投資是粘性的生成來源。這個(gè)研究結(jié)論隱含的假定是物質(zhì)資本所有者相對于人力資本所有者具有優(yōu)勢。但事實(shí)是，人力資本所有者對自己進(jìn)行專業(yè)化和專用化的人力資本投資是一把“雙刃劍”。在一個(gè)具體企業(yè)中，當(dāng)人力資本相對物質(zhì)資本地位較低時(shí)，可以增加粘性，但當(dāng)一個(gè)企業(yè)里人力資本相對物質(zhì)資本地位齊平或者較高時(shí)，則不僅不能增加粘性反而效果恰恰相反。事實(shí)上，從人力資本與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)特性來看，物質(zhì)資本相對于人力資本是弱勢的*這一點(diǎn)在論文第二部分進(jìn)行具體的詳細(xì)論證。。因此，人力資本所有者對自己進(jìn)行專業(yè)化和專用化的人力資本投資是粘性的生成來源，這并沒有打開單個(gè)企業(yè)能夠在市場中長期生存這個(gè)邏輯的黑箱。

二、企業(yè)締約主體的產(chǎn)權(quán)特性與現(xiàn)實(shí)締約關(guān)系之間的“悖論”

企業(yè)是由各種要素投入者共同締約產(chǎn)生的“法律”主體。在企業(yè)的組織契約締約方中最主要的兩部分就是物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者。在企業(yè)產(chǎn)生之初，“資本雇傭勞動(dòng)”*本文中，“資本”單獨(dú)使用時(shí)均指非人力資本。成為天經(jīng)地義的事。即使在現(xiàn)在，這種模式也是主流，然而在理論上，這似乎與現(xiàn)代企業(yè)理論的基本假設(shè)前提“人力資本與其所有者的不可分離性”相悖離。

人力資本所有者，無論是經(jīng)營者還是生產(chǎn)者*在現(xiàn)代企業(yè)理論研究中，學(xué)者們基本上把企業(yè)的人力資本所有者分為兩類：一類是負(fù)責(zé)經(jīng)營決策的人力資本所有者，簡稱“經(jīng)營者”；另一類是負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本所有者，簡稱“生產(chǎn)者”。筆者認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)中，就具體的單個(gè)員工，更多的情況下是很難區(qū)分他是生產(chǎn)者還是經(jīng)營者的，即在企業(yè)的中層員工中他們實(shí)際上是決策與執(zhí)行決策的復(fù)合體。他們每個(gè)人都有可能直接面對市場。比如海爾的SBU管理(strategy business unit)，企業(yè)的每個(gè)員工都變成“企業(yè)”。如果硬要區(qū)分經(jīng)營者與生產(chǎn)者其實(shí)是對企業(yè)員工積極性的巨大打擊。這也就是為什么管理層激勵(lì)效果不佳的原因之一。，其內(nèi)涵的健康、教育、培訓(xùn)和智力是無法與物質(zhì)資本那樣很好的被甄別，且工作的績效和努力程度都是很難監(jiān)督的。即使奴隸主也不能無視奴隸的積極性問題*周其仁：《市場里的企業(yè)：一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約》，《經(jīng)濟(jì)研究》1996年第6期。。在組織契約訂立的過程中，相較于物質(zhì)資本契約而言人力資本的契約部分是最不完全的契約。物質(zhì)資本所有者在向企業(yè)讓渡使用權(quán)后，物質(zhì)資源可以獨(dú)立于所有者之外，企業(yè)取得了對所擁有或控制的物質(zhì)資源的完全自主地使用權(quán)、支配權(quán)。但人力資源產(chǎn)權(quán)的交易中雖然企業(yè)取得了人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)，但是人力資源即人的能力是不能和它的載體即人相分離的，人力資源載體的主觀意愿對人力資源的運(yùn)用和發(fā)揮還會(huì)產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)企業(yè)使用所擁有或控制的人力資源時(shí)，如果人力資源載體認(rèn)為這種使用不符合其主觀意愿時(shí)，人力資源的載體就會(huì)將人力資產(chǎn)部分或者全部“封閉起來”，使企業(yè)在使用這一資產(chǎn)時(shí)受到一定的抑制，從而迅速大幅度貶值甚至沒有任何價(jià)值。因此，從這種意義上來說，相較于物質(zhì)資源具有的可抵押性，人力資本契約是最不完全的契約。這種不完全性，也就是物質(zhì)資本的弱勢。物質(zhì)資本相較于人力資本除了具有如上弱勢之外，還存在一個(gè)最為關(guān)鍵的弱勢。在當(dāng)代人力資本理論中，基本達(dá)成共識的一個(gè)命題是人力資本可以促使整個(gè)經(jīng)濟(jì)的規(guī)模收益遞增并保證產(chǎn)出的長期增長，物質(zhì)資本在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中可能被轉(zhuǎn)移，可能被消耗，然而人力資本卻不會(huì)消耗，反而可以在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中保值和遞增(比如干中學(xué)learning-by-doing)。這一特性是物質(zhì)資本所不具備的，也是物質(zhì)資本最大的劣勢。

綜上所述，單純的這種比較我們可以明顯地得出物質(zhì)資本所有者在企業(yè)組織契約中是處于劣勢?；谶@些理由，我們可以推出在企業(yè)成立之初，締約組織契約時(shí)，物質(zhì)資本所有者會(huì)要求物質(zhì)資本所分配的收益是事前固定化的(可控制的)，而由人力資本所有者擁有企業(yè)剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)，或者物質(zhì)資本所有者對成為企業(yè)的締約方是消極的。如果物質(zhì)資本所獲得的收益不是固定的，而是擁有剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)，那么總收益減去一個(gè)不可監(jiān)控的浮動(dòng)的人力資本分配額后剩余收益其實(shí)是一個(gè)未知數(shù)。物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者博弈的結(jié)果將是趨向非合作的納什均衡。企業(yè)無粘性可言，更不會(huì)出現(xiàn)基業(yè)常青的老字號。換句話說，單從物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者的產(chǎn)權(quán)特性來看，“勞動(dòng)雇傭資本”模式應(yīng)該是現(xiàn)實(shí)中主流模式。然而這些推論與現(xiàn)實(shí)都不符?，F(xiàn)實(shí)中我們可以看到很多基業(yè)常青的老字號，國外的如美國惠而浦公司、福特汽車公司、通用汽車公司，國內(nèi)的如張小泉、同仁堂等，且現(xiàn)實(shí)中絕大多數(shù)的企業(yè)采用的都是“資本雇傭勞動(dòng)”。這種“悖論”，為我們呈現(xiàn)了一個(gè)謎。

三、締約主體粘性形成黑箱的逆向推理：企業(yè)智力概念的提出

基于締約主體的產(chǎn)權(quán)特性而推演出來的結(jié)論與現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的締約狀況完全背離，這不僅是一個(gè)謎，也是一個(gè)黑箱。就這個(gè)黑箱，我們能看到的是，人力資本所有者和非人力資本所有者共同進(jìn)入這個(gè)黑箱，而其產(chǎn)出是形成“資本雇傭勞動(dòng)”的主流模式，且具有很好的“粘性”，這種“粘性”甚至讓一些企業(yè)成為基業(yè)長青的企業(yè)(如圖1所示)。我們無法看到是：在資本雇傭勞動(dòng)的模式下，是什么讓企業(yè)的兩大締約主體具有很好的“粘性”(coherence)，并能長期持續(xù)下去？或者說，是什么讓物質(zhì)資本所有者產(chǎn)權(quán)特性的弱勢地位得到改變，從而與人力資本所有者表現(xiàn)為一種“粘性”？

圖1 締約主體粘性形成黑箱

基于企業(yè)理論的普遍認(rèn)識，我們把市場中的企業(yè)理解為一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約*周其仁：《市場里的企業(yè)：一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約》，《經(jīng)濟(jì)研究》1996年第6期。。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，對兩大締約主體“粘”性形成的探討出現(xiàn)頻率很高的詞匯主要有“專用性”、“專有性”、“專業(yè)性”等?！皩Ｓ眯浴碧刂笇ｉT用于支持某一既定目的的生產(chǎn)而進(jìn)行的持久性投資，并且一旦形成，再改作他用，其價(jià)值將大跌。與專用性相對的概念就是“通用性”。楊瑞龍、楊其靜(2001)認(rèn)為專用性不但不是當(dāng)事人分享組織租金的談判力基礎(chǔ)，而且恰恰是“專用性”削弱了當(dāng)事人的談判力，而那些在團(tuán)隊(duì)中起關(guān)鍵作用，難以被替代的即專有性越強(qiáng)的人才具有強(qiáng)的談判力*楊瑞龍、楊其靜：《專用性、專有性與企業(yè)制度》，《經(jīng)濟(jì)研究》2001年第3期。。本文贊同楊瑞龍、楊其靜(2001)對“專用性”的評價(jià)，但是同時(shí)認(rèn)為，市場中成千上萬的企業(yè)雇傭成千上萬的員工中，對于一個(gè)企業(yè)來講專用性或?qū)Ｓ行缘娜肆Y源在數(shù)量上都是很少的，更多的是具有通用性的人力資源，即使一個(gè)原來不具有很多知識的員工，也可以經(jīng)過企業(yè)培訓(xùn)獲得企業(yè)給予的能滿足崗位需要的智力。即使有少量擁有專有性的員工，在法律維護(hù)企業(yè)整體利益的制度環(huán)境里，企業(yè)智力*為了行文的需要與方便，其含義在后文詳細(xì)闡述。的不斷增長最終會(huì)使企業(yè)的專有性員工數(shù)量趨向極小化。另外，員工對自己為企業(yè)所做的即使有專用性投資*本文認(rèn)為不同企業(yè)都有近似的崗位。所謂員工自己所投入的專用性投資其實(shí)基本是個(gè)偽命題，比如財(cái)務(wù)人員。，它與物資資本所有者做的專用性投資相比其實(shí)微不足道。因此，研究企業(yè)的本質(zhì)或性質(zhì)應(yīng)更關(guān)注通用性員工群體與物質(zhì)資本所有者的關(guān)系。聶輝華(2003)認(rèn)為企業(yè)能夠“粘”住雇員取決于人力資本的專業(yè)化和專用化程度。專業(yè)化意味著代理人掌握了某一專業(yè)領(lǐng)域的人力資本并持續(xù)投資；專用化意味著代理人的人力資本是專用于所在企業(yè)，一旦離開企業(yè)其投資收益將變?yōu)榱慊蚝苄?聶輝華：《企業(yè)：一種人力資本使用權(quán)交易的粘性組織》，《經(jīng)濟(jì)研究》2003年第8期。。本文認(rèn)為專業(yè)化是一個(gè)正常企業(yè)對所雇員工要求的最低標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)雇傭員工，最低要求就是員工在正式上崗后能滿足崗位需要即專業(yè)化。如果一個(gè)員工無法達(dá)到崗位要求，那么正常的企業(yè)是不可能不解雇他的。因此，總結(jié)來看，“專用性”、“專有性”、“專業(yè)性”等這些要素看似與企業(yè)組織粘性有關(guān)，但是仔細(xì)剖析，其并不是企業(yè)兩大締約主體產(chǎn)生粘性的核心要素，而且甚至有些是起反作用的。那到底是什么讓企業(yè)兩大締約主體形成“粘性”呢？對這個(gè)黑箱，我們必須從現(xiàn)有產(chǎn)出的結(jié)果進(jìn)行逆向推導(dǎo)。

從現(xiàn)有產(chǎn)出的結(jié)果看，“資本雇傭勞動(dòng)”成為主流模式，且在此模式下物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者表現(xiàn)出較好的粘性。因此，基于此結(jié)果，可以逆向推出，在物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者締約形成企業(yè)這個(gè)主體后，只要物質(zhì)資本所有者擁有這個(gè)企業(yè)的所有權(quán)，就會(huì)出現(xiàn)物質(zhì)資本所有者相對于人力資本所有者在企業(yè)這個(gè)契約聯(lián)合體中占有更好的優(yōu)勢。但是這個(gè)與單純比較人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者產(chǎn)權(quán)特性的結(jié)論相反。這正如前文述及的，人力資本所有者，其有兩大優(yōu)勢：第一，人力資本與其所有者的不可分離性而讓其對企業(yè)的貢獻(xiàn)比較難以觀測；第二，人力資本不會(huì)被消耗，反而可以在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中保值和遞增(比如干中學(xué))。而與其相對應(yīng)的是，物質(zhì)資本所有者的兩大劣勢：第一，物質(zhì)資本所有者所貢獻(xiàn)的物質(zhì)資產(chǎn)可以被完全觀察并完全地投入企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)；第二，物質(zhì)資本所有者投入的資產(chǎn)會(huì)在企業(yè)生產(chǎn)過程中不斷被消耗或發(fā)生價(jià)值轉(zhuǎn)移。由此可以合理地推出在這個(gè)黑箱中即新成立的企業(yè)里，會(huì)產(chǎn)生或存在一項(xiàng)“物質(zhì)”可以讓物質(zhì)資本所有者產(chǎn)權(quán)特性的弱勢地位得到改變。這個(gè)問題也可以相應(yīng)地轉(zhuǎn)化為，是什么“物質(zhì)”才能讓人力資本所有者的優(yōu)勢地位不再呢？我們說，兩個(gè)事物比較，要讓對方的優(yōu)勢不在，通常有兩種方法，一種是自己本身獲得新的能力具有極其重要的特性，從而讓對方的傳統(tǒng)優(yōu)勢相顯得微不足道，另一種是自己獲得或擁有了和對方傳統(tǒng)優(yōu)勢相似的能力，從而超越對方，這一種也是最徹底地戰(zhàn)勝對方的一種方式。對于第一種，這種方法本身的特點(diǎn)就是其非常容易被發(fā)現(xiàn)和感知，這顯然與現(xiàn)實(shí)不符。物質(zhì)資本所有者在企業(yè)中所具有的產(chǎn)權(quán)特性是顯而易見的。據(jù)此，我們可以說物質(zhì)資本所有者產(chǎn)權(quán)特性的弱勢極可能就是通過新成立的企業(yè)這個(gè)平臺(tái)間接獲得和擁有的。因?yàn)椋凇百Y本雇傭勞動(dòng)”模式下，企業(yè)的所有權(quán)掌握在物質(zhì)資本所有者手里。那么企業(yè)能夠產(chǎn)生和擁有與人力資本所有者相似的能力嗎？對于這個(gè)問題的回答，我們首先看看人力資本所有者最核心的能力是什么。我們說，在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資本所有者的最大能力是其擁有知識和智慧，即智力。那么企業(yè)可以有智力嗎？本文認(rèn)為企業(yè)同樣有智力。企業(yè)是一個(gè)與自然人具有相似特性的“法人”，因而其同樣具備擁有一定的“智力”。本文將其稱為“企業(yè)智力”(enterprise intelligence)。具體來說，就是企業(yè)這個(gè)以獨(dú)立人格的“法人”身份擁有的、可以被物質(zhì)資本所有者所共享的“智力”資本?！捌髽I(yè)智力”的存在讓企業(yè)的兩大締約主體的關(guān)系產(chǎn)生微妙變化。人力資本所有者相對于物質(zhì)資本所有者在產(chǎn)權(quán)特性上的優(yōu)勢被“抵消”*避免行文冗余，在第五部分論證。，從而讓“資本雇傭勞動(dòng)”成為普遍存在的形式。它也構(gòu)成了雇主指揮雇員權(quán)威的來源。具有此功能和特性的企業(yè)智力，自然也就解開了“企業(yè)締約主體的產(chǎn)權(quán)特性與現(xiàn)實(shí)締約關(guān)系之間的‘悖論’”，也就自然成為企業(yè)組織粘性的核心要素。

四、企業(yè)智力的存在形式及其與人力資本的關(guān)系

智力也稱“智能”、“智慧”，是指獲得知識和運(yùn)用知識解決實(shí)際問題須具備的心理?xiàng)l件或特征，心理學(xué)上多指認(rèn)識方面的各種能力。企業(yè)作為人格化的“法人”同樣可以有“智力”。企業(yè)具有的智力，即為“企業(yè)智力”。企業(yè)智力存在形式與自然人智力的存在形式略有不同。企業(yè)智力存儲(chǔ)的方式主要通過紙質(zhì)、光盤、計(jì)算機(jī)等存儲(chǔ)介質(zhì)和物質(zhì)資本所有者自己及企業(yè)專職的培訓(xùn)人員等。物質(zhì)資本所有者基于自己產(chǎn)權(quán)特性的劣勢，其動(dòng)機(jī)通過企業(yè)的紙質(zhì)、光盤、計(jì)算機(jī)等存儲(chǔ)介質(zhì)和專職的培訓(xùn)人員存儲(chǔ)企業(yè)智力，甚至所有者自己親自存儲(chǔ)企業(yè)智力(比如常見的資本家與企業(yè)家合二為一)*資本家通過企業(yè)家這個(gè)角色參與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，在參與的過程中積累和存儲(chǔ)企業(yè)的智力。。在基于企業(yè)員工不會(huì)集體辭職的假設(shè)下，相對穩(wěn)定的員工規(guī)模集本身也是企業(yè)智力的一種存儲(chǔ)方式。因此，可以說企業(yè)智力是客觀存在的，其自身具有四個(gè)顯著特點(diǎn)：第一，企業(yè)智力是以被紙質(zhì)、光盤、計(jì)算機(jī)、物質(zhì)資本所有者自己、專門雇傭的培訓(xùn)人員等形式所“存儲(chǔ)”。第二，對單個(gè)企業(yè)來說，企業(yè)智力是在不斷累積的。隨著“存儲(chǔ)”的越來越多，企業(yè)智力也就越來越多。第三，企業(yè)智力是在人力資本與物質(zhì)資本所有者締約完成后，通過一定的“存儲(chǔ)”方式儲(chǔ)存下來的部分。它的產(chǎn)生而產(chǎn)生，伴隨著單個(gè)企業(yè)解體而自然消失。第四，企業(yè)智力積累得越多，對物質(zhì)資本所有者的地位提升也就越大，單個(gè)企業(yè)人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者的“粘性”也就越強(qiáng)*避免行文冗余，在第四部分論證。。在諸如《專利權(quán)》等一系列法律中，法律明文規(guī)定員工發(fā)明的成果是屬于企業(yè)，或者企業(yè)有優(yōu)先使用權(quán)，且員工在離職后不得侵犯這種權(quán)力。法律所規(guī)定的這些權(quán)力為企業(yè)智力積累提供了法律支持和法律保障。這也間接增加了擁有企業(yè)所有權(quán)的物質(zhì)資本所有者在維護(hù)企業(yè)智力積累制度規(guī)范上的動(dòng)力，并在具體執(zhí)行時(shí)發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

在這里，企業(yè)智力可以通過企業(yè)的培訓(xùn)人員和相對穩(wěn)定的員工規(guī)模集來存儲(chǔ)，與我們通常說的人力資本是有區(qū)別的。人力資本是人力資源使用權(quán)投入企業(yè)形成的“資金來源”，性質(zhì)上近似于實(shí)收資本，而企業(yè)智力是企業(yè)作為一個(gè)人格化的“法人”所具有認(rèn)識解決問題的能力和維持企業(yè)運(yùn)行的知識儲(chǔ)備。企業(yè)智力通過企業(yè)的培訓(xùn)人員和相對穩(wěn)定的員工規(guī)模集來存儲(chǔ)，意味著企業(yè)智力其中部分或者全部可以與企業(yè)員工共享。部分關(guān)鍵員工擁有的特殊智力(比如技術(shù)等)在他們沒有公布出來或者不愿意與企業(yè)整體分享的情況下，這部分人力資本就不屬于企業(yè)智力，雖然他們也可能用這部分特殊智力為企業(yè)創(chuàng)造收益。因此，對于企業(yè)來說，企業(yè)智力具有了將企業(yè)人力資本重要性進(jìn)行劃分的能力。對于人力資本與企業(yè)智力同質(zhì)的部分就可以確定為貢獻(xiàn)小的人力資本；而人力資本與企業(yè)智力不同質(zhì)的部分則為貢獻(xiàn)大的人力資本*這近似于通常我們說的關(guān)鍵性員工與普通員工。。

五、企業(yè)智力的作用機(jī)理與組織粘性的形成過程

在前文第二部分“企業(yè)締約主體的產(chǎn)權(quán)特性與現(xiàn)實(shí)締約關(guān)系之間的‘悖論’”中可以發(fā)現(xiàn)，人力資本與其所有者的不可分離性和人力資本自我成長與增值的效應(yīng)使物質(zhì)資本所有者處在弱勢當(dāng)中。如果單純考慮兩者的屬性差異，締約主體博弈的結(jié)果將是趨向非合作的納什均衡。企業(yè)無粘性可言。然而，當(dāng)我們將“企業(yè)智力”這一要素引入系統(tǒng)之后，企業(yè)就具有了粘性。其作用機(jī)理如圖2所示。

圖2 企業(yè)智力的作用機(jī)理與組織粘性的形成過程

企業(yè)的人力資本由企業(yè)員工具有的能力構(gòu)成。員工雖然把使用權(quán)讓渡給了企業(yè)，但是每個(gè)人自身能力是有差距的，對企業(yè)的重要性程度也是不同的。因此也就有了貢獻(xiàn)大和貢獻(xiàn)小的員工即通常說的關(guān)鍵員工和普通員工。但是如何進(jìn)行界定和區(qū)分呢?；诒疚牡睦碚撨壿嫞髽I(yè)智力是企業(yè)以獨(dú)立人格的“法人”身份擁有的、可以被物質(zhì)資本所有者所共享的“智力”資本。這部分智力來源于企業(yè)員工智慧，因此，它與部分人力資本同質(zhì)。當(dāng)員工的人力資本與企業(yè)智力同質(zhì)時(shí)，這部分員工就會(huì)感受到一種“潛威脅”，因?yàn)閷τ谄髽I(yè)來說完全可以通過招募新員工進(jìn)行培訓(xùn)替代他們。但是這僅僅是“善意的潛威脅”。因?yàn)槠髽I(yè)不會(huì)因?yàn)槟愕娜肆Y本與企業(yè)智力同質(zhì)就解雇你。雖是同質(zhì)的但如果員工適合崗位要求的話，在替換成本*替換成本包括舊員工的遣散成本和新員工的招聘錄用成本。不為零的情況下，企業(yè)還是會(huì)選擇不解雇。企業(yè)智力是一個(gè)遞增函數(shù)，對于那些擁有高于企業(yè)智力的人力資本的員工，持續(xù)不斷的企業(yè)智力增長趨勢，對他們也具有善意的潛威脅。企業(yè)智力持續(xù)增長的趨勢越明顯或者節(jié)奏越快，潛威脅越大。但這種潛威脅比擁有與企業(yè)智力同質(zhì)的人力資本的員工受到的潛威脅要小。企業(yè)智力分等級被員工共享帶來的激勵(lì)、企業(yè)智力對擁有同質(zhì)的人力資本的員工的善意潛威脅和企業(yè)智力增長趨勢對企業(yè)關(guān)鍵員工的善意潛威脅共同構(gòu)成了企業(yè)組織粘性的來源(也是雇主權(quán)威的來源)。善意的潛威脅越大，組織粘性越強(qiáng)。組織粘性越強(qiáng)企業(yè)也就越有活力。為了應(yīng)對這種潛威脅，員工只有努力工作，并盡量把自己工作業(yè)績展示出來，對企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)來減輕企業(yè)智力對自身的威脅。當(dāng)員工努力做出貢獻(xiàn)時(shí)，企業(yè)智力也就隨之水漲船高，進(jìn)而進(jìn)一步提高了潛威脅，從而也就進(jìn)一步提高了組織粘性。組織粘性的提高，帶來企業(yè)強(qiáng)大的競爭力，物資資本所有者也因此獲得更多的剩余收益。也就因?yàn)檫@樣，企業(yè)智力的存在促使物質(zhì)資本所有者轉(zhuǎn)變了締約企業(yè)時(shí)的消極態(tài)度，轉(zhuǎn)而更積極地成立企業(yè)，進(jìn)而強(qiáng)化了“資本雇傭勞動(dòng)”的模式。良好的組織粘性也就成了企業(yè)在競爭中長期生存下來，甚至是基業(yè)常青的奧秘所在。

市場中存在很多基業(yè)常青的企業(yè)，但同時(shí)也存在壽命一般的企業(yè)，甚至一年左右的短命企業(yè)。如何解釋呢？這同樣可以通過企業(yè)智力來解釋。如果企業(yè)在企業(yè)智力的積累和維護(hù)上做得不好，物質(zhì)資本所有者失去了企業(yè)智力所帶來的優(yōu)勢，而單純從物質(zhì)資本與人力資本屬性的比較上看，物質(zhì)資本所有者處于完全劣勢。在每個(gè)理性的員工都在考慮自身利益最大化的情況下，組織粘性的弱或者缺乏，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)走向解散。在這個(gè)過程中，企業(yè)智力所帶來的組織粘性的多少，決定了企業(yè)本質(zhì)層面企業(yè)壽命的長與短。因此，從企業(yè)本質(zhì)層面看，企業(yè)智力維護(hù)好壞，決定了企業(yè)壽命的長與短。

現(xiàn)實(shí)中也存在個(gè)別“勞動(dòng)雇傭資本”的情況。企業(yè)智力同樣能夠給予解釋。現(xiàn)實(shí)中，我們能夠明顯地發(fā)現(xiàn)以這種模式存在的企業(yè)數(shù)量很少，它們大多不是現(xiàn)代化的企業(yè)，更多的是這個(gè)“勞動(dòng)”者負(fù)無限連帶責(zé)任。即使是這樣，由于物質(zhì)資本在屬性上處于完全的劣勢，企業(yè)智力在此模式下無法平衡這種關(guān)系，因而，這種模式下的企業(yè)壽命一般都不是很長。有些在運(yùn)行一段時(shí)間“勞動(dòng)”者積累到第一桶金后，企業(yè)又轉(zhuǎn)為“資本雇傭勞動(dòng)”模式，值得指出的是在轉(zhuǎn)變之后，更多是物資資本所有者與企業(yè)家身份二合一的情況，也就是本文前面分析的“資本雇傭勞動(dòng)”，物質(zhì)資本所有者把自己變成企業(yè)智力的存儲(chǔ)方式之一。因此，企業(yè)智力的存在及其作用機(jī)理，讓“資本雇傭勞動(dòng)”成為一種普遍的模式。

六、結(jié)論與啟示

客觀上，單個(gè)企業(yè)壽命的影響因素有很多，因此本文避開傳統(tǒng)通過對長壽企業(yè)特征歸納總結(jié)的研究思路，而采用從企業(yè)本質(zhì)層面去探討企業(yè)壽命長短的朔源機(jī)理。通過研究發(fā)現(xiàn)，單純比較物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者的產(chǎn)權(quán)特性時(shí)，由于人對其知識和智慧具有完全的主導(dǎo)權(quán)和人力資本不會(huì)被消耗，反而可以在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中保值和增值的兩大特性，讓物質(zhì)資本所有者處于完全的劣勢。但是揭開企業(yè)這個(gè)黑箱，卻會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)智力的存在抵消了人力資本所有者相對于物質(zhì)資本所有者在產(chǎn)權(quán)特性上的優(yōu)勢，改變了物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者的地位。企業(yè)智力是企業(yè)這個(gè)以獨(dú)立人格的“法人”身份擁有的、可以被物質(zhì)資本所有者所共享的“智力”資本，它通過紙質(zhì)、光盤、計(jì)算機(jī)等存儲(chǔ)介質(zhì)和物質(zhì)資本所有者自己、企業(yè)專職的培訓(xùn)人員及在基于企業(yè)員工不會(huì)集體辭職的假設(shè)下相對穩(wěn)定的員工規(guī)模集等方式存儲(chǔ)在企業(yè)當(dāng)中。在企業(yè)智力的作用下，企業(yè)的員工被劃分為關(guān)鍵員工和普通員工。企業(yè)智力的不斷積累，對擁有同質(zhì)人力資本的員工的善意潛威脅和企業(yè)智力增長趨勢對企業(yè)關(guān)鍵員工的善意潛威脅共同構(gòu)成了企業(yè)組織粘性的來源。企業(yè)智力維護(hù)和積累的好，企業(yè)組織的粘性就越強(qiáng)，進(jìn)而可以觸發(fā)企業(yè)形成強(qiáng)大競爭力，企業(yè)壽命就越久。

在該問題的研究過程中，也得到如下啟示：第一，“資本雇傭勞動(dòng)”的模式是企業(yè)締約關(guān)系的主流模式，它有其企業(yè)本質(zhì)層面的理論依據(jù)。目前對“資本雇傭勞動(dòng)”還是“勞動(dòng)雇用資本”哪種模式更好的探討是沒有必要的。第二，對企業(yè)員工的管理，要分類，而企業(yè)員工分類的標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù)企業(yè)智力。企業(yè)智力又是不斷累積的，因此對企業(yè)來說，具體員工的類別不是一成不變的，是一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整的過程。第三，企業(yè)智力維護(hù)、積累的好壞，決定了企業(yè)組織粘性的大小。從企業(yè)本質(zhì)層面上看，也就決定了企業(yè)壽命的長短。對單個(gè)企業(yè)來說，其壽命長短的影響因素有很多，但是在企業(yè)本質(zhì)層面看，企業(yè)智力具有決定性作用。因此，形成良好企業(yè)智力的管理機(jī)制和制定相應(yīng)的管理制度對企業(yè)至關(guān)重要。

[責(zé)任編輯：賈樂耀]

The Paradox of the Enterprise Internal Contracting Relations and the Mechanism of Enterprise Lifespan: Explanation from the Nature of the Enterprise

HU Chun-hui

(College of Management, Ocean University of China, Qingdao 266100, P.R.China)

The determinant of the length of the enterprise in the inherent logic of corporate nature has not been well explained in the market. There are two main parts of an enterprise which are human capital and physical capital. Each has its specific characters. Those characters imply that physical capital is not strong enough to be the main aspect in an enterprise. In another word, the “l(fā)abor employing capital” pattern should be the main stream in market. In fact, the real market is opposite. In the process of reverse reasoning, it can be found that the existence of the enterprise intelligence offsets the advantage on the property right characteristic of the human capital owners relative to physical capital owners. Based on the Enterprise Intelligence, enterprise staff could be divided into ordinary employees and key employees. The goodwill threatens from both coessential human capital of employees and the trend growth of enterprise intelligence are the important source to build up a coherent organization. Maintaining and building up business intelligence could enhance the unity of an organization, hence, the competitive strength has been stimulated.

enterprise intelligence; contracting parties; nature of the enterprise; life of the enterprise; goodwill threaten

2014-11-03

國家社科基金后期資助項(xiàng)目“人本會(huì)計(jì)理論體系研究”(14FJY005)；山東省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃研究項(xiàng)目“基于行為科學(xué)的企業(yè)價(jià)值自發(fā)驅(qū)動(dòng)機(jī)制研究——以管理會(huì)計(jì)為核心”(12CKJJ07)；中國海洋大學(xué)管理學(xué)院“510工程”項(xiàng)目。

胡春暉，中國海洋大學(xué)管理學(xué)院講師，管理學(xué)博士(青島 266100)。