人力資源實(shí)踐構(gòu)型和創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系研究：基于業(yè)務(wù)單元層的雙重中介作用

丁寧寧 孫 銳

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人力資源實(shí)踐構(gòu)型和創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系研究：基于業(yè)務(wù)單元層的雙重中介作用

丁寧寧 孫 銳

人力資源實(shí)踐對(duì)業(yè)務(wù)單元層次(unit lever)創(chuàng)新起著重要的影響，但相關(guān)研究對(duì)人力資源實(shí)踐內(nèi)部結(jié)構(gòu)形態(tài)和作用方式解釋不足。基于人力資源構(gòu)型觀點(diǎn)，可以將業(yè)務(wù)單元層次的人力資源管理亞結(jié)構(gòu)區(qū)分為自主導(dǎo)向構(gòu)型和創(chuàng)新整合構(gòu)型，并采用獨(dú)特人力資本和價(jià)值人力資本作為員工知識(shí)的衡量指標(biāo)，采用員工關(guān)系協(xié)調(diào)水平作為對(duì)員工創(chuàng)新互動(dòng)行為的衡量指標(biāo)，來探討兩種構(gòu)型對(duì)創(chuàng)新起作用的具體路徑。實(shí)證結(jié)果證明，兩種人力資源構(gòu)型直接影響業(yè)務(wù)單元層次的創(chuàng)新績(jī)效，關(guān)系協(xié)調(diào)水平和價(jià)值性人力資本在上述關(guān)系中起到了完全中介作用，獨(dú)特性人力資本則起到了部分中介作用，本研究的發(fā)現(xiàn)有助于理解人力資源實(shí)踐對(duì)業(yè)務(wù)單元產(chǎn)出作用的因果關(guān)系。

人力資源構(gòu)型； 創(chuàng)新； 創(chuàng)新績(jī)效； 業(yè)務(wù)單元層； 中介作用

為了彌補(bǔ)相應(yīng)研究空白，本研究將基于人力資源構(gòu)型觀點(diǎn)，探討人力資源實(shí)踐與業(yè)務(wù)單元層次創(chuàng)新之間的作用機(jī)理。所謂人力資源管理構(gòu)型是指存在于人力資源管理系統(tǒng)之中的內(nèi)部亞結(jié)構(gòu)，由于不同的人力資源實(shí)踐措施之間存在相互補(bǔ)充和支持，當(dāng)其協(xié)同方式類似或有相似的多項(xiàng)實(shí)踐束時(shí)(bundle)，會(huì)有固定的作用方式和支持效果。選擇業(yè)務(wù)單元層次(unit level)為研究對(duì)象的理由在于，企業(yè)可以看作是一個(gè)或一個(gè)以上業(yè)務(wù)單元形成的組織，每個(gè)業(yè)務(wù)單元可以看作是一個(gè)創(chuàng)新主體，內(nèi)部發(fā)生著知識(shí)轉(zhuǎn)移、合作和重構(gòu)，不同的業(yè)務(wù)單元?jiǎng)?chuàng)新路徑會(huì)有所差異。顯然，基于人力資源構(gòu)型角度，我們可以方便的將研究深入到業(yè)務(wù)單元內(nèi)部，探討人力資源實(shí)踐的差異化形態(tài)，以及對(duì)創(chuàng)新的具體作

用路徑，彌補(bǔ)現(xiàn)有的研究不足。

為此，我們首先從理論角度分析了業(yè)務(wù)單元層次可能存在的人力資源構(gòu)型形態(tài)，其次從知識(shí)-關(guān)系雙重影響機(jī)制的角度提出了對(duì)應(yīng)人力資源構(gòu)型和創(chuàng)新關(guān)系相應(yīng)因果關(guān)系鏈的假設(shè)，最后通過179份業(yè)務(wù)單元層次的相應(yīng)調(diào)查問卷，驗(yàn)證了人力資源構(gòu)型、創(chuàng)新之間的關(guān)系以及可能存在的中介效應(yīng)。

一、理論評(píng)述和假設(shè)提出

(一)理論評(píng)述

盡管上述研究較完整地解釋了人力資源實(shí)踐對(duì)創(chuàng)新支持的多重作用機(jī)理，但不同層面的創(chuàng)新作用必須相互支持才會(huì)起到協(xié)同效果，因此人力資源實(shí)踐必須精細(xì)設(shè)計(jì)并相互契合才能達(dá)到該效果。尤其是同一組織中的不同創(chuàng)新單元，由于其業(yè)務(wù)要求的差異性和工作情境的特殊性，必須保證人力資源實(shí)踐既在組織層面上保持統(tǒng)一，又在業(yè)務(wù)單元內(nèi)部起到差異化的匹配效果，當(dāng)前在這方面的研究較為零散，未能根據(jù)組織要素相互匹配的方式給出具有借鑒意義的人力資源實(shí)踐項(xiàng)目建議。

總之，人力資源構(gòu)型可以與員工的具體互動(dòng)以及可能對(duì)戰(zhàn)略產(chǎn)生影響的差異性工作方式等要素相結(jié)合，來解釋創(chuàng)新為什么會(huì)具有模糊性、獨(dú)特性的特點(diǎn)，也可以解釋人力資源實(shí)踐和更加微觀、具體的創(chuàng)新效標(biāo)之間的關(guān)系，因此，本研究選擇構(gòu)型為立足點(diǎn)，來詮釋業(yè)務(wù)單元層次上的創(chuàng)新績(jī)效是怎樣產(chǎn)生的。

(二)假設(shè)提出

總之，由于組織學(xué)習(xí)過程涉及一系列的知識(shí)獲取、交流、整合過程，而不同的業(yè)務(wù)單元內(nèi)部涉及創(chuàng)新的知識(shí)范圍和深度又有很大不同，因此通過配置人力資源實(shí)踐項(xiàng)目和內(nèi)容，尤其是通過重疊使用一定的人力資源構(gòu)型，可以滿足特定組織的創(chuàng)新要求。我們將對(duì)創(chuàng)新有促進(jìn)作用的人力資源構(gòu)型項(xiàng)目及其內(nèi)在結(jié)構(gòu)整理如下(見 表1)。

表1人力資源構(gòu)型相關(guān)研究

④Bamberger P. Meshoulam L.Human resource strategy Formulation, implementation and impact. California: Sage Publications, 2000: 13.

⑤Hui Liao，Aichia Chuang，“Inverstigation of factors influencing employee sevice performance and customer out comes”, Academy of Management Journal,2004, 47(1), 41-58.

⑥James C. Hayton,”strategic human capital management in SMEs: an empirical study of entrepeneurial performance”,Human Resource Management, 2003,42(4), 375-391.

⑦Kang SungChoon, Snell A. S.”Intellectual capital architectures and ambidextrous learning: A framework for human resource management”.Journal of Management Studies, 2009 ,46(1): 65-92.

續(xù)表1

分類典型人力資源構(gòu)型/項(xiàng)目效標(biāo)來源和創(chuàng)新轉(zhuǎn)化有關(guān)的人力資源構(gòu)型(創(chuàng)新整合型)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)型提供預(yù)算，培訓(xùn)，評(píng)價(jià)能力，討論戰(zhàn)略，財(cái)政激勵(lì)等措施發(fā)展與工作相關(guān)的內(nèi)部和外部聯(lián)系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，利潤(rùn)率增長(zhǎng)collins(2006)①人力資本增強(qiáng)構(gòu)型知識(shí)型、協(xié)作型、順從型、合作型組織能力LepakandSnell②(2002)①②ChristopherJ．Collins，KenG．Smith，“knowledgeexchangeandcombination：theroleofhumanresourcepracticesintheperformanceofhigh?technologyfirms“，AcademyofManagementJournal，2006，9(3)，544560．Lepak，D．P．，&Snell，S．A．“Examiningthehumanresourcearchitecture：Therelationshipsamonghumancapital，employment，andhumanresourceconfigurations”，JournalofManagement，2002，28(4)，517543．

①Christopher J.Collins,Ken G.Smith，“knowledge exchange and combination:the role of human resource practices in the performance of hightechnology firms“,Academy of Management Journal,2006,9(3)，544-560.

②Lepak, D. P., Snell, S. A.“Examining the human resource architecture: The relationships among human capital, employment, and human resource configurations”，Journal of Management, 2002, 28(4), 517-543.

資料來源：本文整理

根據(jù)表1整理的結(jié)果可以看出，盡管人力資源管理可以看作是一個(gè)系統(tǒng)，但人力資源構(gòu)型的內(nèi)容和形式仍然具有多樣性，尤其是基于不同的業(yè)務(wù)開展模式，不同構(gòu)型會(huì)影響工作開展時(shí)的知識(shí)存量和流量水平，以及相應(yīng)的人際互動(dòng)和知識(shí)積累效果，最終導(dǎo)致了差別性創(chuàng)新的結(jié)果。根據(jù)人力資源構(gòu)型促進(jìn)創(chuàng)新的方式來看，相關(guān)構(gòu)型都可以歸結(jié)到兩個(gè)不同的類別下，其一是直接促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新行為，如表一中的激勵(lì)回報(bào)構(gòu)型，參與構(gòu)型，員工關(guān)系塑造構(gòu)型等；其二是通過調(diào)整個(gè)體創(chuàng)新和組織創(chuàng)新的關(guān)系來實(shí)現(xiàn)，如能夠提高個(gè)體創(chuàng)新對(duì)組織產(chǎn)出的貢獻(xiàn)度的氛圍塑造構(gòu)型，或能夠提高創(chuàng)新靈活性的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)型等，這些構(gòu)型影響的是個(gè)體創(chuàng)新向組織產(chǎn)出的轉(zhuǎn)化方式和效果。我們將第一種構(gòu)型命名為自主導(dǎo)向的人力資源構(gòu)型，簡(jiǎn)稱自主導(dǎo)向構(gòu)型；把第二種構(gòu)型命名為創(chuàng)新整合導(dǎo)向的人力資源構(gòu)型，簡(jiǎn)稱為創(chuàng)新整合構(gòu)型。由此我們提出假設(shè)1：

假設(shè)1a：自主導(dǎo)向構(gòu)型會(huì)促進(jìn)業(yè)務(wù)單元層次的創(chuàng)新績(jī)效；

假設(shè)1b：創(chuàng)新整合構(gòu)型會(huì)促進(jìn)業(yè)務(wù)單元層次的創(chuàng)新績(jī)效。

2．人力資源構(gòu)型支持創(chuàng)新績(jī)效的中間轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)。眾所周知，創(chuàng)新產(chǎn)出與知識(shí)分享和創(chuàng)造的過程密切相關(guān)，這一過程大致可以從兩個(gè)方面來理解，一方面與企業(yè)的人力資本池塑造有關(guān)，另一方面與員工行為有關(guān)，因此我們對(duì)中間轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)的探討也從這兩個(gè)角度入手。

業(yè)務(wù)單元層次人力資源構(gòu)型與兩種人力資本具有天然的匹配性。首先自主型人力資源構(gòu)型對(duì)人力資本作用方式可以概括為框架作用，盡管很難對(duì)員工所具有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)做常規(guī)性的概括，但人力資源實(shí)踐可以在招聘和甄選環(huán)節(jié)設(shè)定寬范圍的技能選擇標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在績(jī)效和培訓(xùn)中結(jié)合戰(zhàn)略要求明確界定并引導(dǎo)技能范圍的邊界，保證人力資本投入的轉(zhuǎn)化效率，也保證了企業(yè)內(nèi)擁有人力資本和其他企業(yè)的區(qū)別，從而形成獨(dú)特的人力資本儲(chǔ)備；其次創(chuàng)新整合構(gòu)型對(duì)人力資本的作用可以概括為激發(fā)作用，通過員工參與、氛圍塑造、工作分權(quán)等實(shí)踐措施來促進(jìn)人力資本在組織內(nèi)部的流動(dòng)方向、頻率和積累，從而推動(dòng)創(chuàng)新活動(dòng)的水平，這種方式的實(shí)質(zhì)是提高人力資本對(duì)組織的“凈收益”，從而可以看作是組織價(jià)值的直接來源，因此可以提高價(jià)值型人力資本的水平。由此我們提出假設(shè)2：

假設(shè)2a 自主導(dǎo)向構(gòu)型通過獨(dú)特性人力資本影響創(chuàng)新績(jī)效；

假設(shè)2b 創(chuàng)新整合構(gòu)型通過價(jià)值性人力資本影響創(chuàng)新績(jī)效。

人力資源構(gòu)型可以將上述作用落實(shí)到業(yè)務(wù)中介層次，通過一定的結(jié)構(gòu)組合，員工創(chuàng)新態(tài)度，知識(shí)流動(dòng)頻率，單元?jiǎng)?chuàng)新氛圍都會(huì)有明顯的改進(jìn)。如在自主導(dǎo)向構(gòu)型中會(huì)包含與工作相關(guān)和創(chuàng)新有關(guān)的知識(shí)專用培訓(xùn)工作，以及為了支持員工試錯(cuò)而采取的對(duì)應(yīng)的績(jī)效和薪酬回報(bào)方式，這些都會(huì)直接增強(qiáng)員工的協(xié)作和創(chuàng)新意識(shí)；而在創(chuàng)新整合構(gòu)型中會(huì)包含提高員工參與的相關(guān)實(shí)踐，這些可以有效提高員工對(duì)內(nèi)和對(duì)外的聯(lián)系頻率，并且可以形成更加支持創(chuàng)新的內(nèi)外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，從而能夠提高創(chuàng)新的質(zhì)量?？梢哉f，兩種構(gòu)型的人力資源實(shí)踐效果都可以歸結(jié)到能否形成一個(gè)良性協(xié)作效果之上，這種良好協(xié)作一方面能加強(qiáng)業(yè)務(wù)單元員工的互動(dòng)和合作意愿，另一方面也能促進(jìn)內(nèi)部成員信息交流的頻率和相互支持，最后形成有效的創(chuàng)新成果。根據(jù)上述分析：我們提出假設(shè)3：

假設(shè)3：業(yè)務(wù)單元層次上的員工關(guān)系協(xié)調(diào)水平是人力資源構(gòu)型促進(jìn)業(yè)務(wù)單元?jiǎng)?chuàng)新產(chǎn)出的中介變量。

二、研究方法

(一)調(diào)查方法

本文的樣本來自北京和山東的高新技術(shù)企業(yè)，其選擇依據(jù)為成立至少3年以上，員工總數(shù)在30人以上。當(dāng)該高新技術(shù)企業(yè)有兩個(gè)或兩個(gè)以上的獨(dú)立事業(yè)部，而且該事業(yè)部是利潤(rùn)中心，并且有較為獨(dú)立的產(chǎn)品線和研發(fā)機(jī)構(gòu)，我們也將其看作是一個(gè)獨(dú)立的調(diào)查樣本。調(diào)查對(duì)象為一線生產(chǎn)研發(fā)部門的基層管理者和運(yùn)營(yíng)管理者，其中為了使數(shù)據(jù)可靠，人力資源實(shí)踐構(gòu)型調(diào)查問卷和人力資本狀況/員工關(guān)系協(xié)調(diào)水平問卷由基層管理者來填寫，而創(chuàng)新產(chǎn)出結(jié)果是運(yùn)營(yíng)管理者來進(jìn)行填寫的。

根據(jù)政府部門提供的高新技術(shù)企業(yè)名錄，我們通過兩種方式進(jìn)行調(diào)研：一是結(jié)合相關(guān)政府正在進(jìn)行調(diào)研的其他項(xiàng)目，本文作者和研究人員帶著調(diào)查問卷親自到調(diào)研地區(qū)發(fā)放并回收問卷，這種方式發(fā)放的問卷為250份，回收為250份，但由于沒有進(jìn)行填寫輔導(dǎo)，很多問卷的填寫出現(xiàn)了趨同性，最后有效的問卷只有102份，有效回收率為41.2%；第二是借助作者和作者朋友的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，以及學(xué)校的EMBA課程體系，通過電話聯(lián)系和Email回收的方式向固定的聯(lián)系人通過電子郵件發(fā)放調(diào)查問卷并由被調(diào)查者寄回。在這一過程中，調(diào)查人通過聯(lián)系、詢問企業(yè)聯(lián)絡(luò)人來順利完成問題調(diào)查，得到問卷后，調(diào)查人采取短信方式給聯(lián)絡(luò)人致以謝意。這種方式發(fā)放的問卷為200份，回收數(shù)量為89份，有效填答者為77份，有效回收率為38.5%?？倶颖緮?shù)量為179份。樣本的基本情況如表2所示。

表2問卷樣本描述

(二)變量的測(cè)量

本研究使用問卷調(diào)查的研究方法。問卷包括被調(diào)查企業(yè)和個(gè)人背景資料，人力資源構(gòu)型問卷、人力資本狀況/員工關(guān)系協(xié)調(diào)水平、創(chuàng)新產(chǎn)出四部分,問卷主要采取了Likert 七點(diǎn)量表。問卷中有關(guān)因變量和中介變量所使用的題項(xiàng)都來自過去的文獻(xiàn)，自變量題項(xiàng)則根據(jù)以往的問卷項(xiàng)目有所調(diào)整。對(duì)于已應(yīng)用過的問卷，我們邀請(qǐng)了一名拿到英語專業(yè)口譯證書的博士和一名人力資源資深經(jīng)理一起修正問卷題目，保證問卷在調(diào)查中適合管理者的理解思路，從而避免產(chǎn)生歧義影響調(diào)查效果。

1．因變量。在本研究中所強(qiáng)調(diào)的創(chuàng)新績(jī)效主要為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和成長(zhǎng)能力，主要采用與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行比較的多維度主觀指標(biāo)測(cè)量，以研發(fā)能力、技術(shù)創(chuàng)新水平、學(xué)習(xí)能力、新產(chǎn)品數(shù)量等指標(biāo)進(jìn)行衡量。當(dāng)然,在對(duì)因變量的測(cè)量中，采取客觀績(jī)效更能夠增加研究的信度，但是,在大部分亞洲國(guó)家,要獲得一個(gè)公司的準(zhǔn)確的絕對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效是相當(dāng)困難的,因而目前在中國(guó)內(nèi)地的實(shí)證研究大部分采取的是相對(duì)績(jī)效*程德俊、趙曙明：《高參與工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效：人力資本專用性和環(huán)境動(dòng)態(tài)性的影響》，《管理世界》2006年第3期。。

表3人力資源構(gòu)型項(xiàng)目及因子載荷

續(xù)表3

項(xiàng)目自主導(dǎo)向構(gòu)型HRM的因子載荷值創(chuàng)新整合構(gòu)型HRM因子載荷值健全的勞動(dòng)合同和多樣化的福利．628業(yè)務(wù)經(jīng)理全程參與的招聘方式．716有和戰(zhàn)略計(jì)劃相關(guān)的績(jī)效評(píng)估體系．730有結(jié)構(gòu)化的薪酬體系且運(yùn)行有效．627內(nèi)容廣泛的團(tuán)隊(duì)協(xié)作．739經(jīng)常進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)的交流討論．538基于團(tuán)隊(duì)和組織的動(dòng)機(jī)宣傳和塑造．651基于企業(yè)長(zhǎng)期成長(zhǎng)的培訓(xùn)計(jì)劃．582形式多樣的培訓(xùn)方式．494%ofvariance34．04632．428

4．控制變量。我們認(rèn)為以下幾個(gè)變量會(huì)影響到業(yè)務(wù)單元的創(chuàng)新績(jī)效。首先是不同業(yè)務(wù)單元擁有的資源數(shù)量，寬松的資源意味著企業(yè)對(duì)創(chuàng)新的投入會(huì)更多，我們通過對(duì)業(yè)務(wù)單元的資產(chǎn)數(shù)量和利潤(rùn)/總資產(chǎn)比率來衡量該指標(biāo)；其次是研發(fā)員工的數(shù)量，最后我們控制了企業(yè)成立年限，企業(yè)成立時(shí)間越長(zhǎng)，固定制度和慣例會(huì)越多，這可能會(huì)影響創(chuàng)新效果。

三、研究結(jié)果

(一)信度和效度

為了簡(jiǎn)化運(yùn)算分析過程,本文將相關(guān)變量進(jìn)行了單一化處理(取該變量所有題項(xiàng)的均值作為該變量的值)。本研究首先以SPSS12.0來初步檢驗(yàn)量表的信度，該檢驗(yàn)結(jié)果顯示，自主導(dǎo)向構(gòu)型Cronbach’sα系數(shù)值為0.831，創(chuàng)新整合構(gòu)型Cronbach’sα系數(shù)值為0.726；人力資本價(jià)值性和獨(dú)特性量表的Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.844和0.823；員工關(guān)系協(xié)調(diào)水平Cronbach’sα系數(shù)值為0.79；創(chuàng)新績(jī)效的Cronbach’sα系數(shù)值為0.78，各研究變量的Cronbach’sα系數(shù)值均在0.7-0.8之間，滿足實(shí)證要求，量表具有良好的信度。

其次為了保證分析結(jié)果的質(zhì)量，我們采取LISREL 8.7驗(yàn)證性因子分析的方式來對(duì)自主導(dǎo)向構(gòu)型，創(chuàng)新整合構(gòu)型，人力資本價(jià)值性和異質(zhì)性，員工關(guān)系協(xié)調(diào)性，創(chuàng)新績(jī)效、進(jìn)行一階驗(yàn)證性因子分析和整體模型適配度進(jìn)行檢驗(yàn)，以判斷量表的結(jié)構(gòu)模型和區(qū)分效度。該分析中，各一階驗(yàn)證性因子的標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷系數(shù)都在0.61 -0.78之間，大于0.4的最低要求，各因子載荷的T值最小為4.61，大于臨界值2的要求，其中五變量模型驗(yàn)證性因子的模型擬合指數(shù)為χ2= 203.21，df =102，RMSEA =0.047，CFI = 0.91，IFI = 0.89，符合χ2/df< =2, RMSEA<=0.05, CFI、IFI在0到1之間的要求，表明五個(gè)變量能在驗(yàn)證中有效的區(qū)分。各變量的相關(guān)系數(shù)矩陣如表4所示?？梢钥闯?，各變量間具有正向并且明顯的相關(guān)性，這為進(jìn)一步分析各變量之間的因果關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。

表4研究變量相關(guān)系數(shù)矩陣 (N=179)

* p < 0.05； ** p< 0.01

(二)主效應(yīng)

為了檢驗(yàn)人力資源構(gòu)型與創(chuàng)新績(jī)效之間的主效應(yīng)，我們首先以創(chuàng)新績(jī)效為因變量，采取層級(jí)回歸的方式，依次分別加入控制變量及兩種人力資源構(gòu)型，此為模型1，模型2，顯然，自主導(dǎo)向構(gòu)型(β= .403，p <0.05)，創(chuàng)新整合構(gòu)型(β=.347，p<0.05)，對(duì)創(chuàng)新績(jī)效都有顯著支持作用，假設(shè)1a,假設(shè)1b得到驗(yàn)證。隨后，我們采用Baron&Kenny(1986)年提到的驗(yàn)證中介變量的方式來驗(yàn)證驗(yàn)證人力資本特征變量在人力資源構(gòu)型與企業(yè)績(jī)效之間的中介效應(yīng)，第一步先驗(yàn)證自變量對(duì)中介變量的作用(見表5)，第二步再驗(yàn)證中介變量對(duì)因變量的作用，此為模型3，模型4，顯然，獨(dú)特性和價(jià)值性都對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有明顯的支持作用；第三步則將自變量和中介變量同時(shí)加入，觀察作用變化的方式，此為模型5，模型6，模型5的回歸結(jié)果表明，加入中介變量后，自主導(dǎo)向構(gòu)型對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的支持顯著性降低(β=.297，p <0.1)，而人力資本獨(dú)特性對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的支持仍然顯著(β=.357，p <0.05)，這說明人力資本獨(dú)特性在個(gè)體創(chuàng)新人力資源實(shí)踐構(gòu)型和創(chuàng)新績(jī)效之間有部分中介作用，假設(shè)2a得到部分驗(yàn)證；而模型6的結(jié)果不同于模型5，加入中介變量后，創(chuàng)新整合構(gòu)型對(duì)創(chuàng)新績(jī)效沒有顯著的支持作用，而人力資源價(jià)值性對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的支持顯著性增加(β=.517，p <0.05)，說明人力資源價(jià)值性在創(chuàng)新整合構(gòu)型和創(chuàng)新績(jī)效之間起到了完全中介作用。

表5回歸結(jié)果1

續(xù)表5

獨(dú)特性人力資本價(jià)值性人力資本員工關(guān)系協(xié)調(diào)性自主導(dǎo)向構(gòu)型．315???．559???創(chuàng)新整合構(gòu)型．412???．352???R2．115．176．421．147F4．1846．85623．465．590

*p<0.1，**p<0.05， ***p<0.001

表6回歸結(jié)果2

*p<0.1，**p<0.05， ***p<0.001

最后，我們驗(yàn)證員工關(guān)系協(xié)調(diào)水平在人力資源實(shí)踐構(gòu)型和創(chuàng)新績(jī)效中能否起到中介作用，此為模型7和模型8，模型8之所以把兩種人力資源構(gòu)型同時(shí)都加入到回歸模型中，是因?yàn)閺馁Y源基礎(chǔ)角度，自主導(dǎo)向構(gòu)型和創(chuàng)新整合構(gòu)型都可以看作是企業(yè)能力單元的促進(jìn)方式，兩種構(gòu)型代表著不同方向的協(xié)調(diào)能力改進(jìn)途徑，自主導(dǎo)向構(gòu)型可以促進(jìn)員工聯(lián)系的有效性和緊密性，創(chuàng)新整合構(gòu)型可以保證員工聯(lián)系的靈活性和關(guān)系質(zhì)量，這兩種機(jī)制協(xié)調(diào)產(chǎn)生員工關(guān)系的協(xié)調(diào)性，單種機(jī)制無法實(shí)現(xiàn)這種效應(yīng)?；貧w結(jié)果顯示：?jiǎn)T工關(guān)系協(xié)調(diào)水平是兩種人力資源構(gòu)型的中介變量(β=.311，p<0.05)，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

四、結(jié)論與討論

實(shí)證結(jié)果基本驗(yàn)證了我們的假設(shè)，即人力資源實(shí)踐構(gòu)型可以對(duì)業(yè)務(wù)單元的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正向影響，這主要是因?yàn)?，人力資源實(shí)踐構(gòu)型可以更具體的和業(yè)務(wù)單元的工作方式聯(lián)系，一方面通過動(dòng)態(tài)調(diào)整員工面臨的創(chuàng)新激勵(lì)方式和創(chuàng)新“微環(huán)境”來促進(jìn)個(gè)人創(chuàng)意產(chǎn)生，從而直接影響個(gè)體創(chuàng)新活動(dòng)水平；另一方面可以根據(jù)戰(zhàn)略愿景對(duì)創(chuàng)新“涌現(xiàn)”方式進(jìn)行調(diào)整，并且根據(jù)客戶的需要厘定創(chuàng)新目標(biāo)，直接地與市場(chǎng)要求相聯(lián)系，從而提高個(gè)體創(chuàng)新能夠轉(zhuǎn)化成商業(yè)結(jié)果的可能，兩種作用都能提高創(chuàng)新績(jī)效。

在這種轉(zhuǎn)化中，人力資本和關(guān)系協(xié)調(diào)成為轉(zhuǎn)化的中介變量，這與以往的結(jié)論是統(tǒng)一的。一方面，人力資本的獨(dú)特性會(huì)帶來創(chuàng)新的唯一性，而其價(jià)值性則會(huì)促成組織各種運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的有效達(dá)成，這都會(huì)顯著表現(xiàn)于創(chuàng)新績(jī)效上；另一方面，有效協(xié)調(diào)可以促進(jìn)組織內(nèi)部信任和支持氛圍，這些又會(huì)促進(jìn)組織知識(shí)流動(dòng)，并產(chǎn)生獨(dú)特的社會(huì)資本，而這種機(jī)制又是產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效的必由路徑，因此，該兩種機(jī)制解釋了人力資源實(shí)踐構(gòu)型對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的作用。

但在實(shí)證上本研究仍然有些結(jié)論未能驗(yàn)證。在假設(shè)2a中，我們認(rèn)為獨(dú)特性人力資本是個(gè)體創(chuàng)新人力資源實(shí)踐構(gòu)型對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有效中介變量，但回歸結(jié)果并不支持完整的中介作用，這個(gè)假設(shè)沒能得到驗(yàn)證可能一方面與自主導(dǎo)向構(gòu)型內(nèi)容有關(guān)，另一方面與獨(dú)特性人力資本的特征有關(guān)，畢竟自主導(dǎo)向構(gòu)型的相應(yīng)實(shí)踐涉及了有關(guān)個(gè)體創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的各個(gè)方面，這種激勵(lì)不僅會(huì)促進(jìn)具有異質(zhì)性特征的人力資本的產(chǎn)生，也有助于模仿性創(chuàng)新活動(dòng)和工作改善等內(nèi)容，而后者也會(huì)產(chǎn)生對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的支持作用。

本文在研究上還有很多不足，首先由于數(shù)據(jù)收集方面的困難,本文的數(shù)據(jù)采用了橫斷面的數(shù)據(jù)，在時(shí)間關(guān)系的驗(yàn)證上可能會(huì)有一定偏差，未來相關(guān)研究在績(jī)效的采集上應(yīng)該盡可能反映時(shí)效的不同；其次，本研究在業(yè)務(wù)單元層面上進(jìn)行，盡管有一定的說服力，但未能刻畫人力資源實(shí)踐構(gòu)型和工作要求的具體整合方式。為此，未來研究需要采取跨層次的方式，將業(yè)務(wù)單元層面的人力資源實(shí)踐構(gòu)型和個(gè)體員工層面的具體創(chuàng)新結(jié)合起來，從組織和個(gè)體的銜接角度上對(duì)中介調(diào)節(jié)效應(yīng)做進(jìn)一步探討。

[責(zé)任編輯：賈樂耀]

The Relationship between HRM Configuration and Innovation Performance: the Empirical Analysis for the Double Mediate Effect in the Corporate Unit Level

DING Ning-ning SUN Rui

(Shandong University of Finance and Economics, Jinan 250014, P.R.China; Chinese Academy of Personnel Science, Beijing 100101, P.R.China)

Because of different innovation conditions in corporate units, this study was concerned about what HRM configurations are and how they impact innovation performance in unit level. We define HRM configurations as substructures in human resource management system. We presented two different HRM configurations which can improve innovation: discretion oriented configuration and innovation integration configuration. We also tested the mediate mechanisms between HRM configuration and innovation performance, which based “uniqueness and value of human capital” and “employee coordination”. The Empirical findings reveled several conclusion: first, two different HRM configuration can impact innovation performance directly, “value of human capita” and “employee coordination” have the fully-mediate effect on HRM configuration and innovation performance, but “the uniqueness of human capita” only has part-mediate effect on HRM configuration and innovation performance. The findings of this study enrich our understanding of the relationship between HRM and innovation output in unit level.

HRM configuration; innovation; innovation performance; unit level; mediate effect

2014-09-01

教育部人文社科規(guī)劃青年項(xiàng)目“人力資源管理構(gòu)型，工作結(jié)構(gòu)與組織創(chuàng)新能力研究”(12YJC630036)；國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“中國(guó)企業(yè)組織情緒能力形成、結(jié)構(gòu)及其對(duì)組織創(chuàng)新的影響研究——戰(zhàn)略人力資源管理的視角”(71172109)。

丁寧寧，山東財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院副教授，管理學(xué)博士(濟(jì)南 250014)；孫銳，中國(guó)人事科學(xué)院副研究員，管理學(xué)博士(北京 100101)。