高層管理者能力與科技型中小企業(yè)培訓投入的關系研究——基于北京地區(qū)科技型中小企業(yè)的調(diào)研

● 李晨 時雨 陳雄鷹

高層管理者能力與科技型中小企業(yè)培訓投入的關系研究——基于北京地區(qū)科技型中小企業(yè)的調(diào)研

● 李晨 時雨 陳雄鷹

內(nèi)容摘要高層管理者的個人能力高低直接影響到企業(yè)各項決策的制定與執(zhí)行。培訓作為提高員工人力資本的重要手段，是企業(yè)提升競爭力的重要手段，也是高層管理者需要考慮的重要決策之一。那么，科技型中小企業(yè)高層管理者的能力會如何影響企業(yè)培訓投入決策呢？本研究通過構建科技型中小企業(yè)的高層管理者的能力結構體系，在收集企業(yè)培訓投入數(shù)據(jù)的基礎上，運用探索性因子分析和相關分析法分析了高層管理者能力與科技型中小企業(yè)培訓投入之間的關系。研究結果表明，科技型中小企業(yè)高層管理者的能力與培訓投入之間具有明顯的正向相關關系，其中，高層管理者的戰(zhàn)略能力和創(chuàng)新能力對培訓費用的投入有顯著影響，組織能力和科研能力對人均培訓時間有顯著影響。有針對性地開發(fā)高層管理者的能力，對于提高管理者培訓意識、加強企業(yè)員工培訓力度和提高培訓效率是非常有益的。

關 鍵 詞科技型中小企業(yè) 培訓投入 高層管理者能力

李晨，北京聯(lián)合大學人力資源管理研究所，講師，經(jīng)濟學碩士。電子郵箱：hgtlichen@buu.edu.cn。

時雨，北京聯(lián)合大學人力資源管理研究所，講師，心理學博士。

陳雄鷹，北京聯(lián)合大學人力資源管理研究所，副教授，經(jīng)濟學博士。

本文受北京市教委面上項目“北京科技型中小企業(yè)人力資本投資風險預警研究”（SM201311417002）資助。

科技型中小企業(yè)作為從事高新技術產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和服務的企業(yè)群體，是提高人力資本利用率的主要企業(yè)載體，也是未來經(jīng)濟健康持續(xù)增長的中堅力量。近年來國內(nèi)外的研究都表明，企業(yè)在員工的知識技能培訓上投資越多，企業(yè)績效表現(xiàn)也就越突出，對于科技型企業(yè)則更是如此。加強科技型企業(yè)的員工培訓是企業(yè)生存與可持續(xù)發(fā)展的源動力。因此，是否開展員工培訓、如何開展員工培訓、培訓投入多少等就成為企業(yè)高層管理者需要考慮的重要決策問題。

已有研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高層管理者的能力和企業(yè)績效之間存在正相關關系，對于中型科技企業(yè)來說，人均培訓費用對企業(yè)績效具有顯著正向影響，而不同規(guī)模的科技型企業(yè)人均培訓時間對企業(yè)績效均具有顯著正向影響（陳雄鷹等，2015）；同時，科技型中小企業(yè)家（包括高層管理者）能力與企業(yè)績效之間也具有明顯的正向相關關系（陳雄鷹等，2014）。從中看出，培訓投入和企業(yè)高層管理者的能力均對企業(yè)績效有正向的影響。但企業(yè)高層管理者能力與企業(yè)培訓投入決策之間是否有關系？是否存在高層管理者能力水平影響企業(yè)培訓投入的數(shù)量，從而進一步影響企業(yè)績效的問題？從文獻搜索的結果上看，兩者的相互關系研究很少被涉及。

本研究對北京市96 家中小型科技企業(yè)進行了培訓投入的相關調(diào)查，并對企業(yè)的高層領導就企業(yè)培訓投入問題進行了訪談。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，那些員工培訓做的較好、培訓較為積極的企業(yè)，高層管理者的能力素質(zhì)相應較高，企業(yè)績效也普遍高一些，且在被調(diào)查的中型科技企業(yè)中，這一特點更為明顯一些。從邏輯上看，高層管理者能力高低直接影響到培訓決策的制定、實施和效果，并進一步影響到企業(yè)的績效。那么，科技型中小企業(yè)高層管理者的能力會如何影響企業(yè)培訓投入決策呢？從能力結構上看，高層管理者的哪些具體能力與企業(yè)的培訓投入決策有關？目前尚無實證研究進行數(shù)據(jù)支持。為此，本文在構建科技型中小企業(yè)高層管理者能力模型的基礎上，針對高層管理者能力與科技型中小企業(yè)培訓投入之間的關系進行分析，揭示兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系，挖掘高層管理者各項能力中對企業(yè)培訓投入有關鍵性影響的方面，希望在豐富培訓的理論研究的同時，在實踐上為促進企業(yè)的員工培訓工作提供更多的依據(jù)與思路。

一、問卷設計與研究樣本

（一）問卷設計

本研究的重點在與挖掘高層管理者的能力與人力資本投資中專用性的人力資本投資---培訓投入(人均培訓費用與人均培訓時間)之間的關系，并據(jù)此提出改進建議。研究采用了問卷調(diào)查法獲取所需的相關信息。在設計問卷題目時，在參考了國內(nèi)外的最新研究的基礎上，與部分被調(diào)查企業(yè)進行了充分溝通，對問卷的結構和內(nèi)容作了拓展與調(diào)整。

研究使用的問卷由兩部分構成。第一部分是對各企業(yè)的培訓狀況的調(diào)查，內(nèi)容包括了基礎信息，包括企業(yè)的基本信息，也包括了企業(yè)專有的人力資本投入——培訓投入的情況，包括企業(yè)2014年的人均培訓費用投入和人均培訓時間等內(nèi)容等。第二部分是對企業(yè)家能力的調(diào)查問卷。在處理科技型中小企業(yè)高層管理者能力評價量表方面，本文主要結合吳文華和汪華關于高科技企業(yè)家能力研究的成果，共31題，從組織能力、科研能力、機會能力、戰(zhàn)略能力、創(chuàng)新能力、冒險能力、競爭能力和關系能力等八個方面構建了科技型中小企業(yè)高層管理者的能力評價指標體系；這部分采用Likert 5點量表測試方法作答，答案的否定程度排序為：①<②<③<④<⑤：其中“①”表示項目涉及現(xiàn)象“完全符合”，“⑤”表示該項目中的描述的現(xiàn)象“完全不符合”，由被調(diào)查者對每個問題進行①—⑤不同程度選擇。

（二）研究樣本

本次調(diào)研對象主要是北京地區(qū)科技型中小企業(yè)，調(diào)研過程采用問卷發(fā)放和實地訪談相結合的方式進行。調(diào)查問卷樣本來自于北京市的96家中小（微）型企業(yè)，按所有制分類包括國有企業(yè)（7家），民營企業(yè)（77家），合資和外資企業(yè)（8家）和港澳臺企業(yè)（5家），按企業(yè)的規(guī)模分為微型企業(yè)（14家），小型企業(yè)（44家），中型企業(yè)（38家）。按照行業(yè)分類包括軟件和電子信息行業(yè)（33家）、環(huán)保行業(yè)（8家）、新材料生產(chǎn)行業(yè)（8家）、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)（20家）、生物醫(yī)藥行業(yè)（7家）、通訊設備制造業(yè)（7家）、金融服務行業(yè)（8家）、高端裝備制造業(yè)（5家）。由此可見，本研究在樣本的選取上有一定的代表性。調(diào)查問卷包括培訓投入的基本信息和針對高層管理者能力相關內(nèi)容。

二、研究方法與實證結果

（一）研究方法

在本研究中，筆者利用SPSS21.0統(tǒng)計軟件對問卷的結果進行了統(tǒng)計分析。在分析高層管理者的能力結構時采用了因子分析的方法；在分析人均培訓費用與人均培訓時間與高層管理者能力的關系時采用了相關分析方法。

（二）實證分析結果

1.科技型中小企業(yè)高層管理者能力分析

利用SPSS21.0對96份科技型中小企業(yè)高層管理者能力調(diào)研數(shù)據(jù)進行探索性因子分析發(fā)現(xiàn)：KMO值為0.745，Bartlett 球形度檢驗統(tǒng)計值為0.000，小于0.001，達到非常顯著的水平，適合進行因子分析。根據(jù)專家意見，如果某個指標在兩個主因子上的相關系數(shù)超過0.5，或在每個主因子上的相關系數(shù)都低于0.4，則刪除該指標，根據(jù)這個原則，本文共刪除了8個評價指標。然后，根據(jù)特征值大于1的原則重新選擇因子的個數(shù)，運用斜交旋轉(zhuǎn)的方式提取了7個有效因子（見表1），它們共同解釋了總變異量的67.39％。

其中，第一個因子主要是從高層管理者如何配置企業(yè)內(nèi)部的資源、將內(nèi)部資源進行最大化的合理應用，并根據(jù)戰(zhàn)略目標協(xié)調(diào)經(jīng)營任務等方面進行評估，可以命名為“組織協(xié)調(diào)能力”。第二個因子主要是從評估高層管理者的商業(yè)敏感性，發(fā)現(xiàn)、評價和利用商業(yè)機會為組織創(chuàng)造價值的等方面進行評估，可以命名為“機會把控能力”。 第三個因子主要是從分析所在行業(yè)的發(fā)展方向，以全局性的思維模式制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略等方面進行評估，可以命名為“戰(zhàn)略思維能力”。 第四個因子主要是從高層管理者自身是否是技術專家，是否具備足夠的技術能力帶領企業(yè)進行技術研發(fā)等方面進行評估，可以命名為“專業(yè)研究能力”。 第五個因子主要是從高層管理者是否能主動學習新理念、新方法，積極應對環(huán)境變化等方面進行評估，可以命名為“創(chuàng)新應變能力”。第六個因子主要是從高層管理者自身的成就動機驅(qū)動，壓力管理等方面進行評估，可以命名為“成就驅(qū)動能力”。第七個因子主要是評估高層管理者如何與其他利益相關者建立和維持關系，為企業(yè)創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境等方面進行評估，可以命名為“關系建立能力”。

表1　科技型中小企業(yè)高層管理者能力因子分析矩陣

2. 高層管理者能力與企業(yè)人力資本投入的關系分析

本文在對科技型中小企業(yè)高層管理者能力進行探索性因子分析后，共產(chǎn)生了七個新的因子（組織協(xié)調(diào)能力、機會把控能力、戰(zhàn)略決策能力、專業(yè)研究能力、創(chuàng)新應變能力、成就驅(qū)動能力、關系建立能力），根據(jù)各組因子方差貢獻率加權相加可以計算出一個新的變量——科技型企業(yè)家能力綜合得分；同時本項目采用了2014年的培訓投入數(shù)據(jù)，包括人均培訓費用和人均培訓時間。用Spearman對高層管理者的能力綜合得分與培訓投入數(shù)據(jù)（人均培訓時間和人均培訓費用）進行了相關分析，獲得表1的數(shù)據(jù)結果。研究數(shù)據(jù)表明，高層管理者的能力與2014年的人均培訓費用的相關系數(shù)為0.319，在0.01水平上顯著相關，高層管理者的能力與2014年人均培訓時間的相關系數(shù)為0.402，在0.01水平上顯著相關。由此可獲得，科技型中小企業(yè)家的綜合能力越強，越傾向于增加所在企業(yè)的培訓投入，包括人均培訓費用和人均培訓時間。

進一步分析高層管理者的七個新的因子（組織協(xié)調(diào)能力、機會把控能力、戰(zhàn)略決策能力、專業(yè)研究能力、創(chuàng)新應變能力、成就驅(qū)動能力、關系建立能力）與人均培訓費用和人均培訓時間的關系，利用SPSS21.0得出科技型中小企業(yè)高層管理者能力與培訓投入（人均培訓費用和人均培訓時間）的相關矩陣，見表3。

從計算結果可以看出，科技型中小企業(yè)高層管理者的戰(zhàn)略決策能力與人均培訓費用的相關系數(shù)為0.291，在 0.05水平上顯著相關，創(chuàng)新應變能力與人均培訓費用的相關系數(shù)為0.260，在0.05 水平上顯著相關，由此可見高層管理者如果將管理重點放在企業(yè)外部，他們對商業(yè)機會越敏感，越傾向于通過創(chuàng)新來應對市場的變化，在企業(yè)的培訓決策中就越傾向于通過增加培訓費用的投入來提升公司員工對市場和環(huán)境變化的適應力。

表2　人均培訓時間、人均培訓費用與高層管理者能力間的Pearson相關系數(shù)

表3　高層管理者各項能力水平與人均培訓費用、人均培訓時間的

同時從表3的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，科技型中小企業(yè)高層管理的組織協(xié)調(diào)能力與人均培訓時間的相關系數(shù)為0.351，在0.01 水平上顯著相關，專業(yè)研發(fā)能力與人均培訓時間的相關系數(shù)為0.363，在0.01 水平上顯著相關，由此可見高層管理者自身的專業(yè)能力越強，對組織內(nèi)部的資源把控和配置的能力越強，越傾向于增加員工的人均培訓時間來提升員工的能力，由此可推測，由于高層管理者本身的技術水平比較高，對企業(yè)的內(nèi)部管理能力比較強，他們可能傾向于采用培訓成本相對低的內(nèi)部培訓作為企業(yè)的主要的培訓方式。

三、結論和建議

第一、在過往的研究中，往往更關注培訓管理的過程、影響培訓效果的因素，以及培訓與工作績效的相互關系，對做出培訓決策的關鍵角色——企業(yè)的高層領導本身的研究比較少，從本研究的結果可見，高層管理者的能力強弱直接影響到對公司培訓投入的多少，這個結果為培訓管理的研究提供了一個新的視角——從決策源頭對培訓進行研究。

第二、研究發(fā)現(xiàn)，科技型中小企業(yè)高層管理者的戰(zhàn)略決策能力和創(chuàng)新應變能力均與人均培訓費用顯著相關，組織協(xié)調(diào)能力與專業(yè)研發(fā)能力均與人均培訓時間顯著相關。由此可見，擅長應對外部變化，將經(jīng)營重點投向長期戰(zhàn)略的高層管理者，更愿意把直接增加培訓費用作為人力資本投入的主要模式，可能更傾向高端、外部的培訓資源。而專業(yè)背景出身，在企業(yè)內(nèi)部管理和控制方面較為出色的高層管理者更愿意增加實際的培訓時間，可能傾向于利用內(nèi)部資源提升員工能力。外部培訓和內(nèi)部培訓各有利弊，外部培訓可能更符合市場需要，有更多新理念，但成本過高，和企業(yè)的實際情況也不一定相符，內(nèi)部培訓成本較低，針對性強，但也可能在與市場的發(fā)展方面不一致，創(chuàng)新方面也可能有所不足。所以我們應當針對企業(yè)的實際情況，對不同能力傾向的高層管理者做出的培訓決策進行修正，提高企業(yè)培訓決策的實效性。

總之，以上兩個結論為政府對科技型中小企業(yè)的總體規(guī)劃，管理和支持提供了政策參考，也為高層管理者自身能力建設提供了參考方案。對于政府相關部門而言，它們無論是對科技型中小企業(yè)的政策扶持、稅收減免，還是人才引進，均會付出大量成本，若科技型中小企業(yè)都能根據(jù)自己的實際需要積極開展企業(yè)內(nèi)知識性員工的培訓投資，則可以大大降低政府在引進人才方面的支出。本研究的結論支持高層管理者能力水平是影響培訓投入的重要因素，各級政府及相關部門可以通過建立高層管理者的能力信息庫，對科技型企業(yè)的高層管理者這個群體進行評估和管理，對高層管理者的能力變化進行跟蹤，并結合企業(yè)績效狀況，企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展情況，予以針對性的建議和反饋。本研究發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略決策和創(chuàng)新應變能力高的管理者更趨向于增加培訓費用的投入，而組織協(xié)調(diào)和專業(yè)研發(fā)能力高的管理者更趨向開展內(nèi)部培訓。依據(jù)高層管理者能力信息庫，可針對不同能力水平的企業(yè)管理者分別進行針對性的分類管理，對高層管理者群體能力在評估并進行分類培訓的指導與建議，對于提高企業(yè)高層管理者的能力素質(zhì)，促使其做出合理的培訓投資決策具有積極地推進作用。

對于科技型中小企業(yè)而言，根據(jù)本研究成果可以建立企業(yè)高層領導者的能力評價體系，一方面可以為評估企業(yè)高層管理者能力及建設提供依據(jù)，另一方面有針對性地開展高層管理者的能力培訓項目，尤其是對于急需加強員工培訓投資的企業(yè)，應該注重對高層管理戰(zhàn)略決策能力、組織協(xié)調(diào)能力和專業(yè)研發(fā)能力，使得高層管理者能夠切實認識到培訓投資的重要性，還可以制定更合理的培訓投資計劃，在培訓投資數(shù)量有限的情況下，切實提高培訓的質(zhì)量。

從高層管理者個人角度，可以通過高層管理者能力信息庫的信息了解自己的能力狀況在科技型管理團隊中的位置，發(fā)現(xiàn)自己的能力差距，對自己進行針對性的能力提升。在難以提升的能力因素上，可以通過借助團隊搭配和外部咨詢的方式，更好地為其所在企業(yè)提供培訓決策。

本研究樣本主要以北京地區(qū)部分科技型中小企業(yè)為調(diào)研對象，一定程度上體現(xiàn)了科技型中小企業(yè)家能力與培訓投入的關系，但研究調(diào)研區(qū)域、樣本數(shù)量和研究角度的有限性使得研究結論的推廣與適用受到一定的限制。日后，擴大調(diào)研區(qū)域、調(diào)研行業(yè)及調(diào)研對象，使得研究結論更具有普遍適用性是本研究的努力方向。

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■責編/王震 E-mail: hrdwangz@126.com Tel:010-88383907

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The Top Executives’ Ability of the Technology SME and the Enterprises’ Training Investment——Based on the Research of High Tech SME at Beijing Area

Li Chen, Shi Yu and Chen Xiongying
(Human Resource Management Research Institute，Beijing Union University)

Abstract:The top executives are the decision makers of their company and it is obvious that their decisions have greater effect on technology SME. However, there are no supportive dates to prove how the essential factors of the top executives’ability will influence their company’s training investment. Based on the data of the technology enterprises ‘ training spending and the structure system of the top executives’ ability, the research tries to find the relation between the top executives’ability of the technology SME, using Exploratory Factor Analysis and the related analysis approaches to analyze. The research result suggests that there is clear direct proportion between the executives’ ability of the technology SME and the enterprises’ training investment. In particular, the strategy ability and the creativity of the executives dramatically affect how much the enterprises’ training spending will be while organizational capacity and the ability to do scientific research directly decide the average training time each employee will be offered. As for technology SME, the most effective way to promote the enterprises’ competitive power is to enlarge the training investment on employees. Therefore, if the executives’ ability is improved on purpose, they will make more decisions on increasing the training investment, which will help the enterprises promote their core competence constantly.

Key Words:Tech SME; Training Investment; The Top Executives’ Ability