高校教師評(píng)價(jià)機(jī)制比較研究

文/王喆　李紅姝　李霏　劉紹滿

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高校教師評(píng)價(jià)機(jī)制比較研究

文/王喆李紅姝李霏劉紹滿

摘要:以質(zhì)量和績效為導(dǎo)向，完善教師評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)于推動(dòng)我國高等院校教育體制改革具有重要意義。本文分析了高校教師評(píng)價(jià)的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，比較了美國、英國等國家高校教師評(píng)價(jià)機(jī)制的特點(diǎn)，提出了完善我國高校教師評(píng)價(jià)機(jī)制的對(duì)策。

關(guān)鍵詞:高校教師;評(píng)價(jià)機(jī)制;比較研究

一、研究現(xiàn)狀

(一)國外研究

Chad D．Ellett、Charles Teddlie (2003)以學(xué)?？冃榍腥朦c(diǎn)，從美國視角下進(jìn)行教師價(jià)值和教師績效的研究。Harlotte Danielson (2008)提出教師評(píng)價(jià)體系的新趨勢(shì)，利用組成評(píng)價(jià)體系的三大要素:什么樣子的教師是優(yōu)秀教師、利用什么方法來評(píng)價(jià)優(yōu)秀教師、如何培訓(xùn)優(yōu)秀的評(píng)價(jià)人員來促進(jìn)教師評(píng)價(jià)三個(gè)方面來進(jìn)行教師評(píng)價(jià)體系的改革。Saloshana Vandeyar、Roy Killen (2007)從教育觀念和課堂教學(xué)實(shí)際的評(píng)估方面對(duì)南非的教師評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行研究;標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估和教師的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估模型報(bào)告(2012)采用數(shù)據(jù)分析法對(duì)比各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估對(duì)教師教學(xué)和科研積極性的影響程度。Evgenii Fainov (2010)對(duì)于保加利亞的教育改革措施進(jìn)行失敗原因的探究，提出了對(duì)于中國教育評(píng)價(jià)體制的借鑒意義。Susana Caires，Leandro．S (2005)對(duì)教師教育實(shí)踐的評(píng)價(jià)和其對(duì)學(xué)生教育的影響進(jìn)行實(shí)證分析，認(rèn)為有效的評(píng)價(jià)可以促進(jìn)教師的專業(yè)素質(zhì)與技能水平的發(fā)展，并且與學(xué)生對(duì)知識(shí)的吸收程度具有正相關(guān)關(guān)系。

(二)國內(nèi)研究

王秋萍(2004)等把模糊綜合評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型用于高校教師的評(píng)價(jià)，把定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)兩種方法有機(jī)地結(jié)合在了一起。李元元(2007)等認(rèn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)的問題主要體現(xiàn)在短期目標(biāo)與長期目標(biāo)失衡以及評(píng)價(jià)指標(biāo)的導(dǎo)向性與預(yù)先設(shè)定的評(píng)價(jià)目標(biāo)有差距。劉洋(2008)認(rèn)為評(píng)價(jià)制度上存在宏觀政策文件不足、過分追求量化和標(biāo)準(zhǔn)化以及激勵(lì)作用缺失等問題。周春燕(2009)認(rèn)為評(píng)價(jià)制度存在評(píng)價(jià)定位偏差、重科研、輕教學(xué)的導(dǎo)向、投入產(chǎn)出關(guān)系不明確等缺陷。楊微梅、余東芳(2009)以廣大合格教師的迅速成長和基于長遠(yuǎn)考慮的專業(yè)發(fā)展為重點(diǎn)提出當(dāng)前高校教師評(píng)價(jià)機(jī)制問題，并從政府引導(dǎo)、教師主體、評(píng)價(jià)多元、監(jiān)督四方面提出對(duì)策。張蔚磊(2012)認(rèn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的優(yōu)點(diǎn)是總體架構(gòu)基本平衡，具體指標(biāo)相對(duì)科學(xué)合理;缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)內(nèi)容中教學(xué)與科研的界限模糊，區(qū)分度不夠，很難根據(jù)指標(biāo)體系對(duì)教師的綜合素質(zhì)做出恰當(dāng)評(píng)價(jià)。劉長慧(2012)認(rèn)為評(píng)價(jià)內(nèi)容與當(dāng)前高校的發(fā)展目標(biāo)不符合，評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有充分體現(xiàn)利益相關(guān)者的訴求以及隱性指標(biāo)的范疇。針對(duì)這些問題，她提出: (1)評(píng)價(jià)內(nèi)容要切實(shí)符合高校的組織發(fā)展目標(biāo); (2)指標(biāo)體系要盡可能關(guān)注各種利益相關(guān)者的意見，來盡可能地調(diào)動(dòng)教師主動(dòng)探索工作的積極性與創(chuàng)造性。

(三)研究評(píng)論

國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于質(zhì)量和績效導(dǎo)向下的高校教師分類評(píng)價(jià)機(jī)制的研究具有較為豐富的文獻(xiàn)資料，并且在教師分類評(píng)價(jià)機(jī)制的改革方面取得了較大的進(jìn)展，對(duì)于本課題的研究具有一定借鑒意義。綜觀現(xiàn)有的研究，對(duì)教師質(zhì)量和績效評(píng)價(jià)的各類文獻(xiàn)種類多樣，但是分類評(píng)價(jià)的文獻(xiàn)明顯偏少。這導(dǎo)致現(xiàn)有的高校教師教學(xué)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系相互雷同、大同小異，而且缺乏充分的理論依據(jù)和科學(xué)的論證過程，直接影響了高校教師教學(xué)績效評(píng)價(jià)的順利實(shí)施。目前的研究對(duì)質(zhì)量和績效方面的教師評(píng)價(jià)機(jī)制研究較為宏觀，對(duì)于不同高校的具體情況沒有進(jìn)行詳盡闡述。

二、國外高校教師績效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀的研究

國外各國的高校教師績效評(píng)價(jià)各不相同，而發(fā)達(dá)國家之所以發(fā)展迅速其重要的原因之一就是有效的人才培養(yǎng)，這正得益于有效的教師質(zhì)量與績效評(píng)價(jià)制度與體系。

(一)美國高校

美國的高校教師評(píng)價(jià)方式主要包括三種，分別是晉升評(píng)價(jià)、年度評(píng)價(jià)與職后評(píng)價(jià)。晉升評(píng)價(jià)是一個(gè)包括教學(xué)、科研和服務(wù)等在內(nèi)的多維度評(píng)價(jià)體系，一般教師晉升為教授后就可以獲得終身聘任的資格，具體操作一般是教師個(gè)人提交申請(qǐng)材料，然后報(bào)送相關(guān)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)逐級(jí)審批，直至最后由校長和學(xué)校董事會(huì)做出決定，這種自下而上的晉升評(píng)價(jià)更適合各個(gè)專業(yè)學(xué)科的發(fā)展，也更有利于學(xué)校招攬人才。年度評(píng)價(jià)的服務(wù)對(duì)象主要是教學(xué)質(zhì)量、科研成果和服務(wù)態(tài)度三部分。其中教學(xué)質(zhì)量通過授課的工作量以及教學(xué)的效果決定;科研方面由論著、科研課題及獲批的科研經(jīng)費(fèi)而定;而服務(wù)方面考察的主要是教師對(duì)學(xué)校管理以及各種社會(huì)性服務(wù)的參與度，是否完成了相應(yīng)的社會(huì)服務(wù)及其質(zhì)量。職后評(píng)價(jià)是對(duì)獲得終身聘任資格的教授進(jìn)行的評(píng)價(jià)。終身聘任制是美國高校實(shí)行的重要的人事制度之一，也是美國教師職業(yè)的基本特征之一，實(shí)施此項(xiàng)人事制度的弊端是教師一旦取得教授資格后，就會(huì)出現(xiàn)在教學(xué)方面缺少嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、開拓創(chuàng)新的態(tài)度;在學(xué)術(shù)科研方面產(chǎn)生倦怠心理，很難再激發(fā)研究的熱情。實(shí)行終身聘任制的初衷是為了使教師個(gè)人的素質(zhì)、水平與學(xué)校共同實(shí)現(xiàn)長期且穩(wěn)定的發(fā)展，而事實(shí)卻與制度推行的本來目的相違背，因此職后評(píng)價(jià)應(yīng)運(yùn)而生。

(二)英國高校

一直以來，英國對(duì)高校教師的評(píng)價(jià)工作給予極大重視。在1983年頒布了《教學(xué)質(zhì)量》白皮書，1985年頒布了《把學(xué)校辦得更好》白皮書。明確表明了要通過對(duì)教師開展質(zhì)量與績效考核和評(píng)價(jià)，來推動(dòng)教育水平的提升。英國的教育部門經(jīng)過長時(shí)間的理論研究、論證試行與實(shí)際運(yùn)行后，在1991年的8月正式確定了把薪酬與績效相聯(lián)系的高校教師績效評(píng)價(jià)的體系，開始在英國高校中實(shí)行。但是因?yàn)榇嗽u(píng)價(jià)體系存在自上而下、被評(píng)價(jià)教師處于被動(dòng)接受的狀態(tài)等問題，不僅沒有很好地調(diào)動(dòng)教師的積極性，反而引起很多教師的強(qiáng)烈反對(duì)，所以這種評(píng)價(jià)體系的實(shí)施并沒有收到理想的效果。在1995年，英國政府又頒布了《學(xué)校質(zhì)量:評(píng)價(jià)與評(píng)估報(bào)告》一文，制定了新的教師評(píng)價(jià)制度，不再將獎(jiǎng)懲制度融為一體，將教師的需求放在第一位，來激勵(lì)教師的優(yōu)秀表現(xiàn)、推動(dòng)其職業(yè)發(fā)展。

三、我國高校教師評(píng)價(jià)機(jī)制的發(fā)展歷程

在我國高校教師的績效評(píng)價(jià)主要從新中國建立之后開始，雖然起步稍晚，發(fā)展過程曲折，但總體發(fā)展態(tài)勢(shì)良好。總體來說，我國的高校教師評(píng)價(jià)主要發(fā)展歷程如下:

第一階段: 1949年－1965年。在這段時(shí)期，高校教師評(píng)價(jià)逐步開始形成，并有了第一步的發(fā)展。由于當(dāng)時(shí)國內(nèi)外政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境波動(dòng)較大，我國在很大程度上參考了前蘇聯(lián)在這方面的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。尤其是組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建、師資管理的實(shí)施以及學(xué)科建設(shè)和教師的職能定位等各個(gè)方面。

第二階段: 1966年－1976年。由于受到文化大革命的影響與沖擊，我國高校教師評(píng)價(jià)在這段時(shí)期處于停滯狀態(tài)。國內(nèi)各大高校停止開辦所有的學(xué)?；顒?dòng)，許多的教師被下放到農(nóng)村，有些高校甚至被勒令關(guān)閉。這個(gè)時(shí)期，我國的教學(xué)事業(yè)完全停止，知識(shí)分子的工作也非?；靵y，教師的評(píng)價(jià)工作更是無從談起。

第三階段: 1977年－1992年。這段時(shí)期，我國高校的評(píng)價(jià)工作漸漸復(fù)蘇。開始相繼頒布一系列有利于教育事業(yè)開展的政策與法律法規(guī)。根本目的就是希望可以在政府的督促作用下，盡快恢復(fù)高校相關(guān)的管理制度，有針對(duì)性地指導(dǎo)和完善高校評(píng)價(jià)機(jī)制?；謴?fù)教師的工作與職位，并進(jìn)一步壯大現(xiàn)有的師資，通過一系列措施推動(dòng)教師評(píng)價(jià)工作逐漸向制度化和規(guī)范化發(fā)展。進(jìn)一步推動(dòng)我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。雖然評(píng)價(jià)工作慢慢復(fù)蘇，但是其速度仍然是緩慢的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于我國當(dāng)時(shí)的社會(huì)體制變革速度。

第四階段: 1993－至今。這段時(shí)期，我高校教師評(píng)價(jià)機(jī)制穩(wěn)步發(fā)展。伴隨著改革開放的進(jìn)程，我國高校評(píng)價(jià)機(jī)制與管理體制也發(fā)展迅速。通過政策、法規(guī)的指導(dǎo)，我國確定了改革的大方向。同時(shí)，進(jìn)一步的實(shí)施了對(duì)高校人事變動(dòng)的人性化制度，展開了科學(xué)的實(shí)踐與探索，將教師評(píng)價(jià)工作提上了戰(zhàn)略高度。通過定性與定量兩方面相結(jié)合，對(duì)高校教師進(jìn)行合理科學(xué)的評(píng)價(jià)，具有較高的代表性與創(chuàng)新性。

四、完善我國高校教師評(píng)價(jià)機(jī)制的對(duì)策

(一)建立健全高校教師評(píng)價(jià)制度，引導(dǎo)高校教師評(píng)價(jià)機(jī)制的發(fā)展

我國機(jī)制總體上仍然存在很多問題，首先最為根本的便是沒有較好的理論基礎(chǔ)，其次實(shí)踐水平也不足。這兩點(diǎn)影響著教師隊(duì)伍的整體發(fā)展水平，也不利于高等教育高質(zhì)量、高水平地發(fā)展，難以推動(dòng)教師素質(zhì)的提高，不適合其向更高層次發(fā)展。因此，相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)實(shí)際調(diào)研，為高校自主評(píng)價(jià)機(jī)制提供最基礎(chǔ)的理論政策，與高校的機(jī)制相輔相成，與時(shí)俱進(jìn)，引導(dǎo)其正確發(fā)展，促進(jìn)其導(dǎo)向的正確性與有效性。

(二)教學(xué)評(píng)價(jià)以質(zhì)量為基礎(chǔ)，以績效為標(biāo)準(zhǔn)

教學(xué)是一個(gè)教師基本功的最好體現(xiàn)，在現(xiàn)有的高校評(píng)價(jià)機(jī)制中，大部分看重績效相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，而忽略了教學(xué)質(zhì)量這一部分。因?yàn)榻處熥钪匾穆毮芫褪桥囵B(yǎng)人才，因此教學(xué)是根基，現(xiàn)在高校對(duì)于教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)機(jī)制中大部分采用學(xué)生網(wǎng)上評(píng)教、督導(dǎo)組打分以及院系領(lǐng)導(dǎo)打分的方式，在新的考核機(jī)制中應(yīng)該在以上部分的基礎(chǔ)上可以加入老師之間對(duì)于教學(xué)的互相打分，學(xué)?？梢远ㄆ诮M織不同老師以聽課方式按照指標(biāo)體系中設(shè)計(jì)的具體要求進(jìn)行逐項(xiàng)打分，這樣可以增加評(píng)價(jià)機(jī)制的可靠性。只有當(dāng)教學(xué)質(zhì)量達(dá)到了一定考核要求，教師才可以進(jìn)行績效相關(guān)指標(biāo)考核，所以在績效指標(biāo)中也將教學(xué)質(zhì)量作為教學(xué)工作指標(biāo)的一部分。

(三)學(xué)術(shù)成果評(píng)價(jià)以質(zhì)量為主，數(shù)量為輔

在科研評(píng)價(jià)中不能盲目以計(jì)分結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)一個(gè)人的學(xué)術(shù)水平，能寫出數(shù)量再多的低水平論文也不一定能寫出一篇高水平論文，所以評(píng)價(jià)機(jī)制關(guān)于學(xué)術(shù)成果部分應(yīng)該以質(zhì)量為主、數(shù)量為輔，這樣才更利于正確評(píng)價(jià)一個(gè)人的學(xué)術(shù)水平。消除學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的功利化因素對(duì)于高校教師評(píng)價(jià)的影響。

(四)不斷完善分類評(píng)價(jià)體制

不同類型教師的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有一定差別。對(duì)于教學(xué)型的高校教師主要考核其教學(xué)水平以及教學(xué)成果，而對(duì)其科研學(xué)術(shù)成果要求達(dá)到某一標(biāo)準(zhǔn)即可;而對(duì)于科研學(xué)術(shù)的高校教師主要考核其科研學(xué)術(shù)成果和科研學(xué)術(shù)工作量，而對(duì)其教學(xué)成果及教學(xué)工作量要求達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)即可。當(dāng)然，無論是哪種類型的教師在評(píng)價(jià)教學(xué)質(zhì)量時(shí)都應(yīng)該有較高的標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)于科研型教師可以在課時(shí)量上有所減少，絕對(duì)不是降低教學(xué)要求。這樣就可以在一定程度上規(guī)避對(duì)所有高校教師采用統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而造成的不合理性和不平衡性。

(作者單位:大連海事大學(xué)人事處)

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基金項(xiàng)目:遼寧省社科聯(lián)課題(2015lslktzijyx－07，質(zhì)量和績效導(dǎo)向下的高校教師分類評(píng)價(jià)機(jī)制研究)。

中圖分類號(hào):G451

文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

文章編號(hào):2095－9214 (2015) 10－0197－02