工作影響員工幸福體驗的“雙路徑模型”探討
——基于工作要求-資源模型的視角*

(暨南大學(xué)管理學(xué)院,廣州 510632)

1 問題提出

工作占據(jù)了生活近一半的時間,是人們社會活動的中心內(nèi)容。工作作為一種有償勞動,不僅具有獲取資源、實現(xiàn)自我價值和提升自尊的功能,更是人們獲取幸福感的重要源泉。然而隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和競爭日趨激烈,越來越多的職場人士感到工作不再是獲取快樂的源泉,而是“偷走”幸福感的“幕后黑手”。2009年零點咨詢和13家媒體發(fā)布的《中國幸福指數(shù)調(diào)查》顯示,工作和職場中的壓力是導(dǎo)致幸福感缺失的最大根源。中國社會科學(xué)院發(fā)布的《2011年度中國家庭幸福感調(diào)查報告》指出,52%的人認(rèn)為工作壓力過大是導(dǎo)致自己不幸福的主要原因。工作究竟如何影響人們的幸福感？早期的相關(guān)研究將工作視為負(fù)性壓力源,探索工作對幸福感帶來的負(fù)面影響,并提出了一系列理論對工作的損耗機(jī)制予以解釋。其中Hobfoll提出的資源保存理論(Conservation of Resource Theory,下文簡稱COR理論)認(rèn)為個體總有獲得、占有和保持重要資源的傾向。高工作負(fù)荷下個體面臨資源的投入產(chǎn)出比失衡,即會產(chǎn)生耗竭、倦怠等負(fù)性反應(yīng)(Hobfoll,1989,2001)。隨后,Demerouti提出的工作要求-資源模型(Job Demands-Resources Model,下文簡稱JD-R模型)進(jìn)一步認(rèn)為,所有工作的工作特征均可歸納為工作要求(job demands)與工作資源(job resources)兩類。過高的工作要求會持續(xù)消耗員工的身心資源,而工作資源的匱乏則會增加員工完成工作的難度,兩者綜合引發(fā)損耗過程,致使員工的工作動機(jī)下降、工作倦怠水平提升,進(jìn)而導(dǎo)致員工工作績效降低、缺勤與離職行為增加(Bakker,Demerouti,&Verbeke,2004;Hakanen,Bakker,&Schaufeli,2006;Xanthopoulou et al.,2007)。

值得思考的是：工作除了對員工造成一系列負(fù)性影響之外,是否也可能引發(fā)積極后效,提升員工的幸福感呢？相關(guān)學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn),工作資源不僅具有工具性效能,緩沖高工作要求對員工帶來的損耗,還具有動機(jī)效能,引發(fā)激勵增益過程。充足的工作資源能夠提升員工的工作動機(jī),降低員工在工作中的犬儒主義水平,增加工作投入,提高工作績效等(Bakker,Demerouti,&Sanz-Vergel,2014;Demerouti &Bakker,2011;Hakanen,Perhoniemi,&Toppinen-Tanner,2008)。因此,我們認(rèn)為,工作特征對于員工幸福體驗不僅存在單方面的負(fù)向影響,而可能存在一個增益和損耗并存的雙路徑模型。

然而,縱觀以往研究我們發(fā)現(xiàn)：(1)過往研究對工作的積極作用關(guān)注不足,更多強(qiáng)調(diào)工作對員工造成的損耗,而忽略了工作的交換、社會接觸、地位獲取、個人價值和自尊實現(xiàn)等增益性功能。(2)以往關(guān)于工作影響員工幸福體驗的研究,大多從工作層面選取工作投入、工作動機(jī)和績效反饋等工作相關(guān)變量作為中介變量探討作用機(jī)制(Bakker et al.,2014;Demerouti &Bakker,2011),如 Demerouti等人(2011)認(rèn)為工作資源通過工作投入影響員工的工作滿意度;Bakker等人(2014)則指出工作資源通過工作動機(jī)影響員工的生活滿意度。然而,家庭作為與工作同等重要的生活支點,工作-家庭層面的因素對員工的幸福體驗有著至關(guān)重要的影響(Greenhaus&Powell,2006)。因此,以往研究忽略工作-家庭界面的影響來探討員工的幸福體驗是不全面的。

基于此,本研究以工作要求-資源模型(JD-R)和資源保存理論(COR)為基礎(chǔ),擬探討以下幾個問題。第一,工作究竟是如何影響員工幸福體驗的？一方面探討由工作要求導(dǎo)致的資源損耗路徑,另一方面探討由工作資源引發(fā)的資源增益路徑,構(gòu)建工作通過工作-家庭層面影響員工幸福體驗的雙路徑模型;第二,在分別探究工作要求引發(fā)的損耗路徑和工作資源的增益路徑基礎(chǔ)上,檢驗工作資源在損耗路徑中的緩沖作用;第三,探討工作要求和工作資源對幸福體驗的交互作用,進(jìn)一步揭示不同的工作要求和資源的配比如何影響員工的幸福感。對于以上問題的深入探討,不僅在理論上對于工作特征影響幸福體驗的研究有重要拓展,而且對實際管理中如何提升員工的幸福體驗有重要的實踐意義。

2 文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

2.1 理論基礎(chǔ)

本研究的理論基礎(chǔ)是資源保存理論(COR理論)和工作要求-資源模型(JD-R模型)。COR理論將資源分為四類：第一類是物質(zhì)資源,是滿足人們生存需要的資源;第二類是條件性資源,是獲得其他關(guān)鍵資源的獎勵性條件,如朋友、權(quán)力、婚姻等;第三類是個人性格資源,有助于個體抗拒和抵御壓力,包括自我效能感和自尊等;第四類是能源性資源,包括時間、金錢與知識等。COR理論認(rèn)為,資源在流動過程中會依環(huán)境、條件不同而產(chǎn)生兩種流動路徑,即損耗螺旋和增益螺旋(Hobfoll,2001)。損耗螺旋指當(dāng)個體擁有的資源不足時,個體難以達(dá)成目標(biāo)并消耗更大的資源,進(jìn)而產(chǎn)生資源的螺旋式損耗。增益螺旋指當(dāng)個體擁有充足的資源時,個體容易達(dá)成目標(biāo)并進(jìn)一步獲取新資源,即產(chǎn)生資源的螺旋式增益(Mauno,Kinnunen,&Ruokolainen,2007)。因此,工作究竟是引發(fā)員工資源的損耗還是增益？關(guān)鍵是工作引發(fā)資源如何流動。

Demerouti，Bakker，Nachreiner和 Schaufeli(2001)提出的 JD-R模型認(rèn)為任何工作的工作特征都可劃分為工作要求與工作資源。工作要求指工作中物質(zhì)、心理、社會或組織方面的要求,如過多的工作量、角色負(fù)荷、角色沖突和時間壓力等。工作資源指工作中物質(zhì)、心理、社會或組織方面的資源,如工作控制、社會支持、反饋、獎酬和工作安全等(Demerouti &Bakker,2011)。JD-R模型發(fā)展出三條核心假設(shè),假設(shè)一為“雙路徑”假設(shè),即工作對員工存在損耗路徑與增益路徑兩條影響路徑。假設(shè)二為緩沖假設(shè),即工作資源能夠緩沖高工作要求對員工的損耗,即減輕工作要求對個體帶來的各類負(fù)性影響效果。假設(shè)三為應(yīng)對假設(shè),工作資源在高工作要求下,更能提升工作投入與動機(jī)水平。高工作要求會激勵員工充分利用工作資源,更好的投入工作、完成工作目標(biāo)。本研究將整合工作要求-資源模型和資源保存理論,進(jìn)一步深入探究工作影響員工幸福感的內(nèi)在心理機(jī)制。

2.2 假設(shè)提出

2.2.1 工作要求負(fù)向影響員工幸福體驗的損耗路徑

(1)工作要求負(fù)向影響幸福體驗

根據(jù) JD-R理論,工作對員工生理、心理、社會角色或組織方面的要求,將會給員工帶來一定的生理和心理消耗(Demerouti et al.,2001)。諸多學(xué)者在不同國家對不同文化背景下的各類職業(yè)群體開展了一系列研究,研究結(jié)果一致驗證了工作要求引發(fā)的損耗路徑 (Bakker et al.,2014;Demerouti &Bakker,2011;Schaufeli,Bakker,&van Rhenen,2009;Tims,Bakker,&Derks,2013)。例如 Bakker,Demerouti和 Schaufeli (2003)對荷蘭呼叫中心員工進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn),工作要求(包含工作壓力、計算機(jī)問題、情緒要求、任務(wù)改變等)通過健康水平的完全中介作用,正向影響員工的因病缺勤行為。隨后Schaufeli和 Bakker (2004)以荷蘭的衛(wèi)生保健業(yè)員工和其他行業(yè)的管理人員為樣本的研究發(fā)現(xiàn),工作要求(包含工作負(fù)荷和情緒要求等)通過情緒衰竭的完全中介作用,導(dǎo)致員工健康問題增多及離職傾向提升。Hakanen等(2006) 以芬蘭教師為樣本的研究得到了類似的結(jié)論。他們發(fā)現(xiàn)工作要求通過工作倦怠的完全中介作用,導(dǎo)致教師的健康問題增多、組織承諾水平降低。Hu,Schaufeli和Taris (2011)以中國制造業(yè)工人和醫(yī)護(hù)人員為樣本,發(fā)現(xiàn)工作要求(包括工作負(fù)荷、情感要求、體能要求、人際沖突等)通過工作倦怠的完全中介作用,導(dǎo)致員工的組織承諾水平降低、離職傾向增加。Bakker等(2014)的最新研究也表明,高工作要求導(dǎo)致員工產(chǎn)生情緒衰竭,進(jìn)而引起員工工作績效的降低。綜合以往研究成果發(fā)現(xiàn),各種工作要求會持續(xù)消耗員工的各類生理和心理資源,導(dǎo)致員工的資源投入-獲得比失衡,進(jìn)入資源耗竭狀態(tài),進(jìn)而影響員工的健康問題、情緒衰竭、離職行為和工作績效等。這是一條由工作要求導(dǎo)致員工出現(xiàn)負(fù)性結(jié)果的資源損耗路徑。我們認(rèn)為,員工的亞健康問題,工作倦怠和情緒衰竭與員工的低幸福感密切相關(guān)(Bakker et al.,2003;Demerouti&Bakker,2011;Voydanoff,2004)。基于此,本研究提出假設(shè)1。

假設(shè)1：工作要求負(fù)向預(yù)測員工幸福體驗。

(2)工作-家庭沖突在損耗路徑中的中介作用

大量實證研究已經(jīng)驗證工作要求導(dǎo)致負(fù)性后效的損耗路徑,但過往研究忽略了工作-家庭關(guān)系在工作與員工幸福體驗中的重要影響。工作-家庭層面因素中最初引起研究者關(guān)注的是工作-家庭沖突(work-family conflict),工作-家庭沖突是指由工作和家庭層面的角色壓力引發(fā)的角色間沖突和時間沖突等(Greenhaus &Powell,2006)。近年來隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和職場競爭的加劇,工作與家庭的界限愈發(fā)模糊,工作-家庭之間的沖突尤為頻繁。職場人士身處工作和家庭夾縫中,身心資源不斷被兩個領(lǐng)域所消耗,進(jìn)而產(chǎn)生一系列負(fù)性反應(yīng)。

許多研究發(fā)現(xiàn),一些工作要求會誘發(fā)和加劇工作-家庭沖突 (Byron,2005;Glavin &Schieman,2012;Ten Brummelhuis &Bakker,2012;Voydanoff,2004)。例如Carlson,Kacmar和Williams (2000)發(fā)現(xiàn)工作角色沖突與基于壓力的工作-家庭沖突相關(guān)顯著,工作角色模糊與基于行為的工作-家庭沖突相關(guān)顯著。另有研究表明時間要求是工作-家庭沖突的顯著預(yù)測變量,工作時間長的個體,其承擔(dān)家務(wù)和參與家庭活動的時間相應(yīng)減少,工作-家庭沖突水平更高(van Daalen,Willemsen,&Sanders,2006)。同時工作負(fù)荷、能力要求、心理要求等其他工作要求對工作家庭沖突均有重要的影響,當(dāng)工作對個體的心理與生理要求過高時,個體體驗到的工作-家庭沖突程度更高(de Luis Carnicer,Sánchez,Pérez,&Jiménez,2004)。我們認(rèn)為,高工作要求一方面使員工沒有充足的時間和精力等資源履行家庭領(lǐng)域內(nèi)的相應(yīng)職責(zé),造成工作-家庭沖突;另一方面員工將工作領(lǐng)域的資源損失溢出到家庭領(lǐng)域,引發(fā)資源的損耗螺旋(loss spirals)。即工作中的高工作要求不但使員工在工作領(lǐng)域身心透支和情緒低落,而且員工還帶著疲憊的身心和未完成的工作任務(wù)回到家庭,很難充分恢復(fù)也無法履行家庭角色,導(dǎo)致工作-家庭沖突頻繁發(fā)生?？梢?高工作要求是工作-家庭沖突的重要預(yù)測變量。

而工作-家庭沖突則會顯著影響員工工作及相關(guān)變量(羅耀平,范會勇,張進(jìn)輔,2007)。在工作方面,Mesmer-Magnus和Viswesvaran (2005)通過元分析發(fā)現(xiàn),工作-家庭沖突能夠負(fù)向預(yù)測員工工作滿意度和組織承諾。在生活方面,有研究發(fā)現(xiàn)工作-家庭沖突負(fù)向預(yù)測員工生活滿意度和家庭滿意度(Aryee,Fields,&Luk,1999;Stoeva,Chiu,&Greenhaus,2002)。同時在健康方面也有研究表明,工作-家庭沖突能夠負(fù)向預(yù)測員工健康程度,高水平的工作-家庭沖突容易導(dǎo)致抑郁、高血壓頻發(fā)以及嚴(yán)重酗酒等個體身心問題(Frone,Yardley,&Markel,1997)。由此可見,高工作-家庭沖突對員工的身心健康、工作和生活滿意度均會產(chǎn)生一定的負(fù)向影響。我們認(rèn)為：高工作要求所引發(fā)的生理負(fù)荷、體力要求、情感要求、時間壓力和角色壓力等會對員工產(chǎn)生生理和心理的消耗,使他們在家庭中的投入和付出減少,導(dǎo)致工作家庭沖突,進(jìn)一步降低了員工的生活滿意感和積極情緒水平(Janssen,Peeters,de Jonge,Houkes,&Tummers,2004)。工作家庭沖突可能在工作要求與員工的幸福體驗之間起中介作用,基于此,本研究提出假設(shè)2。

假設(shè)2：工作-家庭沖突在工作要求影響幸福體驗的過程中起中介作用

(3)工作資源緩沖工作要求對工作-家庭沖突的正向影響

根據(jù)JD-R模型的緩沖假設(shè)：工作資源能夠減輕工作要求對員工的負(fù)性影響(Bakker,Demerouti,&Euwema,2005)。當(dāng)員工擁有充足的工作資源時,一方面員工擁有更高的工作動機(jī),會更加投入地完成工作任務(wù);另一方面員工能夠在更少地?fù)p耗自身資源的情況下完成工作任務(wù),使工作要求對員工的損耗得以緩沖。Bakker等人(2005)的研究表明當(dāng)員工在工作中擁有自主性、及時的反饋、高質(zhì)量的上下級關(guān)系時,工作負(fù)荷、情緒要求、體力要求等并不會使員工產(chǎn)生高水平倦怠。Xanthopoulou等人(2007)的研究也表明,工作資源在工作要求對員工工作倦怠的影響中起調(diào)節(jié)作用：高工作資源下,工作要求對員工工作倦怠的影響被削弱;低工作資源下,工作要求對員工工作倦怠的影響被增強(qiáng)。我們認(rèn)為,充足的工作資源一方面能夠作為外部動機(jī)和補(bǔ)充性資源減少工作要求對員工的資源損耗、增加其工作動機(jī),進(jìn)而減少工作-家庭沖突產(chǎn)生。另一方面工作資源作為一種內(nèi)部動機(jī),激勵員工在工作中的個人成長發(fā)展,減少工作要求引發(fā)的工作-家庭沖突等負(fù)性后果?；诖?本研究提出假設(shè)3。

假設(shè)3：工作資源緩沖工作要求對工作-家庭沖突的正向影響。高工作資源下,工作要求對工作-家庭沖突的正向影響減弱。

2.2.2 工作資源正向影響幸福體驗的增益路徑

(1)工作資源正向影響幸福體驗

根據(jù) JD-R模型中的增益路徑假設(shè),充足的工作資源能夠幫助員工順利達(dá)成工作目標(biāo),激勵員工個人學(xué)習(xí)和成長、促進(jìn)員工發(fā)展,為員工帶來積極的影響(Bakker &Demerouti,2007)。首先,能夠提供充足資源的工作環(huán)境會促使員工更加努力地完成工作任務(wù)。工作資源作為一種外部動機(jī)會激勵員工在工作中付出更多的努力和資源,增加其工作投入,幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)。其次,由于工作資源本身能夠滿足人們的一些基本需要(如人際關(guān)系需要、自主需要和能力需要等),因此可作為一種內(nèi)部動機(jī)協(xié)助員工完成工作,促進(jìn)其個人的成長發(fā)展,從而引發(fā)積極后效。例如,及時的績效反饋會促進(jìn)員工自我提升,決策自主與社會支持則能滿足員工自主和人際關(guān)系的需要。工作資源的增益路徑也在各個國家不同文化背景下各類職業(yè)群體中得到了驗證,研究發(fā)現(xiàn)工作資源通過工作投入的中介作用,對員工的組織承諾和工作績效產(chǎn)生正向影響(Bakker et al.,2014;Hakanen et al.,2008;Schaufeli et al.,2009)。

我們認(rèn)為,充足的工作資源通過其內(nèi)部和外部動機(jī)作用滿足員工的各類需要,促使員工投入更多資源和精力達(dá)成工作目標(biāo)。一方面,工作資源中的績效反饋、薪資報酬和決策自主等工作資源直接滿足了員工的能力和自主性等需要,為個體帶來更多的資源。另一方面,工作資源中的工作安全、上司支持和同事支持,促使員工自發(fā)性地在工作中付出更多努力,進(jìn)而更好地完成工作任務(wù),間接幫助員工通過工作獲取更多資源。工作資源通過間接和直接作用改善員工的資源收支比,進(jìn)而影響員工的工作投入、組織承諾、生活滿意度等幸福體驗相關(guān)指標(biāo),因此,組織中的工作資源將引發(fā)資源增益螺旋,正向預(yù)測員工的幸福體驗。基于此,本研究提出假設(shè)4。

假設(shè)4 ：工作資源正向預(yù)測員工幸福體驗。

(2)工作-家庭促進(jìn)在增益路徑中的中介作用

作為與工作-家庭沖突在損耗路徑的中介作用的一個對稱假設(shè),本研究提出工作-家庭促進(jìn)在增益路徑的中介作用。我們認(rèn)為,員工在工作領(lǐng)域獲得的充足資源和經(jīng)驗?zāi)軌蚍e極溢出(positive spillover)到家庭領(lǐng)域,幫助員工更好地履行家庭領(lǐng)域內(nèi)相關(guān)職責(zé)并促使員工迅速充分恢復(fù),產(chǎn)生工作-家庭促進(jìn)。其作用機(jī)制有三：(1)充足的工作資源使員工消耗較少的自身資源達(dá)成工作目標(biāo),員工因此可以在家庭生活領(lǐng)域投入更多的資源(如：時間、精力等),更好地滿足家庭生活領(lǐng)域的角色需求,從而增進(jìn)工作-家庭促進(jìn)水平。(2)充足的工作資源下,員工在工作中學(xué)習(xí)到的某些技能會直接幫助員工解決家庭領(lǐng)域內(nèi)的相關(guān)問題,提升員工整體素質(zhì),提高員工在家庭生活中的活動效率。例如：員工解決工作問題時的思路和邏輯方式能夠幫助其成功解決個人生活中的問題。(3)工作資源兼具外部動機(jī)和內(nèi)部動機(jī)的特性,金錢、地位等物質(zhì)資源作為外部動機(jī)與自主感和成就感等心理資源作為內(nèi)部動機(jī)共同激勵員工更加投入地工作，并藉此通過工作獲取更多的內(nèi)外部資源,為工作-家庭促進(jìn)的產(chǎn)生與提高提供持續(xù)不斷的源動力(Bakker et al.,2014)。例如有研究發(fā)現(xiàn)：工作環(huán)境的豐富程度或者工作環(huán)境提供給員工的資源種類和水平是工作-家庭促進(jìn)的前因變量(Greenhaus &Powell,2006;Siu et al.,2010;Wayne,Grzywacz,Carlson,&Kacmar,2007);上級和組織的支持作為常見的工作資源通常能夠提升員工的工作-家庭促進(jìn)水平(Carlson &Perrewé,1999;Thompson,Beauvais,&Lyness,1999)。

工作-家庭促進(jìn)對員工產(chǎn)生哪些影響呢？過往有研究發(fā)現(xiàn),工作-家庭促進(jìn)能夠影響員工工作和個人方面的相關(guān)變量(Aryee,Srinivas,&Tan,2005;Greenhaus &Powell,2006)。在工作方面,Wayne,Musisca和 Fleeson (2004)發(fā)現(xiàn)工作-家庭促進(jìn)能夠正向影響員工的工作滿意度和工作投入水平。隨后Wayne,Randel和Stevens (2006)發(fā)現(xiàn)工作-家庭促進(jìn)能夠正向預(yù)測員工的組織承諾和工作態(tài)度。van Steenbergen,Ellemers和 Mooijaart(2007)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn),工作與家庭之間的積極促進(jìn)能夠幫助個體獲取更多的資源,擁有更好的情緒狀態(tài)和更高的心理健康水平。Allis和O'Driscoll (2008)也發(fā)現(xiàn),工作-家庭促進(jìn)水平提高了員工的幸福感。因此,我們推論,高工作資源通過三種途徑增加員工工作-家庭促進(jìn),而工作-家庭促進(jìn)又提升了員工的身心健康水平、積極情緒與工作滿意度等,工作-家庭促進(jìn)可能在工作資源引發(fā)的增益路徑中起中介作用,本研究提出假設(shè)5。

假設(shè)5：工作-家庭促進(jìn)在工作資源影響幸福體驗的路徑中起中介作用。

2.2.3 工作要求和工作資源交互影響幸福體驗

在單獨考察了工作要求引發(fā)的損耗過程和工作資源引發(fā)的增益過程后,研究者們逐步將關(guān)注點轉(zhuǎn)移至不同工作要求-工作資源配比對員工的影響上。根據(jù) JD-R模型中的雙路徑假設(shè),高工作要求導(dǎo)致員工資源損耗,產(chǎn)生疲憊與倦怠,進(jìn)而引發(fā)工作績效降低等負(fù)性后果;而充足的工作資源提升員工的工作動機(jī)和工作投入,進(jìn)而提升員工的工作績效與工作滿意度(Bakker &Demerouti,2007)。而每一項工作既有工作要求也有工作資源,工作要求與工作資源的最佳配比對于發(fā)揮工作特征對員工和組織的積極作用將大有裨益。一些人直觀的認(rèn)為,低工作要求高工作資源的工作,應(yīng)該對員工最為有利。然而部分學(xué)者卻發(fā)現(xiàn),高工作要求高工作資源對員工的積極影響最為顯著(Bakker,van Veldhoven,&Xanthopoulou,2010;Demerouti &Bakker,2011)。JD-R模型的應(yīng)對假設(shè)認(rèn)為,員工在挑戰(zhàn)性環(huán)境下(如：高工作要求)才能更好地將高工作資源轉(zhuǎn)化為高水平的工作績效。在高工作要求下,員工會更充分地投入工作,調(diào)用已有的大量工作資源完成工作目標(biāo),從而獲取更多的新資源。也就是說,在高工作要求下,工作資源更能提升工作投入與動機(jī)水平,產(chǎn)生更多的資源增益,提升幸福體驗。近年來國外的三項研究支持了該假設(shè)。Bakker,Hakanen,Demerouti和Xanthopoulou (2007)在以教師為樣本的研究中發(fā)現(xiàn),當(dāng)教師處于高工作要求(如：高水平學(xué)生問題行為)環(huán)境中時,高工作資源對工作績效的積極作用更為顯著。隨后Hakanen,Schaufeli和Ahola (2008)在以牙醫(yī)為樣本的研究中發(fā)現(xiàn),高工作要求下,工作資源對員工保持工作投入水平的作用尤為顯著。Bakker等(2010)在另一項研究中檢驗了工作資源和工作要求的交互作用對員工任務(wù)績效和組織承諾的影響,研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工面臨高工作要求時,高工作資源對員工的激勵作用最為明顯,此時員工的組織承諾和任務(wù)績效水平最高。綜上所述,我們推論員工在壓力性情景中,會更充分地利用工作資源完成工作目標(biāo),將其作為可能的壓力損失的應(yīng)對機(jī)制。即當(dāng)員工應(yīng)對高工作要求時,工作資源的動機(jī)作用最為明顯,幸福體驗的水平最高。基于此,我們假設(shè)：

假設(shè) 6：在高要求高資源的工作組合下,員工的幸福體驗最高。

對于事件的指代,從3.3.1節(jié)中提及的關(guān)于事件指代的標(biāo)準(zhǔn)可以看出,事件的指代有兩個關(guān)鍵點:事件觸發(fā)詞和事件要素的組成.對于具有指代關(guān)系的兩個事件,其觸發(fā)詞肯定同義或相同,因為觸發(fā)詞直接描述了事件.只有觸發(fā)詞相同還無法判定,觸發(fā)詞相同只能說明事件間屬于同一個事件類,而不是同一個事件,還要通過判斷兩個事件各自的事件要素的組成,才能最終判定.

基于上述的研究假設(shè)和推論,本研究提出工作特征影響幸福體驗的“雙路徑模型”,整體研究框架如圖1所示。

圖1 工作特征影響幸福體驗的雙路徑模型

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究采用問卷調(diào)查法獲取研究數(shù)據(jù)。研究樣本包括兩部分：一部分是來自暨南大學(xué)在職研究生課程班的在職學(xué)生,另一部分是來自華南理工大學(xué)和廣東工業(yè)大學(xué)成人教育學(xué)院的在職學(xué)生。為避免共同方法偏差可能對研究結(jié)果造成的影響,分3個階段收集數(shù)據(jù)。第一次調(diào)查發(fā)放并收集工作要求和工作資源問卷;間隔1個月后的第二次調(diào)查發(fā)放并收集工作-家庭沖突和工作-家庭促進(jìn)問卷;再次間隔1個月后的第三次調(diào)查發(fā)放并收集幸福體驗相關(guān)問卷。為便于對3次調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配,研究者要求被試在問卷后填寫學(xué)號的后5位。最后獲得實際可用的匹配樣本數(shù)據(jù)為834份,問卷有效回收率為85.45%。問卷的描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)如下：員工性別方面,男性324人,占38.8%,女性510人,占61.2%;員工工齡方面,3年以下者 309人,占 37.1%,3～5年者208人,占24.9%,5年以上者317人,占38%;職位等級方面,管理人員 275人,占 33%,普通員工559人,占67%;學(xué)歷方面,本科以下者335人,占40.2%,本科420人,占50.4%,本科以上79人,占9.4%。

3.2 研究工具

3.2.1 工作要求和工作資源的測量

測量工作要求和工作資源的題目取自Demerouti等人(2001)開發(fā)的量表。其中工作要求量表包含體能要求、心理要求、時間要求與技能要求等4個維度共計11道題目,如：“我的工作很耗費體力” (1=非常不同意,6=非常同意)。本研究中,工作要求量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為 0.86。工作資源量表包含決策自主、工資報酬、績效反饋、上司支持、同事支持與工作安全等6個維度15道題目,如：“工作中我能自由決定該干什么” (1=非常不同意,6=非常同意)。在本研究中,工作資源量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為0.88。

3.2.2 工作-家庭沖突和工作-家庭促進(jìn)的測量

測量工作-家庭沖突和工作-家庭促進(jìn)的題目取自Wayne等人(2004)研究中的量表。原量表包含16個題目,測量兩個方向(工作-家庭和家庭-工作)以及兩個性質(zhì)的(沖突和促進(jìn))工作-家庭領(lǐng)域之間的關(guān)系。本研究在工作-家庭沖突方面選取工作-家庭方向沖突的4道題目,如：“工作使我對家庭的投入減少了” (1=非常不同意,6=非常同意)。在本研究中,該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為0.83。在工作-家庭促進(jìn)方面選取工作-家庭方向促進(jìn)的 4道題目,如：“做工作的事情能夠幫助我應(yīng)對家庭問題(1=非常不同意,6=非常同意)”。在本研究中,該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為0.85。

3.2.3 生活評價幸福的測量

主觀幸福感是個體依據(jù)自定標(biāo)準(zhǔn)對其生活狀況的整體性評價,包括認(rèn)知和情感兩個成分。認(rèn)知幸福感(cognitive well-being)即生活評價幸福,本研究采用 Pavot和 Diener (1993)的生活滿意度量表(Life Satisfaction Scales)對其進(jìn)行測量。該問卷為單一維度結(jié)構(gòu),包含5道題目,如：“如果可以再活一次,我還愿意過現(xiàn)在這樣的生活” (1=非常不同意,6=非常同意)。在本研究中,該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(α 系數(shù))為 0.90。

3.2.4 情緒幸福的測量

情緒幸福感(affective well-being)指個體的情感體驗,包括積極情感體驗和消極情感體驗。情緒幸福的測量采用 Krueger和 Kahneman (2006)編制的普林斯頓情感與時間調(diào)查(Princeton affect and time survey,PATS) 。該問卷包含2個維度共計8道題目,其中4道題目測量積極情緒,4道題目測量消極情緒,如：“在過去的2周內(nèi),我感受到的情緒充滿熱情的” (1=幾乎沒有,6=非常多)。情緒幸福的評分方法比較特別,不是平均數(shù),而是積極情緒總分減去消極情緒總分?jǐn)?shù)。在本研究中,該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為0.86。

3.3 統(tǒng)計方法和分析思路

本研究采用SPSS 18.0和AMOS 18.0進(jìn)行所有的統(tǒng)計分析。具體的統(tǒng)計分析包括：首先,采用AMOS 18.0針對研究所涉及的變量進(jìn)行驗證性因子分析,以考察所使用量表的區(qū)分效度(discriminant validity);第二,運用SPSS 18.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析;第三,采用AMOS 18.0進(jìn)行潛變量路徑分析對圖1的雙路徑理論假設(shè)模型進(jìn)行檢驗;第四,采用SPSS 18.0進(jìn)行層次回歸分析檢驗工作資源在損耗路徑中的調(diào)節(jié)作用;第五,采用 SPSS 18.0進(jìn)行雙因素方差分析檢驗工作要求和工作資源對幸福體驗的交互影響。

4 研究結(jié)果

4.1 研究變量的區(qū)分效度檢驗

為檢驗本研究所涉變量的構(gòu)念區(qū)分性,我們通過驗證性因子分析考察工作資源、工作要求、工作-家庭沖突、工作-家庭促進(jìn)、生活評價幸福與情緒幸福六個潛變量的區(qū)分效度。結(jié)果如表1所示,6因子模型與其他幾個模型相比,其對于數(shù)據(jù)的擬合最佳,RMSEA低于0.1,GFI、CFI、NNFI高于0.9,c/

df

接近 3,說明上述變量具有良好的區(qū)分效度,的確是6個不同的構(gòu)念。

4.2 描述性統(tǒng)計分析

表1 驗證性因子分析結(jié)果(n=834)

4.3 研究假設(shè)檢驗

4.3.1 工作要求、工作資源影響幸福體驗的雙路徑模型分析

采用潛變量路徑分析完成雙路徑模型的假設(shè)檢驗。過往研究表明,婚姻、性別、工齡、職位等均會對幸福感產(chǎn)生影響(吳偉炯,劉毅,路紅,謝雪賢,2012)。這些變量與幸福體驗之間的理論聯(lián)系不在本文研究范圍內(nèi),因此將其作為控制變量列入模型。參照依據(jù)Baron和Kenny (1986)的中介效應(yīng)檢驗程序,在評估假設(shè)模型的同時,本研究估計了3個部分中介模型,其中部分中介模型I中工作-家庭沖突部分中介工作要求對情緒幸福和生活評價幸福的影響、部分中介模型 II中工作-家庭促進(jìn)部分中介工作資源對情緒幸福和生活評價幸福的影響、部分中介模型III中工作-家庭沖突部分中介工作要求對情緒幸福和生活評價幸福的影響且工作-家庭促進(jìn)部分中介工作資源對情緒幸福和生活評價幸福的影響,通過嵌套模型比較進(jìn)一步檢驗工作-家庭沖突與工作-家庭促進(jìn)的中介效應(yīng)。結(jié)果如表3所示。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)(n=834)

表3 各模型擬合指數(shù)表

Null模型的卡方與自由度比為 13.08,擬合效果很差。假設(shè)模型的卡方與自由度比為2.44,GFI、AGFI、CFI、IFI值為 0.85～0.89,RMSEA 為 0.06,模型擬合尚可接受,但工作要求→工作-家庭促進(jìn)(

p

=0.319)與工作資源→工作家庭沖突(

p

=0.147)的路徑系數(shù)不顯著,刪去上述兩條路徑后,形成修訂模型(即完全中介模型)。對修訂模型進(jìn)行檢驗發(fā)現(xiàn),模型的卡方與自由度比為2.45,GFI、AGFI、CFI、IFI值為0.85～0.89,RMSEA為0.06,模型擬合尚可接受。為進(jìn)一步檢驗工作-家庭沖突與工作-家庭促進(jìn)的中介作用,構(gòu)建部分中介模型 I (在修訂模型的基礎(chǔ)上增設(shè)工作要求→生活滿意度、工作要求→情緒幸福路徑)、部分中介作用II (在修訂模型的基礎(chǔ)上增設(shè)工作資源→生活滿意度、工作資源→情緒幸福路徑)、部分中介作用III (部分中介模型I與部分中介模型 II合并),分別與修訂模型進(jìn)行檢驗比較。部分中介模型I的GFI、AGFI、CFI、IFI值為0.87～0.91,RMSEA為0.05,模型擬合較佳,但增設(shè)的工作要求→生活滿意度(

p

=0.70)、工作要求→情緒幸福(

p

=0.58)路徑系數(shù)不顯著。部分中介模型II的 GFI、AGFI、CFI、IFI值為 0.88～0.92,RMSEA為 0.05,模型擬合較佳,各路徑系數(shù)均達(dá)到顯著水平,與修訂模型相比,模型擬合度顯著改善(Δχ=99.98,Δ

df

=2,

p

<0.005)。部分中介模型 III的 GFI、AGFI、CFI、IFI值為 0.7～0.91,RMSEA 為 0.05,模型擬合較佳,但增設(shè)的工作要求→生活滿意度(

p

=0.47)、工作要求→情緒幸福(

p

=0.26)路徑系數(shù)不顯著。最后,本研究使用第二批樣本數(shù)據(jù)對第一批樣本的模型探索結(jié)果進(jìn)行了交叉驗證,即利用第二批數(shù)據(jù)檢驗了部分中介模型II的擬合度。結(jié)果顯示第二批隨機(jī)樣本與第一批樣本一致,良好的支持了理論模型,GFI、AGFI、CFI、IFI值為 0.87～0.92,RMSEA為 0.05。綜合上述結(jié)果,工作要求通過工作-家庭沖突的完全中介作用影響幸福體驗(生活評價幸福、情緒幸福),工作資源通過工作-家庭促進(jìn)的部分中介作用影響幸福體驗,模型驗證了工作特征影響幸福體驗的損耗路徑與增益路徑。在損耗路徑中,工作要求正向影響工作-家庭沖突(

b

=0.24,

p

<0.01),并間接影響生活評價幸福(

b

=-0.10,

p

<0.05)與情緒幸福(

b

=-0.45,

p

<0.001),即工作要求通過工作-家庭沖突的完全中介作用影響幸福體驗。而在增益路徑中,一方面工作資源直接正向影響生活評價幸福(

b

=0.40,

p

<0.001)與情緒幸福(

b

=0.78,

p

<0.001);另一方面工作資源通過正向影響工作-家庭促進(jìn)(

b

=0.59,

p

<0.001),進(jìn)而正向影響生活評價幸福(

b

=0.15,

p

<0.01)與情緒幸福(

b

=0.20,

p

<0.01),即工作資源通過工作-家庭促進(jìn)的部分中介作用影響幸福體驗。假設(shè)1、2、4、5得到驗證。模型的路徑估計結(jié)果如圖2。

圖2 工作特征影響幸福體驗的雙路徑模型圖

4.3.2 工作資源在工作要求影響工作-家庭沖突中的調(diào)節(jié)作用分析

進(jìn)一步研究工作資源在工作要求引發(fā)的損耗過程中的調(diào)節(jié)作用,以工作要求為自變量,工作-家庭沖突為因變量,分別以工作資源、上司支持、決策自主、同事支持、工作安全、工資報酬、績效反饋為調(diào)節(jié)變量,將自變量與調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理后,進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。研究結(jié)果顯示：上司支持在工作要求與工作-家庭沖突關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著(

β

=-0.29,

p

<0.05)。調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖3所示：對高上司支持的員工而言,工作要求對工作-家庭沖突的損耗效應(yīng)較弱;對低上司支持的員工而言,工作要求對工作-家庭沖突的損耗效應(yīng)較強(qiáng),假設(shè)3得到驗證。

圖3 上司支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

4.3.3 工作要求和工作資源對幸福體驗的交互效應(yīng)分析

為進(jìn)一步考察工作資源與工作要求對幸福體驗的綜合影響,對工作資源與工作要求影響幸福體驗的交互作用進(jìn)行檢驗。按照27%的標(biāo)準(zhǔn)將工作要求與工作資源分別劃分為高低工作要求與高低工作資源兩組,以工作要求(高低分組)和工作資源(高低分組)為自變量,幸福體驗為因變量進(jìn)行雙因素方差分析。分析結(jié)果顯示工作要求與工作資源的交互效應(yīng)顯著,

F

(1,255)=7.66,

p

<0.01,η=0.12。進(jìn)一步分析其簡單效應(yīng),結(jié)果如表4所示,就幸福體驗水平而言,高工作要求-高工作資源＞低工作要求-高工作資源＞低工作要求-低工作資源＞高工作要求-低工作資源。為了形象地揭示工作要求與工作資源對幸福體驗的影響,本研究進(jìn)一步以工作資源為X軸(Demands),工作要求為Y軸(Resources),幸福體驗為Z軸(Happiness)擬合得到工作要求與工作資源影響幸福體驗的三維模式圖(見圖4)。三維圖中,縱軸 Happiness表示幸福感水平,幸福感水平越高,則在縱軸上的位置越高。對于圖4中彩色剖面中的任意一點,其在縱軸上對應(yīng)的水平越高,則該點的幸福感水平越高。兩條水平軸 Demands與Resources分別代表工作要求與工作資源。對于Demands (工作要求)水平軸,由左上(-2.0)至右下方向(2.0)工作要求水平越來越高;對于 Resources(工作資源)水平軸,由左下(-2.0)至右上方向(2.0)工作資源水平越來越高?？梢郧逦闯觯河疑辖歉吖ぷ髻Y源-高工作要求點在縱軸幸福體驗上的高度最高、即幸福體驗水平最高;左上角高工作資源-低工作要求點在縱軸幸福體驗上的高度(即幸福體驗水平)其次;左下角低工作資源-低工作要求點在縱軸幸福體驗上的高度(即幸福體驗水平)低于上述兩點;右下角低工作資源-高工作要求點在縱軸幸福體驗上的高度最低、即幸福體驗水平最低。

表4 工作要求與工作資源交互效應(yīng)分析表(n=518)

圖4 工作要求-工作資源交互作用圖

5 討論

本研究以華南地區(qū)的 834位員工為研究對象,結(jié)合JD-R模型和COR理論,探究工作要求與工作資源對員工幸福體驗的影響機(jī)制,研究發(fā)現(xiàn)：(1)工作要求作為“傷之刃”,通過工作-家庭沖突的完全中介作用,負(fù)向影響幸福體驗的資源損耗路徑;(2)工作資源作為“利之刃”,通過工作-家庭促進(jìn)的部分中介作用,正向幸福體驗的資源增益路徑;(3)工作資源中的上司支持緩沖工作要求對工作-家庭沖突的消極影響;(4)工作要求和工作資源交互影響幸福體驗,高要求高資源的工作組合下,員工幸福體驗水平最高。

5.1 理論貢獻(xiàn)

5.1.1 提出并檢驗工作特征影響員工幸福體驗的“雙刃效應(yīng)”

“雙刃效應(yīng)”意指任何事物都有正反兩方面影響,工作對于員工的幸福體驗亦如此。以往研究大多基于工作背景的變量,提出工作特征的雙路徑模型。本研究認(rèn)為員工的幸福感不僅來自于工作的成就感,而且來自于家庭和諧美滿,因此選取工作-家庭界面的變量作為中介變量,全面建構(gòu)了工作、家庭與幸福體驗三者之間的結(jié)構(gòu)模型,對于工作要求-資源模型和幸福體驗研究均有理論推動。

研究發(fā)現(xiàn)：一方面工作要求作為“傷之刃”,通過工作-家庭沖突的完全中介作用,降低員工的幸福體驗。高工作-家庭沖突一方面使得員工無法在家庭中恢復(fù)和補(bǔ)充已消耗的資源,另一方面也無法通過家庭獲取新資源,從而降低員工幸福體驗水平(Geurts,Kompier,Roxburgh,&Houtman,2003;Janssen et al.,2004)。研究同時發(fā)現(xiàn)：工作-家庭沖突在工作要求對幸福體驗的影響中起完全中介作用。這說明工作要求并不會單方面引發(fā)員工的幸福體驗下降,而是當(dāng)工作要求的身心負(fù)荷嚴(yán)重引起了工作-家庭沖突時,才會增加員工對于生活狀況的消極認(rèn)知,感受更多的負(fù)性情緒,從而降低員工的認(rèn)知幸福和情緒幸福(Donald &Linington,2008)。這一發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)了“工作偷走了人們的幸福感”這一直覺觀點。本研究發(fā)現(xiàn),工作要求本質(zhì)上并非是一種負(fù)性壓力源,只有當(dāng)大量持續(xù)的工作要求迫使員工無法得到充分恢復(fù)時,工作要求才會轉(zhuǎn)化為負(fù)性的工作壓力源(Demerouti &Bakker,2011;Janssen et al.,2004)。當(dāng)員工面對適度工作要求并能在工作后得到充分恢復(fù)時,此時的工作要求為挑戰(zhàn)性工作要求(Challenge Demands)。挑戰(zhàn)性工作要求能夠刺激個體達(dá)成工作目標(biāo),并潛在地激發(fā)個體成長發(fā)展。而當(dāng)員工應(yīng)對大量工作要求且得不到充分恢復(fù)時,此時的工作要求為妨礙性工作要求(Hindrance Demands)。因此,本研究發(fā)現(xiàn)對于進(jìn)一步辨證看待工作要求對幸福體驗的影響提供了新的觀點。即只有當(dāng)工作要求引發(fā)了員工強(qiáng)烈的工作-家庭沖突,妨礙員工履行其他社會角色,員工的幸福體驗才會顯著下降。

另一方面工作資源作為“利之刃”,通過工作-家庭促進(jìn)的中介作用,提升員工的幸福體驗。毋庸置疑,工作作為一種有償勞動,首先可以給員工帶來物質(zhì)保障;其次具有社會接觸、自尊維系和個人價值提升等一系列重要功能,給員工帶來不可忽略的積極影響(Demerouti &Bakker,2011;Janssen et al.,2004)。本研究發(fā)現(xiàn)工作資源導(dǎo)致幸福感提升的資源增益螺旋,工作-家庭促進(jìn)在資源增益路徑中起部分中介作用。這說明工作中獲得的各種物質(zhì)、心理和社會資源一方面會直接提升員工的認(rèn)知幸福和情緒幸福,另一方面通過工作-家庭的積極溢出,提高員工的幸福體驗。在工作-家庭促進(jìn)的部分中介效應(yīng)過程中,充足的工作資源可以協(xié)助員工取得更好的工作績效,從工作領(lǐng)域獲取的資源積極溢出家庭,實現(xiàn)資源的跨界轉(zhuǎn)移,進(jìn)而增強(qiáng)工作-家庭促進(jìn)(Geurts et al.,2003)。而工作-家庭促進(jìn)使員工充分體驗到工作和家庭角色帶來的滿意感,降低角色沖突所帶來的消極體驗,進(jìn)而提高生活質(zhì)量和幸福感(Aryee et al.,2005;Greenhaus &Powell,2006;Kofodimos,1993),達(dá)到工作資源影響幸福體驗的增益螺旋。綜合以上工作影響員工幸福體驗的雙路徑分析,我們提出工作資源作為“利之刃”和工作要求作為“傷之刃”,共同影響員工幸福體驗的“雙刃效應(yīng)”。

5.1.2 上司支持在幸福體驗的損耗路徑中起緩沖作用

JD-R模型中的資源緩沖假說認(rèn)為,工作資源能夠減輕工作要求對員工的消耗,降低工作要求所引發(fā)的負(fù)性影響效果(Bakker et al.,2007;Demerouti et al.,2001)。工作資源具體包括決策自主、工資報酬、績效反饋、上司支持、同事支持、工作安全等。本研究發(fā)現(xiàn)：并非所有的工作資源都能緩沖工作要求對工作-家庭沖突的消極影響,只有上司支持在損耗路徑中具有緩沖作用。當(dāng)上司支持水平較高時,工作要求對工作-家庭沖突的影響削弱。我們認(rèn)為出現(xiàn)這一結(jié)果的原因在于,上司支持一方面在工作中對員工提供及時的反饋、良好的工作條件與開放的信息溝通渠道等能減輕工作對員工資源的損耗,協(xié)助員工更好地完成工作任務(wù);另一方面上司如果更多地了解員工的家庭境況,與員工就其家庭問題進(jìn)行溝通,適當(dāng)?shù)貜年P(guān)心員工的家庭角度考慮問題并給予支持,能夠減輕工作要求對于工作-家庭沖突的影響。研究結(jié)果進(jìn)一步提示,上司支持作為工作資源對緩解員工工作壓力、處理工作-家庭沖突和提升員工幸福感具有關(guān)鍵作用。

5.1.3 高要求高資源的工作,員工的幸福體驗高

每一項工作既有工作資源也有工作要求,本研究發(fā)現(xiàn),員工在高資源高要求的工作中體驗的幸福感最高,這一結(jié)果和人們直覺中認(rèn)為的“高資源低要求的工作幸福感高”不同。為什么高要求高資源的工作,員工的幸福體驗水平反而最高？近年來JD-R模型的應(yīng)對假設(shè)指出,工作要求與工作資源都較高的個體,其組織承諾與任務(wù)享受水平較高(Bakker et al.,2010)。當(dāng)個體擁有充足的工作資源時,其自我效能感較高,對于工作任務(wù)的承受彈性加大,對于任務(wù)的挑戰(zhàn)性和成就感都高(Bakker et al.,2003;Schaufeli et al.,2009;Schaufeli &Bakker,2004)。較低的工作要求反而會催生個體的惰性,使其缺乏目標(biāo),無所事事。而高水平的工作要求一方面促使個體充分利用已有的工作資源,更好地完成工作任務(wù),通過工作直接提升員工的幸福感。另一方面工作要求也由被動的要求轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥膬?nèi)部動機(jī),激勵個體追求更富挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo),并在完成任務(wù)的過程中提升其自尊水平與成就感,從而促使幸福體驗水平增高。

5.2 實踐啟示

針對以上研究發(fā)現(xiàn),個體和組織究竟如何提升員工和組織的幸福體驗有以下啟示：(1)工作既可作為“傷之刃”,也可作為“利之刃”。組織在管理實踐中可通過組織管理和工作設(shè)計等方式首先有效控制工作要求,合理的配備不同崗位的工作負(fù)荷與工作時間,防止過高的工作要求引發(fā)工作的“傷之刃”效應(yīng),減少工作對員工工作-家庭關(guān)系和幸福體驗的損傷。其次,組織應(yīng)當(dāng)為員工提供充足的工作資源,協(xié)助員工更好的應(yīng)對高工作要求,減輕自身資源的損耗,從而保證或增進(jìn)工作績效,促使工作的“利之刃”效應(yīng)產(chǎn)生。(2)在管理實踐中,上司支持作為一種工作資源,對于緩沖工作要求對工作-家庭沖突起關(guān)鍵作用。對于身處高工作要求的員工,直接上司要給予下屬充分的支持關(guān)心。幫助員工更好地應(yīng)對高工作要求,緩解工作要求所引發(fā)的“傷之刃”效應(yīng)。(3)工作資源在高工作要求下,更能提升工作投入與動機(jī)水平。高工作要求下,員工會更充分地投入工作,調(diào)用大量工作資源完成工作目標(biāo),產(chǎn)生資源增益螺旋,提升幸福體驗。組織在實際管理中可在保證提供足夠的工作資源(如組織授權(quán)、公平的工資報酬、良好的上司支持等)的前提下,提供階梯式目標(biāo)管理,讓員工自主選擇有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。一方面促使員工更加充分的利用工作資源完成工作目標(biāo);另一方面,提高員工的主動性,幫助其自我成長發(fā)展,從而更好地將高工作資源轉(zhuǎn)化為高水平的工作績效。

5.3 不足與展望

本研究仍存一些不足與局限之處。首先,在研究取樣方面。本研究的被試均采取方便抽樣,被試范圍較集中于華南地區(qū)。其次,本研究實質(zhì)上仍屬橫斷面研究,而工作特征對于工作-家庭領(lǐng)域的作用以及幸福感的影響是動態(tài)變化的過程。最后,本研究的樣本中,56%的被試處于未婚狀態(tài),盡管有學(xué)者認(rèn)為工作對家庭的影響作用并不僅存在于已婚人群和已有子女的人群,即使未婚人群也存在工作與生活的沖突(Witt &Carlson,2006)。未來研究可以針對不同職業(yè)人群被試,采取縱向追蹤研究和干預(yù)實驗的研究方法,更好地考察變量間的因果關(guān)系與變化趨勢,進(jìn)一步揭示工作影響員工幸福體驗的內(nèi)在機(jī)理。

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