人力資本視角下高校創(chuàng)新人才培養(yǎng)困境與路徑選擇

王為民

(鄭州大學(xué) 公共管理學(xué)院，河南 鄭州 450001)

人力資本視角下高校創(chuàng)新人才培養(yǎng)困境與路徑選擇

王為民

(鄭州大學(xué) 公共管理學(xué)院，河南 鄭州 450001)

我國目前高校人才隊伍建設(shè)存在著替換目標(biāo)、淡薄的成本意識、資源投入偏差等一系列問題和盲區(qū)，對高校學(xué)術(shù)人才建設(shè)造成不良影響。高校創(chuàng)新人才的培養(yǎng)應(yīng)著重從建立完備的人力資源管理和獎勵體系、制度優(yōu)化的持續(xù)、整改學(xué)生綜合測評機(jī)制、大力培養(yǎng)創(chuàng)新型研究人才等人力資本的角度尋求解決路徑。

高校；學(xué)術(shù)人力資本；創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)

作為培養(yǎng)和輸送基地、匯集和使用人才場所的高等學(xué)校肩負(fù)著國家重大的責(zé)任和使命，在國家的發(fā)展建設(shè)中占據(jù)著舉足輕重的地位。當(dāng)前是發(fā)展高等教育的關(guān)鍵時期，需要不斷創(chuàng)新工作機(jī)制，才能更有效地促進(jìn)高校的人才隊伍建設(shè)。必須緊緊抓牢人才的培育、人才的引入、人才的聚集和人才的運(yùn)用等重要環(huán)節(jié)，為各類優(yōu)秀人才建立一個全新的廣闊的空間和舞臺，不斷強(qiáng)化創(chuàng)新人力資本運(yùn)行的機(jī)制，形成一個利于人才發(fā)展的良好環(huán)境，才能更好地開創(chuàng)人才濟(jì)濟(jì)、知人善用、任人唯賢的新局面。

一、目前高校人才隊伍建設(shè)存在的盲區(qū)和問題分析

1.淡薄的人力成本意識

學(xué)術(shù)人力資本的形成、開拓和聚合需要解決的首要問題就是成本意識淡薄在人才隊伍建設(shè)中的普遍存在。一方面，國內(nèi)高校的人才隊伍建設(shè)因為院系的預(yù)算權(quán)限遠(yuǎn)不如校系的權(quán)限，預(yù)算的束縛又小于編制的束縛，造成了預(yù)算管理人才的缺乏，從而導(dǎo)致不同程度上出現(xiàn)院系自我擴(kuò)張的沖動，進(jìn)一步出現(xiàn)了人才隊伍建設(shè)隱形成本不斷上升的局面。另一方面，評價和估量產(chǎn)出是相當(dāng)困難的，原因就是高校學(xué)術(shù)人力資本產(chǎn)出滯后，從而難以對收益進(jìn)行嚴(yán)密、準(zhǔn)確、可靠的計量。一般短時間內(nèi)無法確定收益能否達(dá)到預(yù)先期望的目標(biāo)，抑或是收益是否合理。人文社會科學(xué)人才隊伍建設(shè)就更是如此了，諸多收益都是難以評估確定的。

在成本意識缺失及收益觀念的匱乏這兩方面因素的影響下，想要使學(xué)術(shù)人才隊伍建設(shè)有效率，重要依托點就是人力資本的較高成本收益。所以說，只有通過人力資本的成本收益計算，學(xué)術(shù)人才隊伍的建設(shè)效率才能得到一個精準(zhǔn)可靠的結(jié)論。

2.不完備的評價體系

目前我國高校的教師人才評價是以學(xué)生的評價為主的。在這樣的評價體系中，學(xué)生就會容易犯先入為主的錯誤。他們對于教師的評價只是針對講師的課堂授課部分來評價，而不是全方位的評價。比如教師只上理論課，那么學(xué)生的評價只針對理論課的內(nèi)容，就會忽略老師在其他方面的努力。

當(dāng)前存在的最大問題就是將理論學(xué)習(xí)作為學(xué)生學(xué)習(xí)的重中之重而不重視實踐歷練。假如難以將豐富的社會實踐活動與專業(yè)知識相結(jié)合，學(xué)生的學(xué)習(xí)只能是處于紙上談兵這一階段，理解的僅僅是表面問題，在現(xiàn)實中遇到實際問題時難以找到解決辦法。學(xué)生的綜合素質(zhì)想要提高的話，就必須讓學(xué)生可以學(xué)以致用，給學(xué)生樹立一個明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)，從而進(jìn)一步提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，最終才能有效地全方位地提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。

固然現(xiàn)在高校已經(jīng)意識到綜合素質(zhì)的提高對學(xué)生的重要性，但實際操作起來存在的難度仍然是非常大的。因為沒有一個明確的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來衡量綜合素質(zhì)，故而在整個評價體系中仍舊以學(xué)生的分?jǐn)?shù)為主要依據(jù)。這就充分說明了還是注重量化結(jié)果而不是素質(zhì)評價。這樣的評價結(jié)果區(qū)分度通常都不明顯，導(dǎo)致的最直接的結(jié)果就是傷害了一部分學(xué)生的積極性，感覺綜合測評的結(jié)果和自己沒有多大關(guān)系，反過來對于高分?jǐn)?shù)專心致志地追求，最后也忘了評價的初衷到底是什么。

高等院校是知識分子的聚集地，智商是高等院校里人才唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。但是當(dāng)我們接受完高等教育之后，最終面對的是社會。在現(xiàn)在的社會中，情商比智商更重要，所以缺乏情商的人在社會上舉步維艱，更是加劇了高等院校的人才成功的困難。面對這種情況，就要求高等院校轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，將人才培養(yǎng)的環(huán)境從校園放到社會上，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)機(jī)制，把情商納入人才培養(yǎng)體系中去。也只有這樣才能發(fā)揮個人的最大價值，做到個人價值與社會價值的完美對接。

3.學(xué)生的自我認(rèn)知度不夠

現(xiàn)在，我們國家的高校廣泛實施的就是“學(xué)年學(xué)分制”。這幾年來，伴隨著不斷完善的“學(xué)分制”，在課程選擇上學(xué)生的自主性有明顯提高，相比從前學(xué)生們從小學(xué)到高中所受到的“填鴨式教育”來說，有了非常大的進(jìn)步。近幾年高校興起“本科生導(dǎo)師制”，增加了導(dǎo)師與學(xué)生溝通交流的機(jī)會。在學(xué)生和導(dǎo)師的溝通交流過程中，學(xué)生對于疑惑不懂的問題可以從導(dǎo)師那里得到解答，導(dǎo)師還可以指導(dǎo)學(xué)生應(yīng)該聽哪些課讀什么書，由此，可以非常有效地直接培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和獨立思考問題的能力。但是截至目前，由于“本科生導(dǎo)師制”并未在我國范圍內(nèi)得到廣泛的傳播和普及，以至于很多高校的“本科生導(dǎo)師制”還處于慢慢摸索前進(jìn)中。

現(xiàn)在的高校育人機(jī)制和之前的高中教育階段相比較，最明顯的優(yōu)勢就是提供了一個比較寬松的境況，有助于促進(jìn)大學(xué)生的主動學(xué)習(xí)。但是一大部分大學(xué)生在自我認(rèn)知方面還是不夠，仍舊不清楚在大學(xué)要學(xué)的是什么。還有一部分臨近畢業(yè)的大四學(xué)生對未來的發(fā)展陷入了深深的迷茫，內(nèi)心都不清楚自身擁有哪些市場競爭力。自主學(xué)習(xí)、有目的性的學(xué)習(xí)依然是當(dāng)前大學(xué)生最大的問題。這個問題給大學(xué)生帶來嚴(yán)重的困擾。大學(xué)應(yīng)該學(xué)什么、怎么學(xué)？久而久之導(dǎo)致學(xué)生對于學(xué)業(yè)的疏忽，最直接的表現(xiàn)就是課堂上學(xué)生的冷淡，不與老師進(jìn)行交流、溝通。在我國目前的大學(xué)體系中，這個問題對于學(xué)生完成高等教育來說影響并不大，但是學(xué)生在離開校園進(jìn)入社會的時候往往會表現(xiàn)出很多不足。

二、人力資本視角下的高校創(chuàng)新型人才的發(fā)展選擇

1.建立完備的人力資源管理和獎勵體系

在高校中兩個最大的群體，就是學(xué)生和教師。高校教師在教授知識的同時，還需要進(jìn)行不斷的科研和知識更新。因此，高校教師是一種對知識性和創(chuàng)造性要求較高的職業(yè)，其工作職責(zé)和工作內(nèi)容的特殊性，決定了他們的工作需要相對濃厚的學(xué)術(shù)氛圍、自由的工作環(huán)境。所以，自由寬松的良好工作環(huán)境和學(xué)術(shù)環(huán)境是吸引、留住優(yōu)秀高校師資的必要條件。管理人員要努力完善學(xué)校制度，保證各項制度的公平、公正，為創(chuàng)造理想工作條件奠定基礎(chǔ)。因此就必須改善高校的人力資源管理工作。首先，需要將本校的人力資源進(jìn)行分類，把人力資源根據(jù)特定依據(jù)劃分為不同層次，以優(yōu)化人力資源配置為核心，努力提高高校整體師資水平。其次高校人力資源部門需要轉(zhuǎn)換自身管理理念，對人力資源的管理要從宏觀角度進(jìn)行把握，把人力資源從總體上進(jìn)行分類別管理。進(jìn)行人員配置時，應(yīng)從相應(yīng)崗位的實際需求出發(fā)，保證所供即所求，提高人力資源利用的效率。另一方面，高校管理人員對不同性質(zhì)崗位的管理要有團(tuán)隊概念，如教師崗位和管理人員崗位。在分類管理的同時，也要進(jìn)行團(tuán)隊管理，在必要時這兩種崗位可以互相融合、轉(zhuǎn)換。當(dāng)然，一定要形成成熟便捷的轉(zhuǎn)換方式和轉(zhuǎn)換政策，為團(tuán)隊管理提供必要的環(huán)境。

報酬在不同的領(lǐng)域里有不同的含義，尤其是在教師這個特殊的領(lǐng)域里其含義更為豐富。其不僅是給教師帶來簡單的物質(zhì)層面的滿足，更帶給其報酬背后的成就感。因為這是作為智力資本所有者的回報，是教師個人價值、社會身份的一種表現(xiàn)形式。所以，從這個角度上來說建立教師的獎勵制度是非常有必要的。這樣可以充分調(diào)動起教師的積極性，把更多的精力投入工作、科研中來。學(xué)校對于教學(xué)成果突出的教師要設(shè)立教學(xué)成果獎予以獎勵，并且每年度都要評比優(yōu)秀教師、優(yōu)秀科技工作者。這三個獎項的側(cè)重點是不同的，對于教學(xué)成果獎獎項來說是獎勵教學(xué)改革、課程建設(shè)方面突出的教師；而優(yōu)秀教師獎主要是獎勵在教學(xué)工作中態(tài)度端正、工作積極、把教育事業(yè)和自身的職業(yè)規(guī)劃緊密聯(lián)系在一起的優(yōu)秀工作者；優(yōu)秀科技工作者獎是針對那些對教育研究工作有突出貢獻(xiàn)的科研人員的。

2.注重人才隊伍建設(shè)的制度優(yōu)化

目前我國很多高校把標(biāo)志性人才的多少、海外引進(jìn)人才的多少作為評判高校自身教師隊伍建設(shè)成敗的指標(biāo)，這種看法可以說是一種不負(fù)責(zé)任的看法。這一看法把高校的學(xué)術(shù)人力資本忽視了，沒有充分考慮到人力資本的價值。不僅如此，高校的很多制度都直接影響該校的人才隊伍建設(shè)。針對這種現(xiàn)象，我國教育部也一直在倡導(dǎo)高校在完善學(xué)校的人才隊伍建設(shè)方面制度的時候，要充分考慮到學(xué)校整體學(xué)術(shù)人力資本，要更看中個體的人力資本的投資，由點帶面，促進(jìn)國內(nèi)和國際人才交流的良性互動。要有針對性地開發(fā)學(xué)校的人力資本，讓人力資本發(fā)揮更大的功效，并且保證人力資本得到最大的回報，要相信對人力資本好的回報才是刺激其發(fā)展的根本舉措。

學(xué)校在完善人才隊伍建設(shè)制度的時候，要對人力資本有一個充分的認(rèn)識，即人力資本既有普通商業(yè)資本物的屬性，也有其人的屬性，而且兩者之中更加注重人的屬性，所以，學(xué)校在重視人力資本建設(shè)的時候要更多考慮人的屬性的發(fā)揮，只有這樣才能更好地建設(shè)學(xué)校的人才隊伍。

3.整改學(xué)生綜合測評機(jī)制

高校測評的最終目的具有多樣性，測評的方式也是多變的，且評價的主體是多維化的。教師不要使用同樣的眼光去看待每一位學(xué)生，而是要通過綜合測評體系所反映的結(jié)果，對于各層次的學(xué)生給予鼓勵和信心，最終使每位學(xué)生都能成為國家的棟梁之材。目前高校的培養(yǎng)模式，存在兩種極端化的現(xiàn)象：部分高校對學(xué)生的培養(yǎng)走傳統(tǒng)教育道路，將重點完全放在學(xué)生理論知識的學(xué)習(xí)上，對學(xué)生其他方面的培養(yǎng)一筆帶過；還有部分高校給學(xué)生安排太多實踐方面的課程，減少了理論知識課程的比例，將側(cè)重點從理論知識學(xué)習(xí)完全轉(zhuǎn)移到專業(yè)技能的實踐，使得學(xué)生在校期間難以積累足夠的理論知識。出現(xiàn)這兩種現(xiàn)象的原因，就在于各高校對于本校學(xué)生的培養(yǎng)方向上存在著分歧。高校在其培養(yǎng)模式中，應(yīng)把對學(xué)生的基礎(chǔ)素質(zhì)培養(yǎng)和延伸素質(zhì)的培養(yǎng)相結(jié)合，讓學(xué)生在掌握理論知識的同時，又可以提升其延伸素質(zhì)，得以全面發(fā)展。在提升基礎(chǔ)素質(zhì)方面，可以適當(dāng)改進(jìn)教學(xué)模式，在課堂學(xué)習(xí)中加入部分實踐項目，增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性；在提升延伸素質(zhì)方面，加大實踐課程所占比例，鼓勵學(xué)生將課堂知識運(yùn)用到實踐中，從實踐活動中受益，從而提升自己的全面素質(zhì)。

從總體上來說，自評與他評之間關(guān)系，同時也是自我認(rèn)識和社會認(rèn)同的關(guān)系。如果沒有正確地處理二者的關(guān)系，那么就會導(dǎo)致驕傲和自卑兩種截然不同的心態(tài)，給大學(xué)生的身心健康帶來巨大的影響。每個學(xué)生都要對自身的優(yōu)勢和劣勢有著正確的認(rèn)識。綜合測評會使學(xué)生正確地認(rèn)識到自身的不足，使學(xué)生順利找到自身的發(fā)展方向；同時，社會也要對每位學(xué)生予以正確的評價，要將絕對評價與相對評價綜合進(jìn)行比較，絕不能只聽信一面之詞。高?？梢愿鶕?jù)情況，適當(dāng)?shù)丶訌?qiáng)對學(xué)生的獎勵，使具備不同的特長的學(xué)生都能突顯自身的優(yōu)勢，都能順利地得到社會各界的認(rèn)可和鼓勵。同時，使學(xué)生具備創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神也是評價機(jī)制發(fā)展的要求。比如：增加單項獎、其他榮譽(yù)獎等，鼓勵每位有特長的同學(xué)，都能充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢。

4.大力培養(yǎng)創(chuàng)新型研究人才

為了能夠大力發(fā)展各國高等教育，在1999年以后各個國家都開始著手大力宣傳高等教育，且擴(kuò)展高校的辦學(xué)規(guī)模，致使各國的高等教育升學(xué)率大大提高，全面實現(xiàn)了高等教育大眾化的教學(xué)目標(biāo)。

我國的高校教育模式以改革開放為分水嶺，經(jīng)歷了長期的發(fā)展過程。改革開放之前，我國正處于計劃經(jīng)濟(jì)時期，所以當(dāng)時各高校的教育模式也和當(dāng)時經(jīng)濟(jì)形勢相一致，由政府進(jìn)行統(tǒng)一管理，教育模式單一。改革開放之后，我國結(jié)束了計劃經(jīng)濟(jì)體制，開始發(fā)展有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟(jì)，相應(yīng)地，多元化的高校教育模式也隨之開始逐漸發(fā)展起來，單一化的發(fā)展模式已經(jīng)被淘汰。各高校開始積極更新管理理念，眼光不再僅僅局限于本校的管理，而是開始增加與其他高校的交流并從中受益匪淺，汲取到了自身缺乏的物質(zhì)資源及先進(jìn)管理思想。因此，在我國高校今后的發(fā)展歷程中，要秉承各高?；ネㄓ袩o的發(fā)展經(jīng)驗，繼續(xù)加強(qiáng)高校間的交流和溝通，共同進(jìn)步。在我國加入世貿(mào)組織后，我國大學(xué)的發(fā)展迎來了又一個新階段，開啟了我國高校國際化的新時代。這使得目前我國高校的發(fā)展挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，一方面高校的發(fā)展有了國際化的平臺，對我國高校的發(fā)展起到了極大的促進(jìn)作用；另一方面，世界上多種多樣的高校管理理念對國內(nèi)的管理理念造成沖擊，使得國內(nèi)高校勢必會經(jīng)歷一個艱難的適應(yīng)時期。國際化已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，只有融入其中，才能進(jìn)一步提升我國高校教育水平。

隨著高等教育的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，各高校普遍面臨物質(zhì)資本嚴(yán)重缺少的情況。經(jīng)費不足阻礙了我國高校的進(jìn)一步發(fā)展。從實際情況上來講，發(fā)展中國家想要大規(guī)模擴(kuò)建學(xué)校，經(jīng)費方面想要全部依靠政府撥款是不現(xiàn)實的事情。更何況對于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)及創(chuàng)新型科研成果的研究而言，單單依靠物質(zhì)資本解決不了問題的根本。

如果缺少豐富的社會資本，那么物質(zhì)資本根本就無法充分發(fā)揮其作用，且會出現(xiàn)嚴(yán)重浪費現(xiàn)象。所以，我們都認(rèn)為，借鑒西南聯(lián)大的教學(xué)方式，建設(shè)大學(xué)社會資本是十分有必要的。

三、結(jié) 語

高校人才隊伍的建設(shè)關(guān)乎整個學(xué)校的發(fā)展，對于高校來說是重中之重的大事。學(xué)校建立的人才隊伍建設(shè)制度應(yīng)該是不斷促進(jìn)學(xué)校人才隊伍優(yōu)化的制度，應(yīng)該是充分發(fā)揮人力資本的制度。高校所擁有的人才隊伍是分層次、有類別的人才隊伍，所以對于人才的考核要有不同的要求，要具體根據(jù)教師的崗位、學(xué)歷來對教師進(jìn)行考核，只有這樣才能充分調(diào)動教師的積極性，保證人才隊伍有良好的溝通，學(xué)校也要為建立一支好的人才隊伍創(chuàng)造好的環(huán)境。

[1] 鄒柏連，盧國良.小議地方高校人力資源管理模式的構(gòu)建與運(yùn)行[J] .當(dāng)代教育論壇:宏觀教育研究,2008,(4)：40-41.

[2] 王建勝,吳旭紅.中國大學(xué)生就業(yè)問題的探索——從人力資本理論的視角[J] . 浙江工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2009,(1)：34-39.

[3] 秦衛(wèi)明,喬 旭.以創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略為導(dǎo)向的地方工科大學(xué)科技工作轉(zhuǎn)型與發(fā)展[J] .江蘇科技信息,2011,(8)：50-51.

[4] 陳 欣.基于人力資本理論的高校人力資本[J] .事業(yè)財會,2008,(1)：72-74.

責(zé)任編校：裴媛慧，孫詠梅

2015-05-10

王為民，男，河南漯河人，高級經(jīng)濟(jì)師，博士生，漯河職業(yè)技術(shù)學(xué)院黨委書記，主要從事公共管理研究。

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1007-9734(2015)04-0081-04