工人群體心理契約違背下的勞資沖突形成機制多案例研究

摘要：依據(jù)心理契約理論，探析了工人群體心理契約違背對勞資沖突事件爆發(fā)的驅(qū)動機理。以3起近年的勞資沖突事件為基礎(chǔ)，運用多案例研究方法，研究了工人群體心理契約破壞、心理契約違背到集體行動的發(fā)展路徑及主要影響因素。研究結(jié)果表明：企業(yè)壓低工人的工資，使工人群體產(chǎn)生心理契約破壞感;工人群體的不公平感、對企業(yè)不當(dāng)行為的歸因，引發(fā)工人群體強烈的心理契約違背感;集體行動是工人群體心理契約違背下唯一有效的行為策略。

關(guān)鍵詞：勞資沖突;心理契約違背;集體行動

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.01.18

中圖分類號：F246;F243 ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ?文章編號：1001-8409（2015）01-0082-05

Multiple Cases Study on Workers Collective Psychological

Contract Violation on Formation Mechanism of Labor Dispute

BAI Yan-li

（The Institute of Political Science and Public Administration， East China

University of Political Science and Law， Shanghai 201620）

Abstract：This paper based on the theory of psychological contract， explores the driving effect of workers psychological contract violation on the event of labor dispute.It analyzes the process of workers psychological contract breach， psychological contract violation， to collective behavior by means of multi-case method.The results show that workers low level of income， makes workers collective psychological contract breach;the workers perception of injustice， and attrition of unfair organizational behavior， cause the workers severe psychological contract violation;collective action is the workers only effective strategy.

Key words：labor conflict;psychological contract violation;collective behavior

1 問題的提出

近年來，我國企業(yè)的群體性勞資沖突事件呈集中爆發(fā)的趨勢，如2008年多地的出租車“罷運”事件、東方航空公司飛行員“集體返航”事件、2009年的“通鋼事件”和“林鋼事件”、2010年的“南海本田罷工” 事件、2012年的 “新飛罷工”事件等。勞資矛盾與沖突正在成為影響中國社會經(jīng)濟(jì)的一個主要矛盾^[1]。

勞資沖突是我國學(xué)界的新興研究主題。本文主要聚焦于狹義層次的勞資沖突，即“勞資矛盾激化和公開化，勞動關(guān)系雙方以集體爭議和集體行為的方式，

來表達(dá)自己的訴求和爭取自己權(quán)益的社會行為”^[2]，具體表現(xiàn)為勞動者群體和企業(yè)對立、對抗性行為等外化、顯性的沖突，如集體怠工、罷工等。

勞資沖突是一種群體行為，基于組織行為學(xué)理論視角對勞動關(guān)系主體行為過程及其影響因素進(jìn)行微觀分析，是西方勞資沖突研究的新路徑。心理契約理論是組織行為領(lǐng)域中漸趨成熟的雇傭關(guān)系分析框架，但其尚未用于工人群體及勞資沖突的研究中。有學(xué)者提出，心理契約對勞資關(guān)系產(chǎn)生的作用和影響被研究者忽視，只有充分考慮員工心理契約是否得到滿足，才能更好地理解勞資沖突的緣由^[3，4]。

本文擬將心理契約理論導(dǎo)入勞資沖突形成機制的研究，嘗試對我國勞資沖突事件發(fā)生機理提出一種新的理論解釋。

2 文獻(xiàn)綜述

心理契約概念意在理解員工和雇主雙方雇傭關(guān)系的心理基礎(chǔ)。Rousseau將心理契約界定為“個體對自己與雇主間相互責(zé)任和義務(wù)的理解”^[5]。具體說，就是員工認(rèn)為組織應(yīng)該對自己負(fù)有什么責(zé)任，而自己又須對組織盡到什么責(zé)任。員工心理契約經(jīng)過認(rèn)知加工過程而形成，具有主觀性和特異性。它雖然沒有寫明，但卻是影響員工對組織態(tài)度和行為強有力的決定因素^[6]。

員工心理契約的形成會受到多重因素的影響，組織外部社會信念系統(tǒng)以及員工對組織內(nèi)部管理者行為的觀察和信息搜集等，都會通過個體認(rèn)知加工過程影響員工心理契約。心理契約可以看作是一種員工對組織形成的認(rèn)知圖式（Schema）^[7]。盡管個體間心理契約內(nèi)容不盡相同，但大量的實證研究表明，員工群體的心理契約具有共同成分^[8]。多數(shù)研究結(jié)果顯示員工心理契約呈兩維結(jié)構(gòu)，由“交易契約”責(zé)任和“關(guān)系契約”責(zé)任兩個因子構(gòu)成，交易契約責(zé)任是組織應(yīng)為員工提供公平合理的工資福利等經(jīng)濟(jì)回報，關(guān)系契約責(zé)任是組織應(yīng)該為員工提供職業(yè)發(fā)展和公平公正的工作氛圍，與員工發(fā)生社會和情感的交換關(guān)系。

在雇傭關(guān)系中組織未充分履行員工認(rèn)知框架中的心

理契約責(zé)任，即心理契約破壞（Psychological Contract ?Breach）與心理契約違背（感）（Psychological Contract Violation）是研究者關(guān)注的核心問題

心理契約違背也被譯作心理契約違背感，本文混用這兩種表達(dá)。一些研究者認(rèn)為，心理契約破壞和心理契約違背是同一概念，均指員工認(rèn)為組織未能充分履行其責(zé)任和義務(wù)。本文支持Morrison和Robinson（1997）的界定，心理契約破壞屬認(rèn)知層次，心理契約違背（感）是情緒層次，兩者是不同概念。。Morrison和Robinson提

出，心理契約破壞是認(rèn)知性的，而心理契約違背隱含著個體強烈的情

感體驗，這中間潛藏了一個員工在雇傭情境中從認(rèn)知加工

到情感體驗的復(fù)雜過程。據(jù)此，他們認(rèn)為心理契約破壞是“員工認(rèn)

知到組織未實際履行其心理契約中的責(zé)任”，而心理契約違背是員工認(rèn)知到組織未履行責(zé)任而產(chǎn)生的“一種情緒和情感體驗，它是失望與憤怒的情緒組合體”^[9]。心理契約破壞到心理契約違背這一連續(xù)過程，受到多重變量的共同影響（見圖1）。Turnley和Feldman對上述觀點進(jìn)行了補充：心理契約破壞和心理契約違背可能會引發(fā)員工反社會行為^[10]。而后續(xù)大量研究也充分證實，心理契約破壞和違背確實與員工在工作中多種負(fù)面情緒和行為顯著相關(guān)^[11]。

Schalk和Robert認(rèn)為心理契約具有動態(tài)性，它是一個員工監(jiān)測、分析和解釋組織內(nèi)事件的重要參考框架，實質(zhì)上蘊含著“可接受的限度”和“容忍限度”兩個界限。組織內(nèi)發(fā)生的事件，會被員工根據(jù)這兩種限度在認(rèn)知框架中比較和過濾，并相應(yīng)地采取矯正性反應(yīng)行為。如發(fā)生的事件在可接受和容忍邊界內(nèi)，員工可能會改變自身行為或改變心理契約內(nèi)容，以促使組織現(xiàn)實和心理契約框架一致。如果超出邊界，員工會感受到強烈的心理契約違背，并采取極端行為予以回應(yīng)^[12]。

綜上可知，員工心理契約破壞-心理契約違背-負(fù)面行為回應(yīng)是一個連續(xù)演進(jìn)過程，而心理契約違背是這一因果關(guān)系通路的關(guān)鍵中介變量，這為分析雇傭關(guān)系中勞資沖突行為發(fā)展提供了一種可能的理論支持。

3 研究方法與研究設(shè)計

3.1 研究方法

本文主要采用案例研究法。作為一種實證研究方法，案例研究法重點關(guān)注對“一個過程、事件和行為的深度描述”，其適用于研究發(fā)生在當(dāng)代但無法對相關(guān)因素進(jìn)行控制的事件^[13]。它是嵌入到社會現(xiàn)實中去分析現(xiàn)象的發(fā)生過程。相比于單案例研究，多案例研究可以通過案例的復(fù)制來支持研究結(jié)論，即可擴(kuò)大研究結(jié)果的可推廣性及適用性^[14]，本文共選取3個案例進(jìn)行多案例研究。

3.2 目標(biāo)案例的選擇

案例研究法確定案例時應(yīng)運用復(fù)制邏輯而非抽樣法則。據(jù)此，為了檢驗工人群體心理契約違背是勞資沖突事件形成的核心致因這一理論假設(shè)，在案例選擇上，采取逐項復(fù)制的方法，即選擇的案例（事件）具有相似的結(jié)果;其次，依照Yin的建議，案例選擇盡可能選擇典型和極端案例;再次，優(yōu)先選擇資料數(shù)據(jù)比較充分的案例。最終本文確定的3個勞資沖突事件案例分別為：2009年的“通鋼”事件、2010年的“南海本田罷工”事件與2012年“新飛罷工”事件。

3.3 數(shù)據(jù)收集方法與研究的信度和效度

Patton提出，由不同證據(jù)來源形成的資料三角形對提高案例研究結(jié)論的可靠度至關(guān)重要^[15]。從不同途徑所收集的資料可以相互印證，進(jìn)而形成比較穩(wěn)定的證據(jù)鏈。本研究注重從多渠道收集3起事件的相關(guān)資料，來源包括：網(wǎng)絡(luò)與報紙報道、電視報道、 機構(gòu)研究報告、期刊文獻(xiàn)、貼吧等，并對所獲初始資料的具體內(nèi)容進(jìn)行逐一審查，將內(nèi)容相似的剔除或合并，最后共得到381份資料。再按3起事件發(fā)生整個過程的時間順序?qū)λ匈Y料進(jìn)行排列和歸類，以梳理事件發(fā)展的內(nèi)在邏輯。然后進(jìn)行人工的內(nèi)容分析，以確定影響工人群體心理和行為形成的關(guān)鍵變量及其屬性，最終掌握各事件的主要因果關(guān)系脈絡(luò)。

4 案例描述與分析

4.1 案例背景

（1）通鋼事件

國有企業(yè)通化鋼鐵集團(tuán)因為處于經(jīng)營困境，2005年，民營企業(yè)建龍集團(tuán)入股通鋼，并持有部分股權(quán)（未控股）。建龍集團(tuán)陳國軍任通鋼總經(jīng)理。因金融危機通鋼出現(xiàn)嚴(yán)重虧損，建龍即于2009年3月從通鋼完全撤資，同年6月，通鋼實現(xiàn)扭虧為盈，于是7月建龍集團(tuán)又宣布將再次入主通鋼，并計劃注資獲得控股權(quán)（股權(quán)占66%）。得知此消息，7月24日，通鋼職工近千人在廠區(qū)聚集抗議，并將建龍派入的總經(jīng)理陳國軍圍毆致死。

（2）南海本田罷工事件

2010年5月17日，廣東省佛山市南海區(qū)本田汽車零部件公司多名工人因?qū)べY與福利不滿停工一天，5月20日，本田管理層雖與工人談判，但拒絕增加工資，同時在外地大量招工以替換罷工工人，并辭退部分帶頭停工者。全廠數(shù)千名工人于5月22日起再次罷工，罷工期間，公司高層和員工代表多次協(xié)商未果。6月初，經(jīng)廣州本田總經(jīng)理介入，并與政府部門合作，6月4日，工人代表和公司代表經(jīng)過充分談判，終于就工資調(diào)整問題達(dá)成一致意見。

（3）新飛罷工事件

新飛公司原是國有企業(yè)，2005年以前，經(jīng)營狀況良好，1994年和2005年，新加坡豐隆集團(tuán)兩次收購新飛電器的股份，達(dá)到90%的控股權(quán)。但新加坡豐隆集團(tuán)派駐新飛的高管一直沒有積極的管理舉措，令新飛公司嚴(yán)重虧損。因不滿10多年工資未漲和外方管理層的消極行為，2012年10月9日，新飛電器近萬名工人罷工，要求提高工資，并撤換管理人員，10月12日，經(jīng)過談判，新飛總裁同意工人訴求。

4.2 案例分析：工人群體心理契約破壞與違背引致的集體行動機理

4.2.1 工人群體心理契約破壞的形成

心理契約破壞，是員工認(rèn)為組織實際履行的責(zé)任與其心理契約框架中預(yù)期責(zé)任不相符合，在3起事件中，通過分析和比較工人在勞資沖突事件爆發(fā)中所提出的根本主張與訴求（工人認(rèn)為組織應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任）和工人的現(xiàn)實處境（企業(yè)實際履行的責(zé)任），可以看出，工人群體心理契約破壞程度都非常高（見表1）。

在通鋼事件發(fā)生前，自2005年建龍入股后，多個單位被撤銷，內(nèi)退職工7000多人，工人工資“就沒有上漲過，反而一降再降”，退休工人每月工資200元到600元不等，普通工人月工資只有1000元。金融危機時，工資被降到最低300元，且水、電、暖氣等原企業(yè)福利全部取消。此外，管理也極為嚴(yán)格，工人“休息解開工作服的扣子涼爽一下都要被罰100～200元”。2009年，建龍二度入駐通鋼而且意在控股，工人中傳言陳國軍說“等我上臺，所有通鋼人一個不留”，“要在三年讓通鋼姓陳”，致使工人群體對企業(yè)責(zé)任形成更加悲觀的預(yù)期。曾擁有體制內(nèi)身份的國企工人，他們建立起的與企業(yè)間心理契約除具有交易契約（經(jīng)濟(jì)交換）之外，更存在著情感交換的關(guān)系型責(zé)任成分，長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系是其心理契約框架中最核心的企業(yè)責(zé)任。一旦企業(yè)徹底擯棄此項責(zé)任，意味著對工人群體心理契約最大程度的背離。

與通鋼事件類似，在新飛罷工事件中，工人也出現(xiàn)了國有企業(yè)身份向體制以外身份的轉(zhuǎn)換，在已由新加坡豐隆集團(tuán)控股的新飛電器中，工人工資十幾年未漲，某車間工人工資“淡季時890元，旺季時1200元”?！皾q工資、要生存”是新飛工人對企業(yè)提出的根本要求。

南海本田罷工事件中的工人群體都是體制外成長的年輕工人，其與企業(yè)間的心理契約更多是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系為主的交易契約關(guān)系。南海本田薪酬體系分為5級，普通工人多屬于1級，工資總額約為1500多元，2010年，隨著佛山市最低工資的調(diào)整，漲工資即成為工人心理契約中的重要企業(yè)責(zé)任，但本田公司卻計劃僅將每月的部分補貼轉(zhuǎn)為基本工資，工人每月工資總額不變。這一行為充分顯示出公司在刻意逃避本應(yīng)履行的工資增長責(zé)任。

4.2.2 工人群體心理契約破壞向心理契約違背感的轉(zhuǎn)化

當(dāng)工人群體感知到心理契約破壞時，會基于內(nèi)部和外部信息對企業(yè)與管理層行為進(jìn)行持續(xù)地認(rèn)知加工和解釋，進(jìn)而可能產(chǎn)生心理契約違背感。通過對3個案例的分析，可以發(fā)現(xiàn)工人群體強烈的不公平感、對企業(yè)管理層純粹逐利行為的歸因、群體分化是促使工人群體產(chǎn)生心理契約違背感的主導(dǎo)因素（見表2）。

組織公平感是個體對組織公平狀況的感知，具體包括分配公平、程序公平和互動公平三個維度^[16]。在3起勞資沖突事件中，工人群體對分配（工資收入）的不公平感是觸發(fā)集體行動的最清晰可見的動因。通鋼事件中，與工人最低工資每月300元形成鮮明對比的是，高管年薪十幾萬到幾十萬。南海本田事件中，日籍員工和中國員工薪酬差距高達(dá)約50倍，本田工人認(rèn)為“差異達(dá)到忍無可忍的地步！”，此外，工人工資也遠(yuǎn)低于佛山其他企業(yè)的工資水平。在新飛事件中，新飛工人已經(jīng)十幾年沒漲過工資，但在此期間新鄉(xiāng)市的職工平均工資已經(jīng)漲到2160元，新飛工人工資由原來的大幅領(lǐng)先降低到遠(yuǎn)低于市場平均水平。與分配不公平伴生的更是程序不公平和互動不公平。3起事件中，工人對利益分配都沒有絲毫的發(fā)言權(quán)和影響力。

歸因是個體將行為解釋為由相關(guān)環(huán)境的特定部分所造成的認(rèn)知過程^[17]。3起事件中，工人群體都將心理契約破壞歸因于企業(yè)管理層的不當(dāng)行為致使自身利益受到嚴(yán)重侵害，且都因此衍生出怨恨、憤怒的群體情緒。通鋼事件中，工人認(rèn)為民企建龍“虧損時退出，盈利時再來摘桃子……，是個大騙子”，工人對建龍表現(xiàn)出極度不信任。在新飛事件中，資方新加坡豐隆集團(tuán)的管理極為懈怠，工人認(rèn)為豐隆入主新飛更多是資本運作，只是希望將“新飛賣個好價錢”。在南海本田事件中，中方工人則極度質(zhì)疑日方具有排斥和歧視性的工資及管理制度。

工人極端的不公平感以及資方是自身權(quán)利侵害者的歸因，從根本上引發(fā)了資方的企業(yè)管理層和普通工人群體間的急劇分化，強化了工人成員間更大程度的群體認(rèn)同和群體心理契約違背感，致使勞資兩個群體不斷趨于對立。

4.2.3 工人群體心理契約違背下的集體行動

員工若體驗到強烈的心理契約違背感，即意味著其心理契約隱含的交換平衡系統(tǒng)被打破，如果企業(yè)實際履行的責(zé)任超出了員工認(rèn)知框架中可接受或可容忍的“閾值”，員工即會采取各種反應(yīng)性行為，以期重新達(dá)成心理契約平衡。

在通鋼事件之前，早在建龍第一次參股通鋼時，通鋼工人已多次向有關(guān)部門上訪反映生活困難。然而后來建龍突然撤股后又欲入主通鋼，始終沒有經(jīng)過工會和職工代表大會，工人群體毫不知情，且都面臨著傳言中的“全部下崗”的高風(fēng)險狀態(tài)，工人從維持生存將被剝奪至危及生存的邊緣，這激發(fā)了工人極大的憤怒情緒。工人群體采取的反應(yīng)性行為也從停工升級為集體暴力。而此種極端反應(yīng)性行為的結(jié)果是，建龍決定永不參與通鋼的重組。

在南海本田事件中，勞資關(guān)系緊張也早有端倪，本田工人的流動率很大，“很多人受不了都走了，但這威脅不到工廠，它不可能因為你走就給你加工資”。為了維護(hù)自身利益，工人們“也去工會反映過，沒有用，工會就是徒有其表”，而給領(lǐng)導(dǎo)反映，也是“一般是沒有回應(yīng)的”。工人也曾采用過罷工的手段，但“都是小規(guī)模的，沒用……，一次大規(guī)模的罷工才能真正給他們施壓”。在佛山市最低工資調(diào)整政策出臺背景下，本田公司采取投機手段刻意逃避工資上漲，徹底失望的工人進(jìn)行了長達(dá)19天罷工，結(jié)果經(jīng)過勞資談判達(dá)成共識，工人工資取得大幅上漲。

圖2 3起事件中工人群體心理契約違背下

的行為策略及效果

在新飛公司，中方和豐隆集團(tuán)關(guān)系也一直極其緊張，因為不滿豐隆關(guān)閉工廠的消極行為，工人曾向豐隆高管“擲雞蛋”，使得雙方矛盾徹底激化。在后來爆發(fā)的近萬人的大規(guī)模罷工中，工人的訴求除了“漲工資、要生存”外，還要求更換部分高管，“以理性救新飛”。新飛工人的罷工也取得了建設(shè)性結(jié)果，新方允諾增加工人工資，同時撤銷了管理者。

綜合分析3個案例，可以發(fā)現(xiàn)勞資沖突事件的爆發(fā)，實質(zhì)上是工人群體在心理契約違背感的驅(qū)動下，為重建心理契約平衡不得已采取的最后的極端化行動策略，因為此前工人所做的種種依法依理的零散的個體化行為策略，總體上都無力扭轉(zhuǎn)嚴(yán)重失衡的雇傭關(guān)系（見圖2）。

5 研究結(jié)論及討論

通過對3起勞資沖突事件的解析，本文揭示了工人群體心理契約破壞→心理契約違背→集體行動→達(dá)成心理契約平衡是沖突事件發(fā)生整個過程的核心邏輯鏈。具體研究結(jié)論是：（1）企業(yè)壓低工人群體工資，破壞了工人認(rèn)知中的交換平衡，使工人群體產(chǎn)生心理契約破壞感;（2）工人群體的不公平感和對企業(yè)的趨利性與不當(dāng)行為的歸因，加劇了企業(yè)管理層與工人群體的分化，引發(fā)了工人群體嚴(yán)重的心理契約違背感;（3）集體行動是工人群體心理契約違背下唯一有效的策略選擇，其目標(biāo)是驅(qū)動勞資對話并迫使企業(yè)做出妥協(xié)，以索取工人的合理權(quán)益。

效率、公平和話語權(quán)是雇傭過程的三大核心目標(biāo)，勞動關(guān)系必須在這三個互相沖突的目標(biāo)之間尋求平衡^[18]，透過3個案例，可窺見我國企業(yè)勞動關(guān)系目標(biāo)極度失衡：效率目標(biāo)占據(jù)主導(dǎo)地位，而公平和工人話語權(quán)嚴(yán)重缺失，導(dǎo)致基于效率導(dǎo)向的企業(yè)在最大程度上擠壓工人群體生存權(quán)和合理勞動所得。

勞資力量失衡與勞資沖突的深層癥結(jié)在于我國勞動關(guān)系治理模式存在體系“失靈”。不同于西方的以集體談判制度為核心的勞資關(guān)系平衡模式，我國推行的是“集體協(xié)商”制度，這是由國家主導(dǎo)的自上而下通過行政力量推動的制度，而非自下而上勞資博弈的建構(gòu)結(jié)果。目前我國集體協(xié)商制度深陷“形式化”困境——有“簽訂”而無“博弈”，有“合同”而無“履行”^[19]，致使集體合同演變成一場徒有其表的“數(shù)字與文字游戲”。

本研究在一定程度上印證了我國集體協(xié)商制度的實施效果。盡管3家企業(yè)中都設(shè)有工會，但都無法干預(yù)和遏制資方對工人幾近泛濫的權(quán)益侵害。企業(yè)和工人群體間關(guān)系基本上處于規(guī)則真空狀態(tài)：在企業(yè)內(nèi)部，工會形同虛設(shè)，高度“空殼化”阻塞了工人內(nèi)部利益表達(dá)渠道。在企業(yè)外部，嵌入行政機構(gòu)中的政府工會的角色極其含混，“維權(quán)”與“維穩(wěn)”的角色沖突使政府工會甚至成為勞資沖突的干擾因素（在本田事件中體現(xiàn)最為充分），更為關(guān)鍵的是，政府缺乏有效的制度化體系對工人群體進(jìn)行救濟(jì)，現(xiàn)有以《勞動合同法》為基礎(chǔ)的制度框架僅能保護(hù)工人個體層次的權(quán)利受損，對于勞資群體性利益爭議的處理問題，目前并無明確化的制度安排。這幾乎封閉了工人群體所有可能的訴求傳達(dá)及權(quán)益平衡路徑。于是，當(dāng)企業(yè)的不當(dāng)行為造成工人群體心理契約違背感超越了其可容忍邊界，自發(fā)地大規(guī)模的集體行動成為唯一可能撼動資方的行動策略。工人雖然維權(quán)意識增強^[20]，但集體行動具有顯著的“工具性”取向，其目標(biāo)只是扭轉(zhuǎn)不公平的雇傭交換關(guān)系，維護(hù)自身利益。從3個案例看，工人集體行動已經(jīng)成為工人表達(dá)訴求，并迫使資方坐在談判桌前對工人群體做出讓步的有效“捷徑”。

綜上，勞資沖突是手段而不是目標(biāo)，工人心理契約違背下的集體行動是對目前我國殘缺乏力的勞動關(guān)系治理格局發(fā)起的極大挑戰(zhàn)，所以，建構(gòu)真正有效的勞資沖突治理機制刻不容緩。

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（責(zé)任編輯：唐 杰）