人力資本的價值管理——中國人力資源開發(fā)研究會2015年人本中國高峰論壇會議綜述

● 張新新

人力資本的價值管理——中國人力資源開發(fā)研究會2015年人本中國高峰論壇會議綜述

● 張新新

內(nèi)容摘要近年來，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，中國已全面進入人力資本時代，人力資本的管理和運營問題成為當前人力資源開發(fā)領(lǐng)域關(guān)注的焦點和重要課題。本屆論壇首次引入了人才眾籌、人才IPO、人才合伙制等具有前瞻性的人力資源管理理念。中國企業(yè)不再盲目移植國外的先進技術(shù)與工具，他們在深入國外理論研究與國內(nèi)文化土壤的基礎上，不斷進行理念創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新，逐步建立起中國式的人力資源開發(fā)與管理。會議集聚了政、產(chǎn)、學、研各界智慧，展示了目前人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域的最新理論研究進展和企業(yè)實踐方面的創(chuàng)新性成果。

關(guān) 鍵 詞人力資本的管理 人力資本貢獻率 人才眾籌 人才IPO 人才合伙制

張新新，《中國人力資源開發(fā)》雜志編輯，碩士學歷。電子郵箱：hrdxin@126. com。

2015年5月28日、29日，由中國人力資源開發(fā)研究會、中國人民大學勞動人事學院主辦的2015年人本中國春季高峰論壇在北京隆重召開。本屆論壇的主題是“人力資本的價值管理”，由中國人力資源開發(fā)研究會企業(yè)人才分會、《中國人力資源開發(fā)》雜志承辦。會議開幕式由中國人力資源開發(fā)研究會常務副會長沈志群主持，國家發(fā)展和改革委員會秘書長李樸民、中國人力資源開發(fā)研究會會長劉福垣、中國人民大學勞動人事學院院長楊偉國分別在會上做開幕致辭。同時，中國人力資源開發(fā)研究會常務副秘書長李直作2014年上市公司人力資本貢獻率排行榜報告解讀；中國人力資源開發(fā)研究會企業(yè)人才分會會長、企業(yè)管理專家彭劍鋒教授做主題演講。大會還特意邀請到了萬科集團前副總裁毛大慶、百度人力資源部高級總監(jiān)伍暉、北大1898咖啡董事長（中國式眾籌布道者）楊勇、騰訊人力資源平臺部總經(jīng)理馬海剛、哈藥集團副總經(jīng)理沙梅、中國人民大學理學院副院長孫健敏等專家、企業(yè)高管在大會上給大家做了精彩的報告。此外，為推動中國人力資源開發(fā)與管理事業(yè)的發(fā)展和進步，促進企事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理水平及人力資源理論和實踐研究水平的提升，表彰在人力資源領(lǐng)域成績優(yōu)異、貢獻突出的企事業(yè)單位和個人，大會上特意設置了頒獎盛典的環(huán)節(jié)，獲獎的有中國人力資源開發(fā)與管理最佳企業(yè)獎10名、中國人力資源開發(fā)與管理最佳創(chuàng)新獎10名、特別榮譽獎1名、最優(yōu)服務商20名。專家指出，中國已全國進入人力資本時代，人力資本的管理、運營成為當前人才開發(fā)領(lǐng)域的重要課題。

本屆論壇首次引入了人才眾籌、人才IPO、人才合伙制等具有前瞻性的人力資源管理理念。會議集聚了政、產(chǎn)、學、研各界智慧，展示了目前人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域的最新理論研究進展和企業(yè)實踐方面的創(chuàng)新性成果。基于此，本文將從宏觀、中觀、微觀三個層面作為切入的視角，并作為文章架構(gòu)的三大部分分別對其展開深入的探討。宏觀層面主要是側(cè)重于大的方向闡述整個社會發(fā)展的新趨勢和新境界，中觀層面是從行業(yè)的角度剖析人力資源行業(yè)的創(chuàng)新性理念，微觀層面主要是聚焦于企業(yè)具體的實操層面。

一、宏觀層面：社會發(fā)展的新趨勢和新境界

國家發(fā)展和改革委員會秘書長李樸民指出，經(jīng)過30多年的改革開放，全社會逐漸達成了一個共識，就是人力資源，尤其是高素質(zhì)的人力資源，是21世紀最有效連接創(chuàng)新競爭力和促進增長的關(guān)鍵紐帶。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，人力資源領(lǐng)域也將面臨一系列深刻的變化。從人口的角度看，我國人口總量仍將持續(xù)增長，但勞動年齡人口已顯現(xiàn)總體縮減的態(tài)勢，勞動力供應將由持續(xù)增長轉(zhuǎn)向下行的通道，人力資源將由進入無限供應的開放性資源，轉(zhuǎn)變?yōu)橛袟l件的約束性資源。同時我國人口結(jié)構(gòu)也正在發(fā)生變化，人口老齡化對我國的社會結(jié)構(gòu)以及就業(yè)、社保等正產(chǎn)生著深刻的影響。從就業(yè)的角度看，一方面就業(yè)形勢不容樂觀，與企業(yè)所需人才短缺的矛盾并存；另一方面，勞動者的受教育程度職業(yè)期望也在發(fā)生變化，這些正在改變著人力資源的供求、結(jié)構(gòu)和分布狀況。另外人力資源作為一種資本，目前正在成為經(jīng)濟社會發(fā)展的主導力量，總之，隨著科學技術(shù)的進步和商業(yè)模式的創(chuàng)新，城市化進程的加速，經(jīng)濟全球化程度的加深，我國人力資源的基本狀況與基本走向都在發(fā)生變化，與之相適應的，人力資源管理也在發(fā)生重大的變革，組織結(jié)構(gòu)的扁平化將成為新的趨勢。

國家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟研究院原副院長劉福垣指出，物質(zhì)資本不過是人力資本的外在表現(xiàn)，在整個現(xiàn)代化歷史長河中，我國經(jīng)濟現(xiàn)在達到了中后期，就是兩個時代的生產(chǎn)方式，兩個時代的社會結(jié)構(gòu)，這個轉(zhuǎn)化已經(jīng)完成了，生產(chǎn)方式完成了70％，也就是市場經(jīng)濟在中國已經(jīng)是三分天下，而社會結(jié)構(gòu)落后了3到40個百分點，那么這個經(jīng)濟社會兩張皮的狀態(tài)，遇到了現(xiàn)在發(fā)展的國際國內(nèi)態(tài)勢，就出現(xiàn)一個很明顯的問題，人口紅利消耗殆盡。所謂人口紅利就是勞動力低于他的價值成本了，而這個紅利是老板的紅利，是工人階級的負紅利。所謂價值工程就是把自己變成了人力資本家，經(jīng)營自己的人力資本，搞人力資源的就是經(jīng)營三種才，一個叫帥才、一個是將才、一個是專才，帥才就是人力資本家階級，這個階級在我們中國現(xiàn)在是先進生產(chǎn)力的代表，先進生產(chǎn)關(guān)系的代表，是我們反封建的主力，他們?nèi)绻嬲軌蚩考兝麧櫕@得收入，他才是真正的資本家。如果能夠炒老板魷魚，和老板是合作關(guān)系，不是雇傭關(guān)系，能達到這個境界，是中國人力資本的第二載體。

二、中觀層面：人力資源行業(yè)的創(chuàng)新性理念

（一）國企改革的方向：市場化

國資委國有企業(yè)改革局原副局長周放生指出，國企改革的方向是一定要市場化，也就是要“積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟”；原則就是公平對待各種所有制經(jīng)濟；國有企業(yè)改革的對象是國有大企業(yè)；核心是產(chǎn)權(quán)制度改革，包括產(chǎn)權(quán)置換和身份置換；重點是充分競爭性領(lǐng)域的國企；關(guān)鍵是競爭類國有企業(yè)的母公司或者叫一級企業(yè)。所謂分紅權(quán)，就是說不擁有股權(quán)，但是可以享受利潤分紅，過去是兩權(quán)分離，現(xiàn)在是三權(quán)分離，所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、收益權(quán)，收益權(quán)也叫分紅權(quán)。三權(quán)分離，這是現(xiàn)代公司的一個很重要的特征。改革的起點和終點就是指管理層、骨干團隊、員工要成為企業(yè)的主人，因為搞好企業(yè)的關(guān)鍵是內(nèi)部人，使員工成為企業(yè)的主人是改革要解決的根本問題。員工自我約束的管理的效率是最高的。我們要努力做到“耕者有其田，勞者有其股”，形成命運共同體、利益共同體。

（二）人力資本貢獻率的指數(shù)報告

中國人力資源開發(fā)研究會常務副秘書長、企業(yè)人才分會秘書長李直發(fā)布了“2014年上市公司人力資本貢獻率排行榜”，他指出2014年上市公司人力資本貢獻率的報告，是從滬深上市公司發(fā)布的數(shù)據(jù)當中來的，主要是基于兩個理念來做這個事情。其一是人力資本的重要性，在這個互聯(lián)網(wǎng)+的時代，做人力資本貢獻的報告的意義是符合現(xiàn)在目前的企業(yè)對人力資本的重視這樣一個趨勢，同時也可以借助大數(shù)據(jù)這樣一個平臺，通過大數(shù)據(jù)的分析探索企業(yè)的人力資本發(fā)展的狀況和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。通過這種關(guān)聯(lián)性，來揭示人力資本與企業(yè)經(jīng)濟效益，和人力資源這種效能的規(guī)律，最終以期企業(yè)重視人力資本，重視人力資本管理，來達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標。目前來做的這個指標構(gòu)建比較簡單，主要就是選取了上市公司2650家企業(yè)作為樣本，并利用這些上市公司年報里的企業(yè)利潤和員工數(shù)據(jù)等這些基本信息來做一個基本的分析，且算法做得非常簡單，就是企業(yè)利潤除以基本的人力資源成本。分析的結(jié)果包括三個方面，企業(yè)的人力資本貢獻率和企業(yè)利潤的相關(guān)性的問題；上市公司里面80％以上的企業(yè)人力資本的產(chǎn)值大于投入，數(shù)量是在增加的；不同行業(yè)之間的分析，基礎性支柱性的行業(yè)人力資本投資回報比較高。其二就是目前所有這些數(shù)據(jù)，即2010年到2014年所有人力資本的貢獻率，包括這個行業(yè)的、企業(yè)自己的、幾個趨勢的分析、同行業(yè)的對比，全部都放到了研究會做的一個人力資本大數(shù)據(jù)的分析平臺上面，以期通過海量的數(shù)據(jù)分析出人力資本的貢獻，分析人力資本和企業(yè)利潤的關(guān)系，最后能幫助企業(yè)解決問題，這就是做這個大平臺的初衷和基礎。

（三）互聯(lián)網(wǎng)+時代的人力資源管理

中國人民大學勞動人事學院院長楊偉國分享主題是“新常態(tài)，老常識——戰(zhàn)略人力資源審計方法”，楊教授指出人力資源審計其實是兩個大背景，一個是新常態(tài)，一個叫互聯(lián)網(wǎng)+。關(guān)于人力資源方面的數(shù)據(jù)，實際上變成了兩個事情。其一是在現(xiàn)在數(shù)據(jù)缺乏的情況下，如何更好做好管理，專業(yè)上的理解是至關(guān)重要的。審計其實是屬于管理，叫三個組成部分，也可以叫三支柱的構(gòu)成。人力資源審計在20世紀30年代就已提出來，但到現(xiàn)在為止并沒有發(fā)展起來，其原因就是審計最終會找到痛處，很多人都不喜歡?，F(xiàn)在基本的困境實際上是“強決策”，政府部門或者國有企業(yè)，這是一個非常典型的特點。巡視里邊最重要的工作就是任干部問題，這也是人力資源管理最核心的問題。其二是分析了人力資源管理工作的五件事或五個要素，包括戰(zhàn)略和功能的問題、組織人力資源運行基本規(guī)則（包括你所要遵循的法律）、運行安排、運行的基礎結(jié)構(gòu)、要管的對象是人（好好關(guān)注人），其中人應該在整個審計，甚至在整個人力資源管理中間，占據(jù)最重要的位置。他還強調(diào)了后面所有的人力資源審計，都是以這五個要素作為對象，或者作為課題展開的。

中國人民大學教授彭劍鋒分享主題是“互聯(lián)網(wǎng)+時代人力資源新挑戰(zhàn)、新問題、新探索”，他指出互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展到今天來講，只要進入互聯(lián)網(wǎng)，我們稱之為叫產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)主要體現(xiàn)在幾個方面。其一是在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理的核心理念就是所謂選人比培養(yǎng)人更重要，企業(yè)既要打造人才供應鏈，找到最能干、最有興趣干的人，傳統(tǒng)企業(yè)跟互聯(lián)網(wǎng)相互之間的融合，又使企業(yè)不得不構(gòu)筑人才被挖角的防火墻。其二是在實體經(jīng)濟跟虛擬經(jīng)濟相互融合的時代，所面臨的最大問題就是互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)人才與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人才的文化沖突與融合問題。其三是在產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理、人力資源部門到底扮演什么角色，你的定位，你的職能轉(zhuǎn)型與能力提升的問題。但是從我們整個人力資源管理的發(fā)展大趨勢來講，現(xiàn)在人力資源管理所謂的角色與人力資源的定位，所謂戰(zhàn)略伙伴平臺化人力資源職能。其四是人力資本價值主導時代，如何給人力資本定價，如何對人力資本進行價值管理。其五是現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)+以后，尤其產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)以后，企業(yè)組織模式都在發(fā)生變化，現(xiàn)在新的組織模式去中心化、自組織、創(chuàng)客化，對基于能力的任職資格提出全新挑戰(zhàn)。其六是如何提高員工滿意度與敬業(yè)度問題。理論上面臨很大的問題，我們現(xiàn)在做理論研究，說薪酬到底是回報？還是需求的滿足？這個問題看上去很簡單，但涉及到整個人力資源薪酬體系的分配。其七就是如何來解決活力衰退、持續(xù)激活的問題，如何創(chuàng)新持續(xù)激活的人力資源機制與制度？其八就是互聯(lián)網(wǎng)時代最終還是回歸到人力資源的效能的管理，如何基于大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源的共享服務，如何對人才進行有效的價值創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力。

中國人民大學理學院院長孫健敏教授指出，從資本到人本，真的是個進步。拋棄人力資源這個概念，把人作為資源是對于人的意化，人本身已經(jīng)是目的，而不應該是手段。把人作為資源就是手段了，人是天賦價值，不管他是只能掃地，還是能開飛機，是天賦的價值，但是從人力資源也好，人力資本的角度來看，能開飛機的人和只會掃地的人價值是不一樣的，于是人就有了三六九等之分。人力資源管理根本上是對于人性的管理。尊重人性，承認人的需要，人的需要只有滿足。尊重人的個性，容納，認真負責和管理有效是華為最大的財富，我們尊重個性，但是不遷就有功的員工。行為的規(guī)范靠制度，思想的引導靠文化，所以企業(yè)管理人力資源管理必須兩條腿走路，一方面是制度，它解決行為的問題；另一方面是文化，在西方社會里面叫做宗教，它解決精神追求問題，人生來具有創(chuàng)造性，所以要鼓勵人們?nèi)?chuàng)造，最后人離不開環(huán)境。

（四）大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的領(lǐng)軍人物和實踐

1.萬科副總裁毛大慶談創(chuàng)業(yè)

萬科集團前副總裁毛大慶詮釋了他為什么選擇創(chuàng)業(yè)的兩個原因，其一是覺得年齡到了一個時間點，每個人對自己存在狀態(tài)的定義都不一樣，而他從來都是以過程論人生階段的。保持自己最好的狀態(tài)，永遠成為自己，不斷地審視下一個時間段比現(xiàn)在這個時間段有了什么進步，長期去做，就會發(fā)生質(zhì)變，迎來不一樣的人生。其二是覺得必須要從事的事業(yè)，是覺得干到80歲都還有勃勃生機的事情，就是再用15年工作年齡真正希望幫助到創(chuàng)業(yè)者能夠創(chuàng)業(yè)成功的一批85后90后，也是他們創(chuàng)客空間聯(lián)盟者在企業(yè)待了二十四五年的價值所在。此外，他還解析了現(xiàn)場嘉賓的兩個提問，一個是關(guān)于房地產(chǎn)行業(yè)的現(xiàn)狀和危機，他指出目前中國的房地產(chǎn)其實是管理能力和管理質(zhì)量太差的問題，并不是行業(yè)出了問題。真正得從房子里頭創(chuàng)造價值，包括不動產(chǎn)怎么和證券其他行業(yè)聯(lián)動起來的問題。關(guān)鍵是政府方方面面都得想辦法。另外一個問題是現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)的企業(yè)跟創(chuàng)新工場的區(qū)別，他指出孵化產(chǎn)業(yè)，在中國經(jīng)歷了好幾個階段了?，F(xiàn)在做的就是第三代孵化產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)業(yè)服務行業(yè)，這個外延很廣，從基礎公司的方方面面，到導師團隊，到創(chuàng)業(yè)培訓，到健康醫(yī)療等等。創(chuàng)業(yè)服務行業(yè)跟創(chuàng)新工場的區(qū)別是，出發(fā)的地方不太一樣，不是以VC出發(fā)的，VC、天使是我們的服務內(nèi)容，但不是我們唯一用來贏利的手段。服務是我們贏利手段和贏利來源。這個行業(yè)最后比的是服務。

2.北大1898咖啡館董事長楊勇分享人才IPO

北京大學1898咖啡館董事長、中國式眾籌布道者楊勇指出，所謂人才IPO，就是把人當做一個標的，拿出其一部分未來虛擬收入來進行估值，進行眾籌。從理論上講，眾籌咖啡館是眾籌最簡單的運用形式之一，而人才眾籌可以說是最難搞定的。如果能把人才眾籌做成，那么，其他一切眾籌都不在話下了。所以操作最難的人才眾籌。人才眾籌取了一個比較通俗的名字：人才IPO。人才IPO充分發(fā)展會對兩個行業(yè)產(chǎn)生深刻的改變，其一是教育。大家對教育都有非常多的詬病。那些校長、書記，唯一辦法的就是尊重他們。慢慢地，話語權(quán)就會從傳統(tǒng)行政人員轉(zhuǎn)移到教授手上。當有一天，IPO教授聚在一起，發(fā)現(xiàn)學校學費高昂，還不如我們自己辦個大學。教育就會在教授IPO之后發(fā)生改變。當這些人有新出路的時候，就打破了現(xiàn)有的瓶頸，很多問題自然而然迎刃而解。其次是醫(yī)療。現(xiàn)在醫(yī)療問題同樣非常多，一個醫(yī)院有地位靠得是很多實力醫(yī)生。但實際狀況是醫(yī)生地位并不高，地位高的是院長。人才IPO就是把各個細分領(lǐng)域最具實力的醫(yī)生全部IPO,這種情況帶來結(jié)果就是所有好醫(yī)生都會出來。此外，他還談及了運作人才IPO的意義，主要體現(xiàn)在三個方面。其一是我們現(xiàn)正在申請全球第一家人才投行，其二是未來幾年在學生一塊我們將IPO數(shù)以百萬計的優(yōu)異學生，其三是IPO各行各業(yè)數(shù)以百萬計頂級人才。

三、微觀層面：企業(yè)具體的創(chuàng)新性實踐

（一）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人才管理

1.百度公司的人才培養(yǎng)

百度人力資源總監(jiān)、百度學院院長伍暉分享了“關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)公司的人才培養(yǎng)”，她指出目前互聯(lián)網(wǎng)人才面臨的人才流動比較大，尤其是現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)的大潮，加劇了人才流動，特別是在北京，人才的沖擊會更大，對百度也是個更大的挑戰(zhàn)，人才保留成為企業(yè)最大的挑戰(zhàn)之一。移動互聯(lián)網(wǎng)時代，O2O運營型人才非常緊缺，百度做的鏈接人才與服務非常關(guān)注的一個問題就是，如何讓傳統(tǒng)行業(yè)的員工盡快融入，怎么互聯(lián)網(wǎng)化和怎么接觸O2O端。百度的人才理念包括“招最好的人、給人才最大的空間、看最后的結(jié)果、讓優(yōu)秀的人才脫穎而出”。百度在員工培養(yǎng)方面，基于“全人理念”，能力、經(jīng)驗、動力、特質(zhì)，戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭，比如其中的魯濱遜培訓班學員改變最大的就是動力。此外，伍總還闡述了百度的人才管理復盤，其一是互聯(lián)網(wǎng)時代，是選人還是培養(yǎng)人？其二是個人價值VS團隊價值，其三是崗位VS能力素質(zhì)。

2.騰訊公司的人力資源實踐

騰訊人力資源平臺部總經(jīng)理馬海剛指出，企業(yè)管理已經(jīng)進入了“i時代”，就是互聯(lián)網(wǎng)+這樣的特征，同時結(jié)合個體的特征和跨界式的特征。在知識經(jīng)濟時代，研究真正是回歸人力資源管理的本質(zhì)，研究個性，才能把握住當前時代人個性上的需求。怎么讓組織和個人有更多的自管理，并逐漸成為企業(yè)管理的常態(tài)，這樣人力資源會做的更加到位。他梳理了騰訊的人力資源怎么做和騰訊怎么定義人力資源HR的價值。騰訊有個口號是“騰訊人力資源管理，愿景是希望能夠成為確保成為公司戰(zhàn)略推進落地可被信賴的合作伙伴”，分三個方向解讀，包括前瞻牽引的作用、體系支撐的作用、緊貼業(yè)務的作用。騰訊把SSC升級到SDC的目的主要是通過三個階段來體現(xiàn)。第一個階段是連接，第二個階段是延伸，第三個階段是突破。目前，騰訊內(nèi)部體系已建成一個思路，COE是變電站能夠牽引發(fā)展，BP是聚焦管理者對HR個性需求的幫助他成功，中間這個平臺是支撐起用戶為用戶創(chuàng)造價值這樣的思路。

（二）傳統(tǒng)行業(yè)擁抱互聯(lián)網(wǎng)

1.哈藥集團在轉(zhuǎn)型時期的人力資源變革

哈藥集團副總經(jīng)理沙梅指出，企業(yè)的轉(zhuǎn)型變革是一個非常復雜的工程，涉及到經(jīng)營理念的調(diào)整，商業(yè)模式的調(diào)整。利益的再分配必然會造成企業(yè)內(nèi)外部價值觀念的劇烈沖突。哈藥作為一個大型的傳統(tǒng)國企，遇到的問題非常具體、特殊。這可能和一些年輕的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、IT企業(yè)遇到的問題不一樣。包括年齡老化與后備力量不足、能力提升與時間問題、一些傳統(tǒng)企業(yè)面臨的激勵失衡問題。她解析了哈藥受互聯(lián)網(wǎng)+的新思維啟發(fā)，在轉(zhuǎn)型時期的“人力資源+”的三個標準，即重新定義人才、有效挖掘人才、主動鏈接業(yè)務。在此過程中，哈藥構(gòu)建了領(lǐng)袖人才的五力模型，所謂五力是指牽頭產(chǎn)品、企業(yè)掛職、決策陪練、慧眼識才、分管省區(qū)。同時，為了主動地與業(yè)務部門進行互動，構(gòu)建了“飛輪鏈接模型”，即精準定義、快速響應、主動鏈接。她強調(diào)了所謂真正的“人力資源+”就是改變觀念靠教育，教育是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，在與各個企業(yè)、各個部門跨界互動的過程中、在任務達成中，我們重新塑造了價值理念，實現(xiàn)了人與組織的同心同德、和諧發(fā)展，人力資源管理從商道上升到師道，回歸到以人為本。

2.中國農(nóng)業(yè)銀行的人力資源信息化探索

中國農(nóng)業(yè)銀行人力資源部人力資源信息處處長闡述了中國農(nóng)業(yè)銀行人力資源信息化（e-HR）系統(tǒng)建設的探索和體會。他指出隨著農(nóng)行股改上市和公司治理的推進，需要建立一套有效的信息化保障體系?？傂腥肆Y源部牽頭啟動的新型系統(tǒng)的整體設計目標是建立一個統(tǒng)一的企業(yè)化的集人力資源、管理、服務為一體的服務保障體系。主要分近期、中期、遠期三個階段，分別建設基礎信息平臺、業(yè)務管理平臺、決策支持平臺、信息分析平臺這四個專業(yè)平臺，全體員工選、用、育、留、出這五個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。整個運作體制是一種開放式的，打破了傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)的封閉運作模式，人力資源數(shù)據(jù)分析最重要的目標就是通過數(shù)據(jù)挖掘和信息分析，能夠達到改變現(xiàn)狀的作用，比如預期收入和三年后的離職率等。此外，他也做了展望，就是下一步強化管理，構(gòu)建人力資源的評價模型，并明確了通過共享服務中心的建設的體會，即統(tǒng)籌規(guī)劃、分布實施、步步見效、逐步完善。

四、總結(jié)和展望

目前，我國的人力資源管理整體上體現(xiàn)出了四個轉(zhuǎn)變：其一是人力資源管理由戰(zhàn)略服務向戰(zhàn)略支撐轉(zhuǎn)變。人力資源管理逐漸從戰(zhàn)略服務角色解放出來，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門規(guī)模更小，權(quán)利更大，其核心任務就是戰(zhàn)略。其二是由制度缺失向高效機制轉(zhuǎn)變。我國企業(yè)開始以能力為導向構(gòu)建招聘、薪酬、績效等一系列管理體系，逐步邁入能本管理時代。其三是由忽視文化建設向文化引領(lǐng)轉(zhuǎn)變。其四是由直接套用向本土化創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。

總的來說，中國企業(yè)不再盲目移植國外先進人力資源管理技術(shù)與工具，他們在深入國外理論研究與國內(nèi)文化土壤的基礎上，不斷進行理念創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新，建立起中國式的人力資源開發(fā)與管理。中國已全面進入人力資本時代，人力資源管理的中國模式正在形成。

■責編/王震 Tel:010-88383907 E-mail:hrdwangz@126.com

本期專題 | SPECIAL TOPIC

Value Management of Human Capital—— Conference Summary of the China Summit Forum of China Human Resources Development Research Conference in 2015

Zhang Xinxin
(Jounral of Human Resources Development of China)

Abstract:In recent years, with China's economic development has entered a new normal, China has entered the era of human capital, human capital management and operation become important problem in the focus of attention in the current human resources development in the field.For the first time，This forum introduce the talent to raise public, talent IPO, partnership, etc., with a forward-looking human resources management concept. Chinese enterprises no longer blindly transplant the foreign advanced technology and tools, they on the basis of in-depth theoretical studies abroad and domestic cultural soil, continuous concept innovation, mechanism innovation, technology innovation, and gradually establish a development and management of human resources in China. Conference gathers the wisdom of the government, industry, science and research, the latest research progress of human resource development and management, and the innovative achievements of enterprise practice.

Key Words:Human Capital Management;Contribution Rate of Human Capital;Talent Congregation Raised;Talent IPO;Talent Partnership