勞務(wù)派遣退回制度研究：以解雇保護(hù)為中心

覃曼卿

(廣東省科技干部學(xué)院，廣東 珠海 519090)

勞務(wù)派遣退回制度研究：以解雇保護(hù)為中心

覃曼卿

(廣東省科技干部學(xué)院，廣東 珠海 519090)

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)嚴(yán)格限制用人單位的解雇權(quán)，設(shè)計(jì)了較為周密的解雇保護(hù)制度，保障勞動(dòng)者的就業(yè)安定權(quán)。然而，隨著近年來(lái)勞務(wù)派遣的超常規(guī)發(fā)展，以濫用勞務(wù)派遣的退回行為規(guī)避解雇保護(hù)制度、進(jìn)而用“退回”取代“解雇”的現(xiàn)象頻現(xiàn)，產(chǎn)生解雇保護(hù)制度落空的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于勞務(wù)派遣中的退回，我國(guó)現(xiàn)行立法采用了較為模糊的表述方式，特別是退回條件是否能夠約定的問(wèn)題，在理論及實(shí)務(wù)界存在較大爭(zhēng)議，這也為用工單位與派遣單位任意約定退回條件及后續(xù)規(guī)避解雇保護(hù)制度埋下了隱患。因此，有必要梳理勞務(wù)派遣退回行為對(duì)解雇保護(hù)的影響，并探尋完善勞務(wù)派遣退回制度的未來(lái)路徑。

解雇保護(hù)；勞務(wù)派遣；退回制度

一、問(wèn)題的提出

勞動(dòng)派遣最顯著的特征就是勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離，形成了復(fù)雜的“有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的特殊形態(tài)。正是由于用工單位與勞動(dòng)者之間未建立勞動(dòng)關(guān)系，用工單位不能直接解雇勞動(dòng)者，而只能將其退回派遣單位。勞務(wù)派遣的退回與勞動(dòng)合同的解雇有相類似之處，都是單位不再需要?jiǎng)趧?dòng)者。“解雇”是直接解除了勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同關(guān)系，而“退回”則只是用工單位將被派遣的勞動(dòng)者退還回原派遣單位，除非出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第六十五條的八種情形，原派遣單位不能解雇勞動(dòng)者，也即退回不等于解除勞動(dòng)合同，被退回的勞動(dòng)者與派遣單位的勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)。

為保障勞動(dòng)者的就業(yè)安定權(quán)，對(duì)于解雇，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》安排了較為嚴(yán)格的解雇保護(hù)制度，防止用人單位隨意解除勞動(dòng)關(guān)系。而對(duì)于勞務(wù)派遣中的退回，卻缺乏相對(duì)明確和嚴(yán)格的規(guī)定，2014年新出臺(tái)的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》也仍未脫離立法旨意不清導(dǎo)致實(shí)務(wù)混亂的詬病。由于立法措辭的模糊以及用工單位與派遣單位的私下運(yùn)作，退回制度的相關(guān)規(guī)定成為用工單位規(guī)避《勞動(dòng)合同法》解雇保護(hù)制度的手段，使得解雇保護(hù)落空，這也成為我國(guó)近年來(lái)勞務(wù)派遣超常規(guī)發(fā)展的重要促成因素。本文以勞動(dòng)關(guān)系解雇保護(hù)為中心，揭示約定勞務(wù)派遣退回條件已成為一種規(guī)避手段，嚴(yán)重侵蝕解雇保護(hù)制度的健康運(yùn)行，勞務(wù)派遣退回行為應(yīng)當(dāng)受到規(guī)制。

二、勞務(wù)派遣退回行為對(duì)《勞動(dòng)合同法》解雇保護(hù)制度的影響

(一)《勞動(dòng)合同法》中的解雇保護(hù)制度

在勞資關(guān)系中，勞動(dòng)者的就業(yè)安定權(quán)是勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)固的根基，也是勞動(dòng)者最基本的一項(xiàng)權(quán)利?；凇皬?qiáng)資本、弱勞工”的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，解雇保護(hù)制度成為遏制用人單位濫用解雇權(quán)，保障勞動(dòng)者就業(yè)安定權(quán)的重要利益調(diào)控機(jī)制。解雇保護(hù)制度通過(guò)對(duì)用人單位解雇權(quán)予以限制或課以不利益，從而保障勞動(dòng)關(guān)系之存續(xù)，維系就業(yè)之穩(wěn)定。其不僅是各國(guó)個(gè)別勞動(dòng)法之重心與精髓，更因其與勞動(dòng)市場(chǎng)體系以及整個(gè)社會(huì)關(guān)系所產(chǎn)生的聯(lián)系而表現(xiàn)出高度的社會(huì)意義。[1]我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)解雇保護(hù)制度的設(shè)計(jì)較為完善，在解雇理由、解雇通知期、解雇程序、解雇費(fèi)、違法解雇賠償金和復(fù)職等方面做了周密的安排。我國(guó)將勞動(dòng)者的保護(hù)重點(diǎn)放在了解除方面，對(duì)雇主解雇權(quán)的限制處于較高水準(zhǔn)。①在解雇保護(hù)這一問(wèn)題上，部分勞動(dòng)法學(xué)者認(rèn)為我國(guó)解雇保護(hù)制度設(shè)計(jì)超前，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了過(guò)度保護(hù)。本文暫不討論我國(guó)解雇保護(hù)制度是否超越必要限度。用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的救濟(jì)途徑不僅僅是獲取賠償金，如果勞動(dòng)關(guān)系可以恢復(fù)，而勞動(dòng)者又申請(qǐng)復(fù)職的情形下，用人單位還需賠償從解雇到復(fù)職期間的工資損失。②復(fù)職相當(dāng)于勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)到未被解雇的狀態(tài)，用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)齊解雇到復(fù)職期間的工資。參見(jiàn)覃曼卿．違法解雇期間勞動(dòng)者復(fù)職救濟(jì)的困境與出路[J]．中國(guó)勞動(dòng)，2014(6)．

立法者已然對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)安定權(quán)做出了較為縝密的制度設(shè)計(jì)，然而，制度設(shè)計(jì)的周密性不僅僅局限于關(guān)注制度的內(nèi)部設(shè)計(jì)，更應(yīng)從部門法所調(diào)整的社會(huì)關(guān)系的綜觀視角去考量。一方面進(jìn)行了嚴(yán)格的制度設(shè)計(jì)，而另一方面卻存在規(guī)避這一制度的漏洞，這將會(huì)使制度設(shè)計(jì)的目的落空。從我國(guó)的立法完整性及司法實(shí)踐來(lái)看，解雇保護(hù)的風(fēng)險(xiǎn)不在于制度的內(nèi)部，而在于與此本不相關(guān)聯(lián)的勞務(wù)派遣行為，勞務(wù)派遣退回制度的不完善，正在逐步侵蝕我國(guó)的解雇保護(hù)制度。

(二)勞務(wù)派遣退回行為存在侵蝕解雇保護(hù)制度的風(fēng)險(xiǎn)

1.勞務(wù)派遣退回條件：約定抑或法定之爭(zhēng)

作為一種彈性用工方式，勞務(wù)派遣在上世紀(jì)八十年代從日本引入中國(guó)，30多年間其在中國(guó)的發(fā)展較為緩慢，以至于長(zhǎng)期處于立法的邊緣狀態(tài)。直到2008 年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，立法者才將這一極易侵害勞工權(quán)益的用工方式進(jìn)行了正式規(guī)范，其中第六十五條規(guī)定了勞務(wù)派遣退回制度，規(guī)定在八種情形下，原派遣單位可以解除勞動(dòng)合同。但立法的意圖究竟是在于明確可解除勞動(dòng)關(guān)系的八種法定情形，還是只有在這八種條件下，用工單位才能退回勞動(dòng)者？這一引發(fā)爭(zhēng)議的法條，在不斷的實(shí)踐和理論探討中，逐步形成共識(shí)，即其立法旨意為明確派遣單位能夠最終直接解雇勞動(dòng)者的條件，而并非限制用工單位只能依據(jù)此條文才能退回勞動(dòng)者。然而，有的學(xué)者將其進(jìn)行過(guò)度解讀，認(rèn)為既然《勞動(dòng)合同法》未對(duì)用工單位退回條件做出限制，就意味著立法者為派遣單位和用工單位留有余地和空間，允許雙方約定退回勞動(dòng)者的其他條件。③主張退回條件可約定的原因主要有四：第一，《勞動(dòng)合同法》第六十五條中使用了“可以”這一表述方式，因此這一條款屬于任意性法律規(guī)范。立法只是列舉了用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回的幾種情形，但并沒(méi)有排除用工單位在其他情形下將員工退回的可能性；第二，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》并沒(méi)有禁止約定退回條件，根據(jù)“法不禁止即可行”，退回條件可以約定。第三，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于被派遣員工無(wú)工作期間待遇的規(guī)定賦予了派遣用工與退工的彈性，間接說(shuō)明用工單位和派遣公司雙方可以約定退回條件；第四，用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間非勞動(dòng)關(guān)系，不受勞動(dòng)法調(diào)整，用工單位只要與勞務(wù)派遣單位達(dá)成協(xié)議即可隨時(shí)將勞動(dòng)者退回派遣單位而無(wú)需經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者本人的同意。

退回的條件究竟是嚴(yán)格法定還是能夠約定，原本需要立法者出臺(tái)相關(guān)解釋將此問(wèn)題進(jìn)行明確，但在隨后的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》以及2013年修訂《勞動(dòng)合同法》時(shí)，由于勞資雙方的強(qiáng)烈博弈，在企業(yè)彈性用工需求的掩護(hù)下，立法者回避了這一問(wèn)題。直到2014年3月正式實(shí)施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，第十二條再一次提及勞務(wù)派遣退回制度，進(jìn)一步明確在三種情況下，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，即：用工單位有《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)、第四十一條規(guī)定情形的；用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的；勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。并規(guī)定勞動(dòng)者被退回后無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)按月支付報(bào)酬。從這一條文的表述看，立法者將能夠退回的情形進(jìn)一步擴(kuò)充，但仍然使用的是“在……情形下，可以將勞動(dòng)者退回”的表述，而非更加明確的“只能在……情形下，才能將勞動(dòng)和退回”的方式。由于退回制度在實(shí)踐中長(zhǎng)期的混亂狀態(tài)以及立法技術(shù)的問(wèn)題，退回條件是嚴(yán)格法定還是能夠約定，仍然廣存爭(zhēng)議。

2.退回條件可任意約定誘發(fā)侵蝕解雇保護(hù)制度的風(fēng)險(xiǎn)

關(guān)于退回條件可約定對(duì)解雇保護(hù)制度正常運(yùn)行帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，可以2014年《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》施行前后兩個(gè)階段進(jìn)行分析：

1)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》施行之前。勞動(dòng)立法對(duì)于勞務(wù)派遣退回的相關(guān)規(guī)定較為粗糙，《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例、2013年的《勞動(dòng)合同法》修正案，對(duì)退回條件是否能夠約定未作明確表態(tài)，實(shí)際上，可以推測(cè)立法者采取的是一種放任態(tài)度。在這樣的情形下，派遣單位與用工單位簽訂派遣協(xié)議，可任意約定用工單位退回的條件，用工單位可隨意退回勞動(dòng)者，而由于法律對(duì)被退回勞動(dòng)者的后續(xù)待遇缺乏安排，派遣單位會(huì)停止發(fā)放被退回勞動(dòng)者的工資，勞動(dòng)者不得不被迫辭職。更有甚者，一些派遣單位違反勞動(dòng)合同不能約定終止條件的基本法理，在與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同中約定，只要被退回，勞動(dòng)關(guān)系即終止。這對(duì)于派遣單位和用工單位都不會(huì)造成任何負(fù)擔(dān)，用工單位完全可以大量使用勞務(wù)派遣用工，實(shí)現(xiàn)規(guī)避解雇保護(hù)的目的。

2)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》施行之后。按照《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條第二款，非因《勞動(dòng)合同法》六十五條情形，被退回的勞動(dòng)者與原派遣單位之間的勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者按月支付報(bào)酬。這原本是有利于勞動(dòng)者的制度設(shè)計(jì)，使得派遣單位不會(huì)與用工單位隨意約定退回條件，因?yàn)橐坏┦前醇s定的條件退回，派遣單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)，還需要向勞動(dòng)者按月支付報(bào)酬，給派遣單位增加成本負(fù)擔(dān)。然而，在實(shí)踐中， 用工單位與派遣單位極有可能利用約定退回條件，實(shí)現(xiàn)低成本解雇勞動(dòng)者的目的，特別是針對(duì)高薪酬的派遣勞動(dòng)者。用工單位為了達(dá)到退回的目的，愿意黑幕交易，實(shí)際代付退回后的最低工資和社保費(fèi)用，這一操作，會(huì)非常輕易地達(dá)到解雇高薪派遣勞動(dòng)者的目的，因?yàn)閯趧?dòng)者不會(huì)愿意留下來(lái)接受最低工資，會(huì)被動(dòng)選擇離職，這樣，既達(dá)到了退回的目的，也未給派遣單位帶來(lái)任何負(fù)擔(dān)，勞動(dòng)者由于受不了最低工資待遇自動(dòng)離職，還省去了解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，完全規(guī)避了勞動(dòng)法所建立的對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行解雇保護(hù)的制度，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益帶來(lái)極大的侵害。

綜上，現(xiàn)行法律對(duì)勞務(wù)派遣退回的規(guī)制，雖已在退回后勞動(dòng)者的待遇上做出了較為合理的安排，但如果不堅(jiān)守退回條件嚴(yán)格法定的前提，派遣單位與用工單位的私下運(yùn)作，會(huì)使這一制度的目的落空。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，由于勞務(wù)派遣三方關(guān)系的存在，的確存在這樣的困境：如果嚴(yán)格限制用工單位退回，的確限制勞務(wù)派遣在彈性用工方面的特點(diǎn)；但如果任由用工單位和勞務(wù)派遣單位自由約定退回條件，勞動(dòng)者被退回后只能按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)獲得報(bào)酬，會(huì)嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。雖然對(duì)退回條件持可約定的觀點(diǎn)看似有理，但“退回從約定”可能導(dǎo)致解雇保護(hù)被規(guī)避、勞動(dòng)者的利益嚴(yán)重受損的局面，因此退回情形只能嚴(yán)格法定，不可約定。

三、勞務(wù)派遣退回條件應(yīng)嚴(yán)守法定底限

(一)防止解雇保護(hù)制度被架空

勞務(wù)派遣在我國(guó)真正入法只有不到6年的時(shí)間，但在實(shí)踐中卻呈現(xiàn)超常發(fā)展的態(tài)勢(shì)，突出體現(xiàn)為派遣用工占全部用工比例的失衡。①全國(guó)總工會(huì)于 2011 年對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了抽樣調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果估算，全國(guó)僅企業(yè)勞務(wù)派遣工即達(dá) 3700 萬(wàn)人，約占企業(yè)職工總數(shù)的 13.1%。在個(gè)別行業(yè)企業(yè)，派遣用工的比例甚至超過(guò)了典型用工。從數(shù)據(jù)可看出，勞務(wù)派遣的超常發(fā)展已成為當(dāng)前我國(guó)社會(huì)發(fā)展中的一個(gè)突出問(wèn)題。作為一種非典型勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣原本的法律定位是作為典型用工方式的補(bǔ)充起輔助作用，但時(shí)至今日勞務(wù)派遣的瘋狂擴(kuò)張卻如脫韁野馬不可收拾，日益侵蝕著典型用工而有取代其主流地位之勢(shì)。[2]勞務(wù)派遣何以超常發(fā)展？根本原因就是與傳統(tǒng)用工相比，勞務(wù)派遣用工成本低、風(fēng)險(xiǎn)小。如果放開(kāi)退回條件的規(guī)定，允許派遣單位與用工單位之間約定退回勞動(dòng)者的條款，出于企業(yè)逐利本質(zhì)，將會(huì)進(jìn)一步加劇正常用工向勞務(wù)派遣用工的逃離，用“退回”替代“解雇”，實(shí)現(xiàn)低成本解雇勞動(dòng)者的目的。這將影響我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)正常秩序，架空解雇保護(hù)制度，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系更加不穩(wěn)定。

(二)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行傾斜性保護(hù)的需要

勞動(dòng)關(guān)系是一種力量對(duì)比嚴(yán)重失衡的社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)者明顯處于弱勢(shì)地位，這就需要國(guó)家通過(guò)立法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜性的保護(hù)，勞動(dòng)法屬于社會(huì)法領(lǐng)域，也正是基于以上原因?！皣?guó)家通過(guò)加強(qiáng)對(duì)社會(huì)生活的干預(yù)，產(chǎn)生了保障社會(huì)利益的社會(huì)法，其作為相對(duì)獨(dú)立的第三法域，以傾斜保護(hù)為基本原則，一方面強(qiáng)調(diào)傾斜立法，將傾斜保護(hù)限定在立法上，另一方面強(qiáng)調(diào)保護(hù)弱者，以一種特殊的標(biāo)準(zhǔn)衡量當(dāng)事人的地位，并以源于社會(huì)弱者的身份認(rèn)定來(lái)決定利益的分配，以使分配結(jié)果有利于具有弱勢(shì)身份的一方?！盵3]143

相較與用人單位形成了正式勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，被派遣到用工單位工作的勞動(dòng)者，處于更加弱勢(shì)的地位，也更需要法律進(jìn)行傾斜性的保護(hù)，以達(dá)到勞資雙方利益及力量的衡平。事實(shí)上，退回條件嚴(yán)格法定也并不僭越傾斜性保護(hù)的限度，若任由派遣單位與用工單位肆意通謀，處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者只能被動(dòng)接受，就業(yè)安定權(quán)將淪為幻想。這將導(dǎo)致解雇保護(hù)制度的落空，更會(huì)侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

(三)立法原意逐漸明晰：勞務(wù)派遣退回條件應(yīng)為嚴(yán)格法定

在社會(huì)就業(yè)壓力與勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)之間，立法者處于兩難境地。如果對(duì)勞務(wù)派遣實(shí)行嚴(yán)格規(guī)制，企業(yè)用工彈性遭到限制，將不利于社會(huì)就業(yè)；如果一味放任其發(fā)展，又將形成勞務(wù)派遣擠占正常用工，以勞務(wù)派遣規(guī)避《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定的態(tài)勢(shì)，不利于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，也不利于勞動(dòng)市場(chǎng)健康發(fā)展。

對(duì)于勞務(wù)派遣的退回，《勞動(dòng)合同法》的立法意圖較為模糊，導(dǎo)致理論和實(shí)踐中一直存在爭(zhēng)議，而這一爭(zhēng)議也為用工單位與派遣單位任意約定退回條件提供了空間。2014年《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了進(jìn)一步規(guī)范，根據(jù)該規(guī)定第十二條，明確在三種情形下，用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回。新的規(guī)定拓展了退回的法定情形，在“客觀情況發(fā)生重大變化”這一問(wèn)題上回應(yīng)了學(xué)界長(zhǎng)時(shí)間的討論，將此作為用工單位可以退回勞動(dòng)者的法定條件。

雖然新規(guī)已實(shí)施，但由于立法的表述方式仍未采用語(yǔ)氣更加強(qiáng)烈的“只能在……情形下，才能”的方式，爭(zhēng)議仍然存在。關(guān)于這一問(wèn)題，筆者曾留意到在2014年1月26日人社部勞動(dòng)關(guān)系司負(fù)責(zé)人答記者問(wèn)中，面對(duì)記者提出的用工單位在哪些情形下可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位的問(wèn)題，負(fù)責(zé)人明確回答：“《暫行規(guī)定》明確，用工單位出現(xiàn)以下三種情形，方可將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位……。”[4]值得注意的是，人社部對(duì)此問(wèn)題的措辭是“方可”，態(tài)度已經(jīng)非常明確，也即是只有在這三種情形下，才可以退回派遣單位，作為人社部發(fā)布的重要規(guī)定，在答記者問(wèn)的重要環(huán)節(jié)，有如此明確的表態(tài)，可以推知立法者的原意，退回的條件應(yīng)當(dāng)是嚴(yán)格法定。

四、完善勞務(wù)派遣退回制度的未來(lái)路徑

(一)明確退回條件嚴(yán)格法定

2014年《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》雖未確定效力期間，但其仍舊為暫時(shí)性的規(guī)范。在未來(lái)的勞務(wù)派遣立法時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確勞務(wù)派遣退回的條件嚴(yán)格法定，在立法技術(shù)上，避免使用易產(chǎn)生爭(zhēng)議的表述方式。

在立法未予完善之前，可以參照解除勞動(dòng)合同的法定條件來(lái)嚴(yán)格規(guī)制隨意退回勞動(dòng)者的行為。當(dāng)然，退回與解除畢竟存在本質(zhì)差異，可以在實(shí)質(zhì)要件和形式要件方面對(duì)二者加以區(qū)分。用工單位退回派遣勞動(dòng)者所受到的限制，不應(yīng)當(dāng)高于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)所受到的限制，放松對(duì)勞動(dòng)合同解除中需要用人單位完成的程序性事項(xiàng)。例如，對(duì)于勞動(dòng)者不能勝任工作的，按照勞動(dòng)合同解除的要件，用人單位必須要先調(diào)崗或培訓(xùn)，仍不能勝任的才能解除。而對(duì)于被派遣勞動(dòng)者的退回，可以放松這一要件，用工單位可以將其退回派遣單位，由派遣單位完成勞動(dòng)合同法規(guī)定的程序。

(二)明確違法退回的后果

違法退回，可以理解為沒(méi)有滿足法定退回條件，或者勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)且存在禁止解除或終止的情形而被退回的情形。派遣勞動(dòng)者被用工單位違法退回后，按照勞務(wù)派遣暫行規(guī)定，派遣單位應(yīng)當(dāng)向其支付最低工資，同時(shí)再安排其他派遣工作。在實(shí)務(wù)中，被違法退回的勞動(dòng)者一般都面臨兩種情況。第一種，如果派遣單位隨即解除或終止勞動(dòng)合同，在這種情形下，勞動(dòng)者可以選擇向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)訴請(qǐng)復(fù)職，也即恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系并恢復(fù)在用工單位的崗位；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或者勞動(dòng)合同已實(shí)際履行不能時(shí)，用工單位和派遣單位要向勞動(dòng)者連帶支付賠償金。第二種，派遣單位未解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者同樣可以要求復(fù)職或選擇賠償金。兩種情形的區(qū)別就是派遣單位是否要承擔(dān)連帶責(zé)任。

(三)對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查

《暫行規(guī)定》第十二條已經(jīng)明確規(guī)定出現(xiàn)“客觀情況發(fā)生重大變化”時(shí)，用工單位可以退回勞動(dòng)者。但何謂“客觀情況發(fā)生重大變化”？《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》將客觀情況發(fā)生重大變化納入法定的退回條件，充分考慮到了用工單位對(duì)于用工彈性的要求，但為了真正保障被派遣勞動(dòng)者的基本權(quán)益，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格對(duì)這種情形的實(shí)質(zhì)審查。如果不對(duì)此情形進(jìn)行嚴(yán)格的實(shí)質(zhì)性審查，用工單位可以隨意以客觀情況發(fā)生重大變化為由退回勞動(dòng)者，而用人單位又可以將被退回的派遣勞動(dòng)者以勞動(dòng)者被派出的客觀條件發(fā)生重大變化為由，而解除派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，會(huì)對(duì)勞動(dòng)者基本的權(quán)益造成重大的侵害。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于一般的勞動(dòng)者規(guī)定了較高基準(zhǔn)的解雇保護(hù)，嚴(yán)格限制用人單位的解雇權(quán)，保護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)安定權(quán)。與之形成鮮明反差的是，立法在勞務(wù)派遣退回的問(wèn)題上，采取的模棱兩可的規(guī)定。這一反差被用人單位利用，以“退回”取代“解雇”，濫用勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定，規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的解雇保護(hù)制度，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞務(wù)派遣的退回條件應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格法定，禁止用工單位與派遣單位任意約定，防止解雇保護(hù)制度的落空。

[1]熊暉．嚴(yán)格與寬松：我國(guó)解雇保護(hù)模式之選擇[J]．廣東社會(huì)科學(xué)，2013,(5):244-251．

[2]田野.勞務(wù)派遣超常發(fā)展的困境與出路[J]．蘭州學(xué)刊，2014,(2):168-176．

[3]董保華．社會(huì)法原論[M]．北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2001．

[4]人社部勞動(dòng)關(guān)系司負(fù)責(zé)人就《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》答記者問(wèn)[EB/OL].http://news.xinhuanet.com/politics/2014-01/26/c_119141911.htm.新華網(wǎng),2014-04-20．

責(zé)任編輯：馬 睿

On the Return System of Labor dispatch-Based on the Center of Dismissal Protection

Qin Man-qing

(Guangdong Institute of Science and Technology, Zhuhai 519090,China)

Labor Contract Law strictly limits the right of dismissal of the employer, designs a comprehensive system of dismissal protection and protects the workers right of employment stability. However, with the conventional development of labor dispatch in recent years, the phenomenon become frequent that avoiding the dismissal protection system, using the "return" to replace the "fire", which results in the risk of the lost of dismissal protection system. As to the return system of Labor dispatch, the current legislation adopted a vague expression, especially on the problem of whether the returned conditions are actually agreed or not. Argument exists in the theory and practice circle and this also hid the trouble that the accepting entity arranges the returning condition with the dispatch entity to avoid dismissal protection system. Therefore, it is necessary to comb the influence of the return behavior to the dismissal protection, and explore the future path to perfect the return system of labor dispatch.

dismissal protection; labor dispatch; return system

2014-10-13

覃曼卿(1982-)，女，貴州遵義人，廣東省科技干部學(xué)院講師，碩士，從事勞動(dòng)法學(xué)研究。

D922.5

A

1009-3745(2015)01-0047-05