關(guān)于企業(yè)人力資源管理中的員工績效考評(píng)系統(tǒng)分析

車若語 胡曉穎 李強(qiáng)??

摘要：員工的績效考核系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一部分，完善的考評(píng)系統(tǒng)是企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源管理的重要條件，也是提高企業(yè)員工的工作積極性，提高企業(yè)的綜合競爭實(shí)力，使企業(yè)在激烈的社會(huì)競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵部分。而研究如何有效發(fā)揮員工績效考評(píng)系統(tǒng)的作用，幫助企業(yè)提高競爭力成為了現(xiàn)代人力資源管理中的重要問題。本文將分析現(xiàn)代員工考評(píng)系統(tǒng)中存在的問題及改進(jìn)措施，力求為企業(yè)的人力資源管理作出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工績效；考評(píng)系統(tǒng)

進(jìn)入21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)、社會(huì)迅速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化程度不斷加深，世界各國之間的競爭也越來越激烈，企業(yè)是構(gòu)成國家經(jīng)濟(jì)整體的基本單元，企業(yè)發(fā)展的好壞直接影響著國家綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力水平的高低，因此，近年來政府大力度扶持企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的發(fā)展是非常有必要的。改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不斷提高，伴隨著改革開放的政策發(fā)展起來的企業(yè)也在不斷壯大，實(shí)力越來越雄厚。企業(yè)的發(fā)展除了需要政府的大力支持，還需要企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)制度的不斷完善。改革開放以來，我國企業(yè)不斷引進(jìn)國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)技術(shù)，成為了新時(shí)期企業(yè)發(fā)展最重要的軟件條件。近年來，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人們開始將引進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行改進(jìn)提升，使其更加適合本土的企業(yè)的需求，這是企業(yè)發(fā)展必不可少的階段，也是使現(xiàn)代企業(yè)管理水平不斷提高的重要基礎(chǔ)。隨著企業(yè)管理水平的提高，人力資源中的員工績效考核系統(tǒng)也逐漸成為了企業(yè)必須重視和應(yīng)用的一項(xiàng)重要目標(biāo)。員工是企業(yè)人力資源管理的核心，是構(gòu)成企業(yè)的基本要素，是企業(yè)發(fā)展最根本的動(dòng)力支持，有效的人力資源管理對(duì)提高企業(yè)的整體管理水平和企業(yè)綜合實(shí)力具有非常大的影響。而員工績效系統(tǒng)是人力資源管理中對(duì)員工影響最大的部分，公平、公正的績效管理對(duì)員工起著巨大的激勵(lì)作用，相反則會(huì)磨損員工的斗志，直接影響公司管理和生產(chǎn)效率。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)的員工績效系統(tǒng)的管理也發(fā)生著很大的變化，但是目前很多企業(yè)的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)都不健全，甚至停留在原來的模式上，這無疑對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的不良影響。21世紀(jì)是信息化、市場化的世紀(jì)，在新經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理必須要在信息和網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的改變。因此，本文旨在幫助企業(yè)能夠更好的發(fā)揮員工績效系統(tǒng)的作用，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，幫助企業(yè)留住核心員工，鞭策后進(jìn)員工，為形成新的員工績效考評(píng)系統(tǒng)做出貢獻(xiàn)。

一、現(xiàn)代人力資源管理體系與員工績效考核系統(tǒng)概述

（一）人力資源管理體系

企業(yè)人力資源管理（Human Resource Management）是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有計(jì)劃的、合理的配置，使其發(fā)揮最大的效用。人力資源管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的活動(dòng)，它主要工作是通過對(duì)企業(yè)員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、使用、考核、績效管理、激勵(lì)和調(diào)整等一系列的過程，采用各種行之有效的方法，以調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮員工潛能，為企業(yè)留住有能力的核心員工，開發(fā)出有潛力的新員工，通過對(duì)員工科學(xué)化的管理和利用使員工充分發(fā)揮自己的綜合能力，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基本的人力基礎(chǔ)。

（二）員工績效考評(píng)系統(tǒng)概述

績效考評(píng)就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)特定的經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)員工或者團(tuán)隊(duì)的能力分配其不同的工作任務(wù)，再根據(jù)工作任務(wù)的完成情況以及由此帶來的工作績效等進(jìn)行評(píng)判的一種員工激勵(lì)機(jī)制。

員工績效考評(píng)系統(tǒng)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它以員工的工作績效作為考核標(biāo)準(zhǔn)，將員工的工作范圍從僅僅完成制定工作任務(wù)擴(kuò)大到其工作行為、工作表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面，對(duì)員工的這些方面進(jìn)行考核是人力資源管理的基本手段。但是由于員工的績效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)，因此在急性考核時(shí)要注意考慮到各種不同的情況對(duì)員工績效結(jié)果的影響，比如考核的維度和評(píng)價(jià)指標(biāo)的不同，企業(yè)應(yīng)以最大的努力做到績效考評(píng)的公平、公正。

二、進(jìn)行員工績效考評(píng)的重要性

（一） 績效考核是員工獲取勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)

績效考核的基本內(nèi)容是將企業(yè)的任務(wù)按指標(biāo)分配給員工，根據(jù)員工完成的結(jié)果及在過程中的表現(xiàn)，來確定員工績效的一種考核方法。員工績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是對(duì)員工的整體工作實(shí)力進(jìn)行了比較公正的評(píng)價(jià)，企業(yè)人力資源部門在確定員工的薪酬時(shí)，會(huì)根據(jù)員工的績效不同而做出不同的薪酬水平，這是對(duì)高績效的員工的激勵(lì)，同時(shí)也給低績效的員工以警示作用。完善的員工績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)在激發(fā)員工的積極性，發(fā)掘員工的潛力，體現(xiàn)企業(yè)管理的公平公正等方面發(fā)揮著不可替代的作用。

（二） 通過績效考評(píng)達(dá)到人盡其才

員工績效考評(píng)系統(tǒng)是對(duì)員工的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等全方位進(jìn)行的考核，通過考核可以讓企業(yè)對(duì)每一位員工有更加全面的理解，對(duì)他們的能力和特點(diǎn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的特點(diǎn)找到最適合他們的崗位，或者發(fā)掘出更深層次的潛力，在進(jìn)一步的人員分配中達(dá)到人盡其才的目的，使每一個(gè)人在最適合自己的崗位上發(fā)揮最大的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

（三） 績效考評(píng)結(jié)果為員工培訓(xùn)提供依據(jù)

績效考評(píng)的主要內(nèi)容中包括了員工的工作行為和工作表現(xiàn)，在對(duì)員工的這兩個(gè)方面進(jìn)行考核時(shí)，可以通過員工完成任務(wù)的簡易情況，工作當(dāng)中遇到困難并在解決困難的過程中的表現(xiàn)，對(duì)員工的個(gè)人能力進(jìn)行基本的判斷?？冃袛嗟闹饕康氖谴_定員工的優(yōu)缺點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)員工需要改進(jìn)的地方，同時(shí)對(duì)企業(yè)的管理措施和基礎(chǔ)設(shè)施進(jìn)行簡單的檢驗(yàn)，并發(fā)現(xiàn)不足，這樣企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況制定不同的、有針對(duì)性的、更加切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，為培訓(xùn)提供最客觀的依據(jù)。

（四） 有效激勵(lì)員工發(fā)現(xiàn)并改正其不足

員工績效考評(píng)系統(tǒng)的主要對(duì)象是員工本身，通過考核可以使員工更加積極主動(dòng)的去發(fā)現(xiàn)自身的不足，并積極改正，提高自身的競爭力，從而更好的完成工作任務(wù)，使自己在員工的更新?lián)Q代中不至于被淘汰，為將來的職場生涯創(chuàng)造出更加寬闊的道路。

（五）為員工的工作調(diào)動(dòng)提供依據(jù)

企業(yè)通過員工績效考評(píng)系統(tǒng)得出每個(gè)員工的工作信息，例如工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等，人力資源部門通過對(duì)這些信息進(jìn)行分析，得出員工能力排名，為員工的調(diào)動(dòng)和職位晉升提供依據(jù)。完善的員工績效考評(píng)系統(tǒng)能夠更加公平公正的對(duì)員工的基本信息進(jìn)行有效整理，能夠更加有效的進(jìn)行人力資源的有效配置。

三、企業(yè)人力資源管理中員工績效考評(píng)系統(tǒng)現(xiàn)狀

改革開放以來我國實(shí)施員工績效考核系統(tǒng)有了一定的成就和經(jīng)驗(yàn)，績效考核作為優(yōu)化人力資源管理配置非常重要的一項(xiàng)措施，它的實(shí)施對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很大影響。但是目前我國員工績效系統(tǒng)的實(shí)施依然存在著較多的問題。

（一）員工績效考核目的不明確

目前，依然有很多的人認(rèn)為員工績效考評(píng)系統(tǒng)的結(jié)果只是對(duì)員工的薪酬產(chǎn)生影響，這是非常片面的。首先，員工績效考核系統(tǒng)的主要內(nèi)容是員工的工作行為、工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，而在這三項(xiàng)中最能影響到員工薪酬的只有工作結(jié)果，但這只是考核的一部分。員工績效考核的目的是確定薪酬水平，發(fā)現(xiàn)員工的工作能力，挖掘員工的工作潛力，為員工培訓(xùn)和崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升提供基本依據(jù)等等。其次，片面的員工績效考核目的會(huì)將績效管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠旯芾?，?dǎo)致人力資源管理誤入歧途。最后，以薪酬為目的的員工績效考評(píng)可能會(huì)導(dǎo)致員工之間為了職位等進(jìn)行不正當(dāng)競爭，危害企業(yè)的利益。

（二） 部分員工對(duì)績效考評(píng)工作不理解

績效考評(píng)工作對(duì)員工的晉升和崗位調(diào)動(dòng)以及工資情況有著非常重要的聯(lián)系，然而不少員工認(rèn)為績效考評(píng)系統(tǒng)是一種懲罰政策而不是獎(jiǎng)勵(lì)，存在非常多的抵觸情緒，例如，由于員工沒有按規(guī)定完成工作任務(wù)時(shí)，會(huì)根據(jù)公司的績效考核規(guī)定扣除相應(yīng)的工資，由于對(duì)績效制度的不理解而導(dǎo)致員工對(duì)公司產(chǎn)生抵抗心理等等。

（三）考核的主觀性較強(qiáng)

完成員工績效考核的主要是公司的人力資源部員工而非機(jī)器，在進(jìn)行員工績效考核時(shí)他們會(huì)對(duì)員工的不同表現(xiàn)做出“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”“不合格”等評(píng)語，但是，這些評(píng)語并沒有具體的表明員工的績效多少，沒有具體的將員工每一個(gè)工作步驟的各方面表現(xiàn)出來。其次，這種略帶模糊的評(píng)語的形成與評(píng)判人員的主觀思想有很大關(guān)系，因此在這種情況下進(jìn)行的績效考評(píng)是難以讓所有員工信服的。

（四）很多公司的績效考評(píng)周期設(shè)置不合理

根據(jù)研究顯示，目前大部分的企業(yè)實(shí)行的是一年一次的績效考核設(shè)置，但是，員工績效考評(píng)系統(tǒng)是一個(gè)非常復(fù)雜的工作程序，為了更加客觀、公正的完成員工的績效考核，需要從不同的方面，根據(jù)不同的指標(biāo)進(jìn)行研究判斷，得到最合理科學(xué)的數(shù)據(jù)。但是，目前大部分公司的績效考評(píng)指標(biāo)都比較片面，這使績效考評(píng)結(jié)果不能使人信服。

四、針對(duì)績效考評(píng)系統(tǒng)中出現(xiàn)的問題所采取措施

（一） 提升績效管理理念，明確績效管理的目的

員工績效管理之所以會(huì)產(chǎn)生抵觸和管理目的不明確的情況，最主要的原因是企業(yè)對(duì)績效管理理念的宣傳教育不夠到位，因此提高績效管理理念，明確績效管理目的是解決現(xiàn)狀的首要問題。首先，管理者應(yīng)該將績效管理的最終目的提升到企業(yè)與員工的共同利益上，而不能因?yàn)楣纠娑艞墕T工利益，讓員工有被拋棄的感覺。其次，人力資源部門應(yīng)該抓緊對(duì)績效考評(píng)知識(shí)進(jìn)行宣傳教育，使員工能夠正確理解績效管理，消除員工的抵制心理。最后，要通過宣傳教育讓員工理解績效考評(píng)的目的不只是明確薪酬水平，還關(guān)系到員工的崗位調(diào)動(dòng)和職位晉升，是企業(yè)的一種管理手段，績效的管理最終目的是對(duì)員工的能力和人品進(jìn)行管理。

（二）建立有效的績效管理系統(tǒng)并逐步完善

有效的管理系統(tǒng)是績效管理系統(tǒng)充分發(fā)揮作用的基本保障，因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來確定基本的績效發(fā)展體系，并建立完善的績效管理體系，加強(qiáng)績效評(píng)判過程中的監(jiān)督和溝通，克服過程中容易出現(xiàn)的問題。首先，明確人力部門的責(zé)任，責(zé)任人上要對(duì)高層管理人員負(fù)責(zé)，下要對(duì)員工負(fù)責(zé)。其次，要建立完善的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，取消模糊的評(píng)判標(biāo)語，通過更加明確的數(shù)據(jù)來表明績效評(píng)價(jià)結(jié)果，使其更加客觀公正。最后，在績效管理系統(tǒng)中將績效評(píng)價(jià)各部門負(fù)責(zé)人的責(zé)任明確出來，例如管理者要承擔(dān)對(duì)員工公平、公正的責(zé)任，而績效管理著則負(fù)責(zé)能夠讓每一個(gè)員工都參與到績效評(píng)價(jià)中來，并對(duì)一系列的任務(wù)和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)反饋。

（三） 加大考核員工的培訓(xùn)力度，提高培訓(xùn)水平

員工績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)對(duì)象是企業(yè)員工，但是作為評(píng)價(jià)工作的主要實(shí)施者，評(píng)價(jià)者的工作也非常重要，他們的能力高低直接影響著評(píng)價(jià)結(jié)果的公正與否。因此，企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)考核員工的培訓(xùn)力度，樹立正確的培訓(xùn)意識(shí)，建立完整的培訓(xùn)考核體系，提高他們的能力水平，使他們對(duì)績效考核的相關(guān)條例了解得更加透徹，并在培訓(xùn)過程中選取人品正直的員工進(jìn)行績效考核，這對(duì)保證績效考核過程中公正、公平非常重要。企業(yè)在對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)之后，要通過考核者將企業(yè)的績效評(píng)價(jià)條例以公開透明的方式展現(xiàn)在員工面前，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感。

（四）合理有效的利用績效評(píng)價(jià)結(jié)果

績效評(píng)價(jià)結(jié)果出來后，管理者要采用科學(xué)合理的方式將結(jié)果反饋給員工，這是績效管理中非常關(guān)鍵的步驟。只有將績效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，才能使他們認(rèn)清在工作中存在的不足，為他們最終的薪酬水平做出合理的解釋，這樣才能在接下來的工作中更好的解決問題。在反饋的過程中要充分尊重員工的話語權(quán)，使員工有充分的機(jī)會(huì)對(duì)自己的行為進(jìn)行解釋，這樣通過員工的積極參與，不僅給了員工充分的尊重，使員工感覺到企業(yè)對(duì)他們的重視，還能在交談過程中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的不足，為企業(yè)的發(fā)展提出更好的建議。雙向的評(píng)價(jià)可以更好的提升企業(yè)的綜合實(shí)力。幫助企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

五、總結(jié)

員工績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中非常重要的一部分，它的有效實(shí)施對(duì)激發(fā)員工積極性，挖掘員工的潛力，提升企業(yè)價(jià)值等具有非常重要的作用。雖然目前的績效管理系統(tǒng)存在著系統(tǒng)不完善、目的不明確、員工抵觸心理等不足，但企業(yè)依然是不斷進(jìn)步的，通過不斷完善管理系統(tǒng)，加大培訓(xùn)力度，明確評(píng)價(jià)指標(biāo)等方法，使企業(yè)的績效考評(píng)系統(tǒng)更加符合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要，為人力資源管理的有效發(fā)揮做出更大的貢獻(xiàn)。

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