會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才流失原因及對(duì)策探析

高虹

摘要：人力資源是會(huì)計(jì)師事務(wù)所的第一生產(chǎn)要素。會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人才流失問題一直是困擾會(huì)計(jì)師事務(wù)所的首要問題，特別是核心層次員工的流失，會(huì)對(duì)事務(wù)所的發(fā)展造成不可挽回的損失。面對(duì)日趨激烈的國內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，如何降低會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人才流失率，對(duì)事務(wù)所的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略性意義。本文力圖探討會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才流失原因，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)師事務(wù)所；人才流失；原因；對(duì)策

會(huì)計(jì)師事務(wù)所是一個(gè)綜合性的中介機(jī)構(gòu)，它是為企業(yè)、事業(yè)單位提供會(huì)計(jì)、審計(jì)、稅務(wù)、管理咨詢、驗(yàn)資、基本建設(shè)年度財(cái)務(wù)決算等一系列服務(wù)的組織。會(huì)計(jì)師事務(wù)所是典型的人力資源密集型企業(yè)，人力資本是決定其生存和發(fā)展最為重要的資源。但是， 我國會(huì)計(jì)師事務(wù)所目前卻面臨著嚴(yán)重的人才流失問題。

一、會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才流失的原因

會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人才流動(dòng)相當(dāng)頻繁，從表面上看或是因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性，因?yàn)槭聞?wù)所工作繁忙，責(zé)任重大，要求從業(yè)人員體力和智力上必須長(zhǎng)期保持高水準(zhǔn)狀態(tài)讓其不堪重負(fù)?；蚴且?yàn)楹芏鄰臉I(yè)人員只是在事務(wù)所積累經(jīng)驗(yàn)，將事務(wù)所當(dāng)做一塊跳板，等自己鍍金成功便跳槽去自己理想的企事業(yè)單位。從深層次方面考慮，會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才的流失與會(huì)計(jì)師事務(wù)所本身的組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部分配制度、培訓(xùn)制度、以及會(huì)計(jì)師事務(wù)所的企業(yè)文化都有很大的關(guān)系。

1會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的不合理。

大多數(shù)會(huì)計(jì)師事務(wù)所采用的是職能型組織結(jié)構(gòu)， 基層的從業(yè)人員占多數(shù)，管理人員只有極少數(shù)，按照顧客專門化和職能共同組織部門。經(jīng)過5～7年工作磨練后，面對(duì)少數(shù)的部門經(jīng)理職位空缺，能夠勝任該職位的候選人卻有許多，部門經(jīng)理的職位顯然無法滿足多數(shù)人的晉升需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，職位的晉升是一種自我實(shí)現(xiàn)的需要。如果部門經(jīng)理的人選確定，落選者會(huì)采取另外的方式追求其自我實(shí)現(xiàn)，其中不免考慮去給予其一定職務(wù)頭銜的企業(yè)。因此，每年的人事變動(dòng)通知公布前后，人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。

2內(nèi)部分配制度不合理。

從會(huì)計(jì)師事務(wù)所分配制度方面來看，會(huì)計(jì)師事務(wù)所往往將各個(gè)部門的已有收入水平平均化后，由上至下分配業(yè)務(wù)。因此， 各部門的收入增長(zhǎng)速度較慢， 且增長(zhǎng)的額度有限， 相應(yīng)制約了員工工資的增長(zhǎng)速度和最高工資水平。一般而言， 會(huì)計(jì)師事務(wù)所初級(jí)從業(yè)人員（工作兩年及兩年以下員工） 的報(bào)酬高于多數(shù)行業(yè)的初級(jí)會(huì)計(jì)人員。但由于分配體制的制約， 工資的增長(zhǎng)速度在工作 3 年以后開始放緩。這三五年的工作時(shí)間正是人才的成熟期。當(dāng)員工的能力成長(zhǎng)速度大于工資提升速度時(shí)， 就自然產(chǎn)生了另擇高枝的意愿。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，使員工感到不公平的主要原因是付出和收獲不成正比，最初會(huì)影響員工的士氣，嚴(yán)重的時(shí)候就是跳槽的前兆。會(huì)計(jì)師事務(wù)所現(xiàn)行的分配體制不但不能形成對(duì)員工的激勵(lì)，相反成為不公平的源頭，人才的流失在所難免。

3員工評(píng)價(jià)考核制度不合理

一般而言， 會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工評(píng)價(jià)是按項(xiàng)目或者按年對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。考核的內(nèi)容一般包括工作能力、技術(shù)水平、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度四個(gè)方面?？己说姆椒ㄖ饕捎米晕以u(píng)估與項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理評(píng)估相結(jié)合的方式。員工的工資由級(jí)別工資、績(jī)效工資、效益提成幾個(gè)部分組成，但是在不同的會(huì)計(jì)師事務(wù)所這幾部分的比例各有不同。員工的升職和加薪基本上是以評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，但在執(zhí)行的時(shí)候常常會(huì)受到很多主觀因素的影響，并且評(píng)估的過程不夠公開透明，常常造成員工的不滿。

4培訓(xùn)制度不完善。

會(huì)計(jì)師事務(wù)所各部門的業(yè)務(wù)相對(duì)固定， 員工的服務(wù)對(duì)象也比較固定。長(zhǎng)期從事相對(duì)固定的工作， 從工作挑戰(zhàn)中獲得成就感的效用將逐漸遞減直至零， 因此， 選擇離開事務(wù)所尋求新的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)是很自然的事情。在會(huì)計(jì)變革時(shí)期， 知識(shí)更新速度加快， 如果沒有有效的培訓(xùn)制度， 員工為了實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃， 選擇重新進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)， 以謀求更好的發(fā)展也是明智之舉

5“會(huì)計(jì)師事務(wù)所文化”的缺失

當(dāng)前我國會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)展不夠成熟， 數(shù)量多， 規(guī)模小， 發(fā)展歷史短， 沒有專門培育企業(yè)文化的部門， 沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃等因素， 直接導(dǎo)致各個(gè)會(huì)計(jì)師事務(wù)所企業(yè)文化底蘊(yùn)薄淺甚至出現(xiàn)企業(yè)文化空白的情況，各個(gè)會(huì)計(jì)師事務(wù)所之間除了名稱有異， 其余基本相似， 職能更是大同小異， 不是審計(jì)就是鑒證， 只要有專業(yè)的員工， 任何事務(wù)所都可以承擔(dān)企業(yè)審計(jì)任務(wù)， 直接造成員工對(duì)事務(wù)所的歸屬感很弱， 跳槽率高。目前國內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所大多沒有專門培育事務(wù)所文化的部門， 從員工的招聘、培訓(xùn)以及正式上崗直至退休或辭職， 很少受到事務(wù)所企業(yè)文化的影響與熏陶， 使得員工此所即彼所的心理強(qiáng)烈， 因此只要有更好待遇的機(jī)會(huì)， 勢(shì)必會(huì)跳槽。

二、改變會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才流失現(xiàn)象的對(duì)策

1改革會(huì)計(jì)事務(wù)所不合理的組織結(jié)構(gòu)

將職能型組織結(jié)構(gòu)變革為矩陣型組織結(jié)構(gòu)， 取消部門經(jīng)理， 實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理完全負(fù)責(zé)制度。由過去的助理人員—注冊(cè)會(huì)計(jì)師—項(xiàng)目經(jīng)理—部門經(jīng)理—主任會(huì)計(jì)師的管理鏈條變更為助理人員—注冊(cè)會(huì)計(jì)師—項(xiàng)目經(jīng)理—主任會(huì)計(jì)師。變更后管理鏈條的核心是項(xiàng)目經(jīng)理， 項(xiàng)目經(jīng)理分為多級(jí)， 每一級(jí)由數(shù)人構(gòu)成。每一級(jí)別的項(xiàng)目經(jīng)理都擁有對(duì)該項(xiàng)目的絕對(duì)現(xiàn)場(chǎng)控制權(quán)和對(duì)參與該項(xiàng)目的從業(yè)人員該次執(zhí)業(yè)情況考評(píng)的權(quán)力。項(xiàng)目經(jīng)理享有與變更前部門經(jīng)理幾乎對(duì)等的權(quán)力， 有利于調(diào)動(dòng)其積極性并滿足其對(duì)權(quán)力的欲望， 能為更多的人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)并提升事務(wù)所的人才容納能力。

2改革內(nèi)部薪酬分配制度

現(xiàn)階段我國會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工的利益分配形式傾向于合伙人和出資人，而事務(wù)所的其他員工，特別是事務(wù)所執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的業(yè)務(wù)骨干收入與付出不成比例，這嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。在分配制度的建設(shè)方面，薪酬要與工作績(jī)效掛鉤，薪酬的計(jì)算以員工的工作績(jī)效為基礎(chǔ)，薪酬制度的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)多勞多得，少勞少得的原則。項(xiàng)目經(jīng)理在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，做到公開、公正、客觀，合理，有針對(duì)性。制定不同層次的薪酬水平，發(fā)揮薪酬項(xiàng)目的激勵(lì)作用。對(duì)于剛剛加入的新員工，基本工資和獎(jiǎng)金是比較合適的薪酬形式；對(duì)于業(yè)務(wù)熟練的資深員工，此時(shí)他們已經(jīng)得到了物質(zhì)激勵(lì)，在他們追求自我實(shí)現(xiàn)的過程中，需要用員工持股計(jì)劃等來對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，使其與事務(wù)所形成利益共同體。

3變革會(huì)計(jì)師事務(wù)所不合理的評(píng)價(jià)考核制度

筆者認(rèn)為，事務(wù)所應(yīng)從自身的情況出發(fā)，借鑒國際成員所的員工評(píng)價(jià)考核制度基本模式采取對(duì)員工從工作態(tài)度、客戶協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作、專業(yè)技能等方面進(jìn)行綜合考評(píng)來取代主要按照員工所承接和參與的項(xiàng)目數(shù)量進(jìn)行考評(píng)的方式。將部門經(jīng)理和行政部門綜合對(duì)員工的評(píng)價(jià)制度變革為由項(xiàng)目經(jīng)理獨(dú)立進(jìn)行。第一， 多位項(xiàng)目經(jīng)理獨(dú)立對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)。項(xiàng)目經(jīng)理了解其所負(fù)責(zé)項(xiàng)目的從業(yè)人員在該項(xiàng)目上的工作表現(xiàn)， 適合對(duì)員工的執(zhí)業(yè)情況做出評(píng)價(jià)。由于采用完全的矩陣結(jié)構(gòu)， 每一項(xiàng)目小組的項(xiàng)目經(jīng)理和從業(yè)人員都是不固定的， 多位項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)同一位員工的評(píng)價(jià)更加客觀和公正。第二， 會(huì)計(jì)師事務(wù)所除項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)從業(yè)人員的執(zhí)業(yè)情況給予評(píng)價(jià)外， 應(yīng)當(dāng)組織專門的人員對(duì)所有人員包括項(xiàng)目經(jīng)理的執(zhí)業(yè)工作能力進(jìn)行檢查， 并給予評(píng)價(jià)。

4注重職業(yè)培訓(xùn)，建立培訓(xùn)新思路。培訓(xùn)是員工接受新知識(shí)、提高技能的重要途徑，也是培育企業(yè)文化的必經(jīng)之路。首先要用職業(yè)培訓(xùn)理念替代員工培訓(xùn)思路，從企業(yè)與員工雙贏的角度出發(fā)設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，同時(shí)在培訓(xùn)過程中注重員工參與的主動(dòng)性和積極性，提高和改善員工的工作技能。在傳播新知識(shí)和新技術(shù)的過程中，加強(qiáng)對(duì)員工心理素質(zhì)和人格方面的訓(xùn)練。同時(shí)，會(huì)計(jì)師事務(wù)所可以與全國知名的財(cái)經(jīng)會(huì)計(jì)院校合作建立定期的培訓(xùn)計(jì)劃，發(fā)揮自己在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)前沿領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)，吸收先進(jìn)的理論成果，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)方案以及為本所成員開辦在職碩士、博士研究生班，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足其多層次需要，延長(zhǎng)其為會(huì)計(jì)師事務(wù)所服務(wù)的年限。

5建立健全的事務(wù)所文化體系

《會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理指南》中確定的內(nèi)部治理原則強(qiáng)調(diào)，“事務(wù)所內(nèi)部治理應(yīng)當(dāng)以合伙文化為導(dǎo)向，積極樹立“人合、事合、心合、志合”的事務(wù)所治理理念，推動(dòng)形成誠信、合作、平等、協(xié)商的事務(wù)所合伙文化?！薄八拇蟆敝源_保了公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在于建立了獨(dú)特且豐富的公司文化，并以獨(dú)特的文化為紐帶凝聚了分布在世界各地的機(jī)構(gòu)以及成千上萬合伙人和甚至多達(dá)幾十萬員工。所謂健全的事務(wù)所文化體系，需要事務(wù)所在核心層、制度層、實(shí)體層、發(fā)展層、感覺層等五個(gè)文化層次方面加強(qiáng)建設(shè)。核心層面，事務(wù)所及其員工首先必須建立一個(gè)共同為之奮斗的目標(biāo)以及價(jià)值觀；制度層方面，構(gòu)建以事務(wù)所各種規(guī)章、制度、規(guī)范為主的制度文化層次，使大家有章可循；實(shí)體層方面，如構(gòu)建具有自身特色的營業(yè)大樓、廣告欄、企業(yè)網(wǎng)頁、員工著裝等；發(fā)展層面，即構(gòu)建由理念形象、視覺形象、行為形象等因素構(gòu)成的事務(wù)所整體形象；感覺層面，構(gòu)建由員工、顧客等真實(shí)感覺到的企業(yè)狀態(tài)， 如組織

氛圍、員工態(tài)度、顧客行為、社會(huì)認(rèn)知與評(píng)價(jià)等。通過加強(qiáng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所文化體系建設(shè)，樹立以人為本的管理理念，充分發(fā)揮事務(wù)所文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能及約束功能，使員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與事務(wù)所發(fā)展目標(biāo)相一致，最大限度地釋放蘊(yùn)藏在員工心中對(duì)事業(yè)追求和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的能量，增強(qiáng)事務(wù)所對(duì)人才的吸引力，增強(qiáng)人才對(duì)事務(wù)所的歸屬感。

人才是會(huì)計(jì)師事務(wù)所的寶貴財(cái)富，是會(huì)計(jì)師事務(wù)所取得長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定性因素，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)正變得越來越激烈，爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才已成為事務(wù)所經(jīng)營戰(zhàn)略的首要任務(wù)。會(huì)計(jì)師事務(wù)所只有正視導(dǎo)致人才流失的主要原因，并在組織結(jié)構(gòu)、薪酬分配制度、評(píng)價(jià)考核制度、培訓(xùn)制度以及企業(yè)文化的建設(shè)方面做出相應(yīng)改進(jìn)，才能真正

降低員工的流失率，才能在不斷加劇的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗

之地。

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