人力資源管理中的績效管理探討

李亮

摘 要：我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展為中國企業(yè)的崛起創(chuàng)造了良好的環(huán)境和契機(jī)，而企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理。筆者在本研究中通過介紹績效管理的概念、內(nèi)容及原則進(jìn)而引出了績效管理在人力資源管理中的重要作用。并通過闡述績效管理產(chǎn)生差距的原因，績效管理如何落到實(shí)處，如何完善績效管理機(jī)制來明確如何提高績效管理在人力資源管理中的作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效管理；監(jiān)督管理

隨著世界經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，績效管理因其對企業(yè)員工素質(zhì)及企業(yè)發(fā)展的監(jiān)督管理在人力資源管理中扮演了越來越重要的角色。而人力資源管理作為所有企業(yè)的核心，更突出了績效管理不可替代的地位。因而研究績效管理的內(nèi)涵和作用對于企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步具有非常重大的意義?？冃Ч芾淼膬?nèi)涵及其在人力資源管理中的作用也亟待明確。

一、績效管理的內(nèi)涵

1.績效管理的概念?？冃Ч芾硎侵割I(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展而為員工做出績效規(guī)劃、績效溝通、績效考核評價、績效成果實(shí)踐的績效效率提高的不斷重復(fù)的管理方法。績效管理是為了有效提高員工、部門和企業(yè)效率的一種管理方法。

2.績效管理的內(nèi)容。做出績效規(guī)劃是績效管理的基本步驟。如果做出的績效規(guī)劃不合理就不能實(shí)現(xiàn)有效的績效管理；績效溝通則是績效管理的關(guān)鍵步驟，如果這個步驟的工作不合理，績效管理會出現(xiàn)重大紕漏，妨礙績效管理切實(shí)按照規(guī)劃來執(zhí)行；績效考核評價是績效管理的中心步驟，如果這個步驟不合理，績效管理會起到相反的作用甚至更糟糕；績效成果實(shí)踐是績效管理獲得成果的最重要步驟。績效管理重視企業(yè)和個人愿望的相同性，通過企業(yè)和個人共同提升，達(dá)到互利共贏的效果?？冃Ч芾碜鹬厝吮旧?，在績效管理的整個過程中都必須將企業(yè)與個人融合為一體。績效管理還可按照管理措施的不同分為激勵型和嚴(yán)厲型。前者對員工個人的工作給予正面鼓勵，適合創(chuàng)業(yè)初期或發(fā)展不成熟的企業(yè)；后者則著重針對員工個人工作的不足之處做出指正，適合于發(fā)展到一定程度有雄厚基礎(chǔ)的企業(yè)。不管鼓勵還是嚴(yán)厲，都應(yīng)本著提高企業(yè)整體的績效，而不應(yīng)該光抓住某一方面的小成績不放。

3.績效管理的原則。績效考核只有在平常的每件工作中事無巨細(xì)，才能實(shí)現(xiàn)其存在的意義。因此，績效管理應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，才能不斷豐富自己；重成果：成功能讓人得到自信，適當(dāng)?shù)淖孕艜龠M(jìn)人的成功，如此便成為一個良性循環(huán)，因此好的成果帶來的激勵必不可少；重時效：績效管理的核心部分就是時效，提高時效不僅節(jié)省員工精力提高工作效率，也能提高企業(yè)的績效；輕便快捷：如果有了相關(guān)知識豐富的人員來指導(dǎo)績效管理工作，那么任務(wù)將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領(lǐng)導(dǎo)層提供和積累經(jīng)驗(yàn)。此外，還要有明確的目標(biāo)，這是達(dá)成目標(biāo)不可或缺的重要因素；清晰的管理標(biāo)準(zhǔn)，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷；挑選優(yōu)質(zhì)的員工也是績效管理原則之一；獎罰分明的制度可以激勵企業(yè)上下各司其職；企業(yè)的績效管理必須有對全局發(fā)展的掌控能力。

二、如何在人力資源管理中加強(qiáng)績效管理的作用

1.明確績效管理產(chǎn)生差距的原因。很多企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理仍處于摸索階段，對于績效管理產(chǎn)生差距的原因模糊不清，導(dǎo)致人力資源管理和績效管理效率難以得到提升。因此，要想提高績效管理效率必須先明確績效管理產(chǎn)生差距的原因。在此，筆者將簡單分析幾點(diǎn)原因。很多人在績效管理的過程中進(jìn)入了一個誤區(qū)，那就是錯誤的將績效管理認(rèn)為只是人力資源部的任務(wù)，而與其他部門無關(guān)。沒有其他部門的配合，績效管理會失去其存在的意義。在績效管理實(shí)際操作里，還有非常多的企業(yè)管理者將績效管理工作列為重中之重，人力資源部也投入很多精力在其中，然而效果卻差之千里。其原因就在于管理者和員工對績效管理認(rèn)知度不高，將績效管理簡單的推給人力資源部自己來做。還存在一種錯誤觀念使即績效管理就是績效考核，績效考核就是給員工挑刺兒。這種錯誤觀念使績效管理差距猛增。要明確考核的最終目標(biāo)不是打壓員工，而是通過考核提升員工。某些企業(yè)員工的能力素質(zhì)較差，不注重配合績效管理的實(shí)施也是原因之一。多將精力放在管理上而不是具體業(yè)務(wù)運(yùn)作上。完善企業(yè)激勵制度，不需要每件工作都包攔下來；加強(qiáng)管理層對績效管理方法的學(xué)習(xí)；提高企業(yè)員工的能力素質(zhì)。做好企業(yè)宏觀走向，企業(yè)才能有長足的發(fā)展。

2.將績效管理落到實(shí)處。只把考核作為重點(diǎn)而忽視科學(xué)合理的績效規(guī)劃的制定。這將很難使績效管理落到實(shí)處。因此，切合實(shí)際的規(guī)劃好管理層和員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作、達(dá)到什么目標(biāo)。在績效考核時按照制定好的績效規(guī)劃來認(rèn)真做每一步的工作，將績效管理落到實(shí)處。科學(xué)合理的設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，這就需要加強(qiáng)績效溝通?？茖W(xué)合理設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重，將指標(biāo)設(shè)置為多樣化形式，全面引導(dǎo)各項(xiàng)項(xiàng)工作，防止忽視其他細(xì)節(jié)工作。要適當(dāng)?shù)脑O(shè)置指標(biāo)的數(shù)量，如果指標(biāo)數(shù)量太少可能最終結(jié)果會不全面，如果指標(biāo)數(shù)量太多也可能忽略重點(diǎn)，最后的綜合績效影響就會減弱。所以指標(biāo)數(shù)量不能過少，也不能過多，三到五個為最佳數(shù)量。此外，指標(biāo)要反映考評對象最核心、最重要的方面?？己酥笜?biāo)應(yīng)該適時做出更新，跟上變化速度越來越快的企業(yè)內(nèi)外部條件，提高員工素質(zhì)及企業(yè)素質(zhì)也需跟上時代的腳步?？己穗p方要持續(xù)有效的做好績效考核，才能切實(shí)做出高效率的工作。在考核之前要做績效面談、相互溝通了解考評對象的工作及考核內(nèi)容。

3.完善績效管理機(jī)制?？冃Ч芾淼挠行C(jī)制是給企業(yè)或員工制定適當(dāng)?shù)挠?jì)劃，改變傳統(tǒng)的考核方法，用完善的激勵約束機(jī)制，鼓勵員工成為企業(yè)所需要的高素質(zhì)人才，進(jìn)而提升員工與企業(yè)的績效。在定期有效的績效評估后，對表現(xiàn)優(yōu)秀員工給予肯定，對存在不足的地方用恰當(dāng)?shù)姆椒右灾刚?。獎罰分明會促進(jìn)員工的自我開發(fā)提高能力和素質(zhì)，進(jìn)而達(dá)到更優(yōu)秀的企業(yè)和員工績效水平。某些企業(yè)的考核指標(biāo)通常是減分制，對應(yīng)該的工作進(jìn)行考核，如果沒有完成就減分就會造成消極的形勢，不僅沒有激勵優(yōu)秀員工更努力工作，反而讓更多員工都變得更加消極，所承擔(dān)的工作越少，考核分?jǐn)?shù)越高，獎勵越高。所以我們應(yīng)改減分制加分，把考核由處罰改為激勵。盡量調(diào)動員工完成本職工作的積極性。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理中的績效管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義。它是一項(xiàng)專業(yè)技能需求非常高、內(nèi)容極其繁瑣的機(jī)制。在實(shí)踐中最重要的是要做到將績效管理落到實(shí)處，否則一切都將成為紙上談兵。緊接著逐步完善績效管理機(jī)制，針對現(xiàn)實(shí)工作中的缺點(diǎn)和不足及時作出調(diào)整。通過高效的管理來提升企業(yè)的效率，獲得長足的發(fā)展。

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