學(xué)習(xí)型組織建構(gòu)及其對(duì)績(jī)效影響的探討

趙 瑩，劉鳳霞

(1.吉林大學(xué) 公共衛(wèi)生學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130021； 2.吉林大學(xué) 第一醫(yī)院 吉林 長(zhǎng)春 130021)

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的加快，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治環(huán)境不斷變化，用戶需求日益提高，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如何保持長(zhǎng)期持久的競(jìng)爭(zhēng)力是組織發(fā)展的頭等大事。為此，著名管理學(xué)家彼得圣吉指出：未來(lái)唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將是具備比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)和創(chuàng)新得更快的能力。近些年關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的研究層出不窮，很多組織也開(kāi)始把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織作為組織發(fā)展的目標(biāo)，并且通過(guò)實(shí)際運(yùn)作得到了多方面的提升。學(xué)習(xí)型組織成為組織發(fā)展的一種基本模式和生存哲學(xué)。[1]但是如何衡量學(xué)習(xí)型組織，它是否對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響，以及哪些學(xué)習(xí)因素對(duì)組織績(jī)效有影響，是研究者和實(shí)踐者一直密切關(guān)注的課題。

一、學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵

1990年，美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的著名教授彼得圣吉首次將學(xué)習(xí)型組織理論化、系統(tǒng)化，出版了《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書(shū)，提出學(xué)習(xí)型組織是“不斷創(chuàng)新、進(jìn)步的組織，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開(kāi)闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)”，揭開(kāi)了學(xué)習(xí)型組織在全球快速發(fā)展的序幕。

Bennett提出，學(xué)習(xí)型組織是一種能夠?qū)W(xué)習(xí)、調(diào)適和變遷等能力轉(zhuǎn)化為組織文化的組織，而其所擁有的價(jià)值、政策、實(shí)踐、體制及結(jié)構(gòu)等均能支持組織成員進(jìn)行學(xué)習(xí)。[2]筆者同時(shí)也贊同Watkins和Marsick的觀點(diǎn)：學(xué)習(xí)型組織是一種不斷學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)化的組織，其學(xué)習(xí)是戰(zhàn)略性的，并且是與工作相結(jié)合的一種過(guò)程，從成員個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)直到組織整體均參與學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的結(jié)果能引起知識(shí)、信念及行為的改變，并強(qiáng)化組織成長(zhǎng)與創(chuàng)新的能力。[3]因此，學(xué)習(xí)已經(jīng)從個(gè)人行為轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織行為，同時(shí)該行為受諸多因素的影響，最終使組織發(fā)生改變。

二、學(xué)習(xí)型組織的測(cè)量維度

如何評(píng)估學(xué)習(xí)型組織，是很多學(xué)者研究的方向。最早的測(cè)量工具是1992年由Virany創(chuàng)建的，該工具以CEO變動(dòng)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；隨后Urich 設(shè)計(jì)了培訓(xùn)與投資、嘗試與改善、共享思維模式三個(gè)維度的測(cè)量工具; Tobin從領(lǐng)導(dǎo)力角度入手，研究卓越領(lǐng)導(dǎo)力、思想修養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)三因素結(jié)構(gòu)。早期發(fā)明的測(cè)量工具有的指標(biāo)單一，不能全面反映學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵；有的指標(biāo)雖然增多，但是缺少效度、信度的印證，因此公信度較差。

從1997年開(kāi)始，隨著測(cè)量工具的日趨成熟，其公信力顯著提升。Goh和Richards通過(guò)對(duì)2個(gè)公共組織和2個(gè)私營(yíng)機(jī)構(gòu)進(jìn)行研究，提出了學(xué)習(xí)型組織的五維度量表，包括明確的目標(biāo)和任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)承諾與授權(quán)、試驗(yàn)與激勵(lì)、知識(shí)傳遞能力和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力,并以此為依據(jù)拓展成21個(gè)項(xiàng)目的測(cè)量量表,得出了不同性質(zhì)的組織在學(xué)習(xí)能力各個(gè)維度上有明顯差異的結(jié)論。[4]Hult和Ferrell提出將學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)成維度歸納為團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、系統(tǒng)導(dǎo)向、學(xué)習(xí)導(dǎo)向以及記憶導(dǎo)向。其中除團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向有5個(gè)指標(biāo)外，其余維度各有4個(gè)指標(biāo)，共計(jì)17個(gè)指標(biāo)，采用Likert 7級(jí)評(píng)分。該量表在信度、效度、收斂性和判別效度上都得到了有效驗(yàn)證，因此也得到了廣泛的應(yīng)用。[5]但是由于量表的研究對(duì)象為某跨國(guó)公司的179個(gè)戰(zhàn)略事業(yè)單位和采購(gòu)中心，行業(yè)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的范圍都受到了限制，而且只針對(duì)市場(chǎng)活動(dòng)的具體行為，反映的是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)而不是經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，因此它的使用也有一定的局限性。Sinkula、Baker和Noordewier從市場(chǎng)信息處理的角度出發(fā)，提出了“學(xué)習(xí)承諾”、“共同愿景”和“開(kāi)放的心智”三個(gè)維度、10個(gè)指標(biāo)的測(cè)量工具。該三因素模型是目前認(rèn)可度最高、應(yīng)用范圍最廣的組織學(xué)習(xí)測(cè)量方法之一。[6]該量表的不足在于：沒(méi)有充分考慮信息分享與組織記憶這兩個(gè)因素、指標(biāo)設(shè)計(jì)沒(méi)有涉及具體的市場(chǎng)活動(dòng)、實(shí)證樣本均取自大公司等。[7]在這些測(cè)量工具中，影響最廣的是美國(guó)學(xué)者Watkins和Marsick提出的綜合性模型，包括持續(xù)性學(xué)習(xí)、質(zhì)詢與對(duì)話、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、授權(quán)、嵌入式系統(tǒng)、系統(tǒng)連接、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)7大維度。[8]2003年，兩位學(xué)者在上述模型7維度理論基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)北美地區(qū)企業(yè)進(jìn)行研究，開(kāi)發(fā)了學(xué)習(xí)型組織問(wèn)卷調(diào)查表(DLOQ)。該量表共7個(gè)維度、43個(gè)指標(biāo)，使用Likert 6點(diǎn)計(jì)分法。在經(jīng)過(guò)多階段預(yù)測(cè)試以及檢驗(yàn)后，將DLOQ刪減至21題，實(shí)踐證明該問(wèn)卷具有良好的信度和效度，并在14個(gè)國(guó)家得到驗(yàn)證和應(yīng)用。[9]其中明尼蘇達(dá)大學(xué)的Yang(楊百寅)與臺(tái)灣學(xué)者合作，將其翻譯為中文版，并在中國(guó)大陸和臺(tái)灣地區(qū)應(yīng)用，取得了良好的驗(yàn)證效果。[10]Taejo Lim在韓國(guó)應(yīng)用，量表內(nèi)部可信度達(dá)到0.91。[11]說(shuō)明在東方文化背景下，該量表也具有實(shí)用性。

我國(guó)對(duì)學(xué)習(xí)型組織測(cè)量工具的研究相對(duì)較晚，從2003年開(kāi)始才有學(xué)者對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)性研究。其中影響比較廣泛的是吳價(jià)寶從應(yīng)用層面提出的7因素、35個(gè)指標(biāo)體系，包括目標(biāo)和任務(wù)的明確性、領(lǐng)導(dǎo)的承諾和授權(quán)、實(shí)驗(yàn)與獎(jiǎng)勵(lì)、知識(shí)轉(zhuǎn)移、員工教育與培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)工作、組織文化。[12]陳國(guó)權(quán)設(shè)計(jì)的量表包括：(1)環(huán)境量表，包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境2個(gè)分量表；(2)組織學(xué)習(xí)能力的機(jī)理要素量表，分為34個(gè)分量表；(3)學(xué)習(xí)能力要素量表，共7個(gè)分量表(發(fā)現(xiàn)能力、發(fā)明能力、選擇能力、執(zhí)行能力、推廣能力、反饋能力、知識(shí)管理能力)，每個(gè)分量表基本由4～5個(gè)問(wèn)題組成，采用likert 17級(jí)量表。[13]于海波等研究表明，中國(guó)企業(yè)的組織學(xué)習(xí)是一個(gè)包括6因素的結(jié)構(gòu)模型：組織間學(xué)習(xí)、利用式學(xué)習(xí)、開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)、組織層學(xué)習(xí)、集體學(xué)習(xí)、個(gè)體學(xué)習(xí)。[14]蔣天穎提出6個(gè)維度：團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、系統(tǒng)導(dǎo)向、學(xué)習(xí)導(dǎo)向、記憶導(dǎo)向、外部導(dǎo)向、支持導(dǎo)向， 20個(gè)指標(biāo)。[15]陳江等通過(guò)對(duì)珠三角地區(qū)的12個(gè)行業(yè)進(jìn)行深入研究，設(shè)計(jì)的組織學(xué)習(xí)量表共有5個(gè)維度，分別為：學(xué)習(xí)承諾、共享愿景、開(kāi)放心態(tài)、系統(tǒng)思考和分享知識(shí)及記憶，共26個(gè)題項(xiàng)。[16]

根據(jù)以上學(xué)者的研究，鑒于一些維度項(xiàng)目的構(gòu)成內(nèi)容相近或者相關(guān)，本文將學(xué)習(xí)型組織的測(cè)量維度歸納為四個(gè)方面，包括團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與合作、學(xué)習(xí)承諾與支持、建立捕獲與分享學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的系統(tǒng)、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)，共19個(gè)題項(xiàng)。其中團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與合作，是指團(tuán)隊(duì)中人與人之間的學(xué)習(xí)關(guān)系，以及在意見(jiàn)分歧時(shí)的處理方式；學(xué)習(xí)承諾與支持，是指組織領(lǐng)導(dǎo)對(duì)學(xué)習(xí)在組織發(fā)展發(fā)揮作用的意見(jiàn)和態(tài)度，以及提供的學(xué)習(xí)支持程度；建立捕獲與分享學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的系統(tǒng)，是指組織以往學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、規(guī)章制度、內(nèi)部成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)分享，以及與組織相關(guān)群體共同學(xué)習(xí)的系統(tǒng)；戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)，是指組織建立的價(jià)值觀，組織領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)的積極性以及領(lǐng)導(dǎo)與員工的信息溝通。

三、學(xué)習(xí)型組織與績(jī)效的關(guān)系

關(guān)于學(xué)習(xí)型組織對(duì)績(jī)效是否有影響，以及影響的大小和方向，有很多不同的研究結(jié)論。但是兩者之間關(guān)系的研究一直未中斷過(guò)，因?yàn)樗鼰o(wú)論對(duì)完善組織學(xué)習(xí)理論體系還是指導(dǎo)管理實(shí)踐都具有十分重要的意義。

學(xué)習(xí)型組織中學(xué)習(xí)對(duì)績(jī)效的影響機(jī)制具有很明顯的復(fù)雜性。其原因主要出于三方面：第一，影響績(jī)效的因素很多,但是很難判斷造成績(jī)效改變的直接原因是組織學(xué)習(xí)，而不是其他因素。第二，組織學(xué)習(xí)影響績(jī)效的時(shí)滯性。David A. Garvin提出組織學(xué)習(xí)影響績(jī)效分為三階段：認(rèn)知階段、行動(dòng)階段、業(yè)績(jī)提高階段。第三，績(jī)效評(píng)估方法多種多樣。評(píng)估方法可分為財(cái)務(wù)績(jī)效、員工滿意度、創(chuàng)新績(jī)效等，也可分為主觀性、客觀性。因此，關(guān)于兩者的關(guān)系產(chǎn)生了許多分歧。

許多學(xué)者經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，組織學(xué)習(xí)對(duì)績(jī)效有顯著影響。Marsick和Watkins 將組織績(jī)效劃分為財(cái)務(wù)績(jī)效和知識(shí)績(jī)效，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織與組織績(jī)效有明顯的相關(guān)性，并有正向促進(jìn)作用。[9]Ellinger A D, Ellinger A E, Yang B和Howton 應(yīng)用DLOQ量表，證實(shí)了學(xué)習(xí)型組織7個(gè)維度與感知式財(cái)務(wù)績(jī)效和知識(shí)績(jī)效以及實(shí)際的組織財(cái)務(wù)績(jī)效均有相關(guān)性。其原理是學(xué)習(xí)型組織通過(guò)制定更好的戰(zhàn)略，并積極地向顧客學(xué)習(xí)，生產(chǎn)出更適合他們的產(chǎn)品，從而產(chǎn)生更高的銷售額。[17]Constantine Kontoghiorghe、Seok Hee Jeong、Victor J. Garcia-Morales、Peter Shek Pui Wong在實(shí)證研究中均證實(shí)了這一假設(shè)。Kontoghiorghes、Awbrey和Feurig以4家公司的700多名各類員工為樣本，證明了學(xué)習(xí)型組織的特征與變革適應(yīng)、新產(chǎn)品(或服務(wù))、員工生產(chǎn)率、客戶滿意度與忠誠(chéng)度、員工滿意度與組織承諾等都存在顯著的正相關(guān)。[18]

國(guó)內(nèi)的研究雖然起步較晚，但是研究成果的深度更進(jìn)一步，組織學(xué)習(xí)維度和績(jī)效維度更加細(xì)化，使因果關(guān)系更清晰。陳國(guó)權(quán)和鄭紅平在發(fā)明 “6P-1B”模型基礎(chǔ)上,對(duì)組織學(xué)習(xí)影響因素、學(xué)習(xí)能力與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究,證明了組織學(xué)習(xí)七項(xiàng)能力與組織績(jī)效正相關(guān),組織學(xué)習(xí)能力的機(jī)理要素與組織學(xué)習(xí)能力正相關(guān)。[13]楊水利等通過(guò)對(duì)組織學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)能力的研究，發(fā)現(xiàn)該能力與組織績(jī)效成正相關(guān)。[19]

有的研究結(jié)果表明，學(xué)習(xí)型組織通過(guò)其他因素的中介作用，最終達(dá)到績(jī)效改善。也有的研究結(jié)果表明，組織學(xué)習(xí)自身作為中介因素，連接其他因素和組織績(jī)效。Kofinan和Senge、Metin Atak和Ramazan Erturgut、Taejo Lim等研究表明學(xué)習(xí)型組織與組織承諾之間存在相關(guān)性，Atak和Erturgut通過(guò)分析研究進(jìn)一步表明,組織承諾中包含的情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾是影響學(xué)習(xí)型組織的一個(gè)重要因素，通過(guò)提高員工的組織承諾能夠促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建及發(fā)展。Juan C. Real(2006)根據(jù)Bontis等的觀點(diǎn)，將公司績(jī)效界定為公司成功、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工滿意,并用實(shí)證研究證實(shí)了組織學(xué)習(xí)可以幫助企業(yè)獲得獨(dú)特能力,從而正向影響組織績(jī)效。[20]美國(guó)學(xué)者YANG等發(fā)現(xiàn)DLOQ的7個(gè)維度中的3個(gè)組織層面變量(創(chuàng)建系統(tǒng)捕捉和分享知識(shí)、連結(jié)組織與它所處的環(huán)境以及提供學(xué)習(xí)活動(dòng)的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo))是個(gè)體學(xué)習(xí)活動(dòng)與財(cái)務(wù)績(jī)效和知識(shí)績(jī)效之間的中介變量。[21]謝洪明通過(guò)對(duì)我國(guó)華南地區(qū)企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),組織學(xué)習(xí)起到了市場(chǎng)導(dǎo)向和組織績(jī)效中介變量的作用,市場(chǎng)導(dǎo)向通過(guò)組織學(xué)習(xí)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著的影響。[22]隨后他進(jìn)一步通過(guò)實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)能夠通過(guò)在個(gè)體水平上提高員工滿意度和組織承諾度，在組織水平上提高組織的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新能力，通過(guò)以上作用提高組織績(jī)效。[23]Baker、Farrell、芮明杰等對(duì)學(xué)習(xí)型組織和組織創(chuàng)新進(jìn)行了深入研究，研究結(jié)果表明，組織學(xué)習(xí)確實(shí)能夠強(qiáng)化組織創(chuàng)新對(duì)績(jī)效的影響，特別是當(dāng)企業(yè)組織學(xué)習(xí)水平較高時(shí)，組織創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)人力資源效能與新產(chǎn)品(服務(wù))兩個(gè)方面的影響更為顯著。Van DerVegt等人針對(duì)多學(xué)科組成專家團(tuán)隊(duì)的研究結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的效果在專家的多樣性對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響中具有重要的中介作用。

但是，部分研究結(jié)果顯示組織學(xué)習(xí)只對(duì)部分績(jī)效產(chǎn)生影響或不產(chǎn)生影響。Bontis等在4I框架模型基礎(chǔ)上,對(duì)組織學(xué)習(xí)的三個(gè)層面(個(gè)體層、團(tuán)隊(duì)層和組織層)和兩個(gè)流量(前饋和反饋)與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，證明了組織學(xué)習(xí)的三個(gè)層面與組織績(jī)效正相關(guān)，而兩個(gè)流量的不匹配則對(duì)組織績(jī)效有負(fù)面影響。[24]胡楊成將非營(yíng)利性學(xué)習(xí)型組織的績(jī)效分為財(cái)務(wù)績(jī)效、知識(shí)績(jī)效、使命績(jī)效，在使用DLOQ的測(cè)量表對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和圖書(shū)館研究后得出結(jié)論，全局學(xué)習(xí)對(duì)所有三個(gè)績(jī)效維度均有顯著的預(yù)測(cè)作用，學(xué)習(xí)氛圍對(duì)知識(shí)績(jī)效和使命績(jī)效兩個(gè)績(jī)效維度均有顯著的預(yù)測(cè)作用，個(gè)體學(xué)習(xí)僅對(duì)知識(shí)績(jī)效具有顯著的預(yù)測(cè)作用，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對(duì)所有三個(gè)績(jī)效維度均無(wú)顯著預(yù)測(cè)作用。[25]李明斐等依據(jù)平衡記分卡的思想開(kāi)發(fā)了企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)卷，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織中的“支持個(gè)體學(xué)習(xí)以達(dá)成共同愿景”和“倡導(dǎo)系統(tǒng)思考與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)”兩個(gè)維度對(duì)企業(yè)績(jī)效的4個(gè)層面均有顯著的正向影響；“建立溝通與創(chuàng)新機(jī)制”維度只對(duì)企業(yè)績(jī)效中的“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”層面有正向的影響作用,對(duì)其他3個(gè)層面沒(méi)有顯示出影響作用；“鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與合作”維度未顯示出其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作用。[26]王曉蕾等通過(guò)使用DLOQ量表研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)型組織第一維度“為員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)”、第二維度“倡議提問(wèn)和對(duì)話”與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間不具有正相關(guān)關(guān)系，而學(xué)習(xí)型組織第三維度至第七維度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的ROA(投資回報(bào)率)之間具有正相關(guān)關(guān)系。[27]ZHANG運(yùn)用DLOQ對(duì)中國(guó)國(guó)有企業(yè)的組織學(xué)習(xí)和感知式財(cái)務(wù)績(jī)效和知識(shí)績(jī)效的研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)證據(jù)表明組織學(xué)習(xí)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響。[28]

根據(jù)以上學(xué)者觀點(diǎn)，本文考慮運(yùn)用平衡計(jì)分卡工具，將組織績(jī)效歸結(jié)為財(cái)務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)與流程維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度等四個(gè)維度，主要源于學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建能對(duì)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度產(chǎn)生影響，而該維度對(duì)其他三個(gè)維度都會(huì)產(chǎn)生一定影響。其中，財(cái)務(wù)維度，通常包括與獲利能力有關(guān)的營(yíng)業(yè)收入、資本運(yùn)用報(bào)酬率或附加經(jīng)濟(jì)價(jià)值等標(biāo)準(zhǔn)；顧客維度，即為滿足顧客需求而設(shè)置的顧客滿意度、顧客延續(xù)率、新顧客爭(zhēng)取率及顧客獲利率等標(biāo)準(zhǔn)；內(nèi)部運(yùn)營(yíng)與流程維度，包括創(chuàng)新、營(yíng)運(yùn)及售后服務(wù)等標(biāo)準(zhǔn)；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，包括員工的滿意度、延續(xù)率、培訓(xùn)、技術(shù)等標(biāo)準(zhǔn)。

四、學(xué)習(xí)型組織未來(lái)研究方向

1.學(xué)習(xí)型組織測(cè)量工具。關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的測(cè)量工具，至今仍無(wú)統(tǒng)一的公認(rèn)結(jié)果，其主要原因之一是不同國(guó)家、不同行業(yè)、不同組織的文化、結(jié)構(gòu)、心智模式等大相徑庭，因此對(duì)工具中的概念理解不同。未來(lái)研究應(yīng)進(jìn)一步尋找組織共性，開(kāi)發(fā)研究工具，同時(shí)以往的工具內(nèi)容過(guò)于抽象，在未來(lái)的工具設(shè)計(jì)中應(yīng)更注重實(shí)踐性，使研究工具與實(shí)際工作有效結(jié)合，為組織管理者創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織提供切實(shí)有效的幫助。

2.學(xué)習(xí)型組織績(jī)效。在未來(lái)研究中應(yīng)注重組織學(xué)習(xí)與績(jī)效聯(lián)系的研究，特別是目前采用的績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)被研究者的主觀判斷，缺乏客觀依據(jù)，而且兩者關(guān)系的研究結(jié)論存在諸多矛盾，需要更多學(xué)者深入探討。

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