基層水管單位人力資源管理現(xiàn)狀與對策

○汪冬寶

（廣東省飛來峽水利樞紐管理處 廣東 清遠 511825）

人力資源管理是指運用現(xiàn)代科學(xué)方法并根據(jù)人力資源管理的“5P”模式：識人（Perception）、選人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation），結(jié)合單位實際所制定的人力資源管理制度以及相應(yīng)的管理活動，包括針對人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定及完善人才聘用與選拔、員工的教育與培訓(xùn)、定崗定編、績效管理等方面的機制所進行的計劃、組織、控制、協(xié)調(diào)等一系列活動。

一、基層水管單位人力資源管理現(xiàn)狀

水管單位主要職責(zé)是管理好水利工程管理設(shè)施，最大限度地發(fā)揮好水利工程的防洪、發(fā)電、航運、供水、生態(tài)等經(jīng)濟和社會效益。水利工程依水而建，依山傍水，這就決定著基層水管單位一般地處偏遠的地區(qū)，條件相對落后，與外界溝通交流的少，信息相對閉塞；水管單位性質(zhì)很少發(fā)生根本性改變；在人力資源方面，高素質(zhì)的人才留不住，現(xiàn)有人員流動性不大，重復(fù)性的工作多，易造成員工不思進取安于現(xiàn)狀的局面。與社會經(jīng)濟的發(fā)展和現(xiàn)代水利工程管理的需要相比，水管單位人力資源管理存在以下幾方面的問題。

1、人力資源管理理念落后。傳統(tǒng)的人事管理突出表現(xiàn)在堅持以事為中心，要求人去適應(yīng)事，體現(xiàn)個人意愿少，主觀意志多，這種管理理念不利于合理地開發(fā)和利用人力資源，限制了水管單位人力資源管理能力的提高和人才優(yōu)勢的發(fā)揮。

2、缺乏人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。一方面受外界的影響，人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展難以規(guī)劃；另一方面由于支配權(quán)有限，人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展即使規(guī)劃了也沒能實施。缺乏中長期人才引用、培養(yǎng)、選拔、晉升規(guī)劃，讓職工看不到前景，職工個人也很難規(guī)劃個人的職業(yè)生涯，只能消極應(yīng)對。

3、激勵機制缺乏。水管單位實行的是收支兩條線的財務(wù)管理體制，經(jīng)費開支主要來源于部門預(yù)算，職工工資來源于財政統(tǒng)發(fā)，單位領(lǐng)導(dǎo)自由支配的資金少，獎罰不分明，干多干少一樣?？冃Ч芾砬啡?，目前基層水管單位都在嘗試開展勞動競賽考核，但考核標準統(tǒng)一，沒有體現(xiàn)差異性，考核機制無法全面反映部門及職工的工作狀態(tài)和成效。

4、人力資源培訓(xùn)管理制度和培訓(xùn)體系還有待完善。水管單位在培訓(xùn)工作安排上追求任務(wù)的多，追求效果的少；培訓(xùn)內(nèi)容缺乏前瞻性和實效性，對新知識新理念的培訓(xùn)安排少，與其本職工作的關(guān)聯(lián)性和針對性不強，忽視了職工長遠發(fā)展；培訓(xùn)形式單一，主要依托內(nèi)部辦班，老師與學(xué)生的單純灌輸，缺乏互動性。

5、崗位設(shè)置隨意性較大。水管單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和中層干部一般來說都有規(guī)定的職務(wù)要求，部門設(shè)置也有規(guī)定，但部門內(nèi)部的人員缺乏定崗定編，工作量分配不平衡，造成一些部門人滿為患，人浮于事；而另外一些技術(shù)要求高、相對累的工作部門人手不夠，難以應(yīng)對工作需要。

6、缺乏共同愿景，文化生活相對單調(diào)枯燥。很多職工長期在三班倒工作崗位上，身心健康問題需要組織的重視。如果長期得不到組織的關(guān)懷，勢必會影響他們積極性的發(fā)揮。

二、基層水管單位人力資源管理改革措施

1、堅持以人為本，樹立和落實人力資源是第一資源的理念。水管單位的管理重點應(yīng)該從管理事務(wù)向管理人才轉(zhuǎn)變，并落實到單位決策和日常管理中。建立人力資源管理信息數(shù)據(jù)庫，注重激勵開發(fā)，盤活人力資源，在識人、選人、用人、育人、留人方面下功夫，發(fā)揮好人的主觀能動性。在崗位調(diào)整時盡量做到雙向選擇，充分尊重個人的意愿，實現(xiàn)組織的需要與個人的意愿相結(jié)合，盡量滿足個人的需求，最大限度地發(fā)揮好個人特長，用人所長，做到人盡其才。

2、制定基層水管單位人力資源管理中長期發(fā)展規(guī)劃。人力資源發(fā)展規(guī)劃是人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它的總目標是：合理配置人力資源，確保水管單位各個部門、各個工作崗位的員工都有合適的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)。基層水管單位自身力量不夠，最好是依托社會機構(gòu)邀請專業(yè)公司對單位人力資源的現(xiàn)狀進行分析、評估、擬定中長期戰(zhàn)略管理規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃要突出長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度，以創(chuàng)造價值為根本出發(fā)點，遵循有利于人才成長的規(guī)律，謀劃好人才成長方向，包括：人力資源管理總目標、各崗位人員的配置、培訓(xùn)培養(yǎng)、績效管理、實施步驟、預(yù)算安排等。管理規(guī)劃制定之后，要抓好宣傳與實施，同時還需要建立一整套相關(guān)制度，保障規(guī)劃的有效實施。讓職工了解規(guī)劃、支持規(guī)劃的實施，使職工能通過規(guī)劃看到單位的發(fā)展前景和個人的發(fā)展方向，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境，使職工工作起來更有目標和動力。

3、引入競爭機制，激發(fā)單位的活力。人才競爭機制，就是鼓勵人才脫穎而出的內(nèi)在機制及其工作體系和運行方式，引入競爭機制是激發(fā)人才工作潛力的需要。通過競爭機制的實施努力發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才、使用人才。基層水管單位要解決前述存在的一些問題，一定要建立持之有效的競爭機制，堅持以制度管人管事，克服主觀主義。一是要建立健全以競聘上崗為主的選人用人機制。按照競爭擇優(yōu)原則選拔人才，克服求全責(zé)備、論資排輩和“照顧人情”的思想，職務(wù)上由傳統(tǒng)的任命制向競聘制轉(zhuǎn)變，職稱上實行評聘分開按崗位需要擇優(yōu)聘用，由傳統(tǒng)的“能上不能下”的靜態(tài)考核機制向“能者上、平者讓、庸者下”的動態(tài)考核機制轉(zhuǎn)變，增強職工的責(zé)任意識和危機意識；二是要建立人才流動機制。對一些重要崗位要進行經(jīng)常性的輪崗，一方面提升職工的綜合能力，另一方面促進不同崗位之間的溝通與交流，形成理解寬容的氛圍，同時爭取向上級單位輸送人才，形成人才流動循環(huán)機制，對一些不合格的職工建立清理機制，解決“能進不能出”的問題，優(yōu)化干部隊伍；三是建立責(zé)權(quán)利相結(jié)合的責(zé)任體系。賦予各層次的管理人員相應(yīng)的權(quán)利，如讓中層干部有相應(yīng)的自主權(quán)，在部門中形成威攝效力，加大管理的力度；四是要建立健全績效管理考評制度。要根據(jù)不同部門、不同層次的工作任務(wù)明確考核內(nèi)容，加大對考核工作的規(guī)范化建設(shè)，增加績效考核的可操作性，保證員工考核結(jié)果的準確性與公平性，并與組織的目標一致，更為重要的是針對各類人才崗位差異，探索建立符合水管單位自身特點的薪酬管理分配制度。另外，在實施過程中要及時進行績效工資和獎懲兌現(xiàn)，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，形成“爭先創(chuàng)優(yōu)”的良好氛圍。

4、完善教育培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是職工繼續(xù)教育的需要，同時也是更新職工知識結(jié)構(gòu)增強創(chuàng)新發(fā)展的動力和源泉。因此，水管單位要高度重視員工的教育培訓(xùn)，從內(nèi)容、形式、制度、經(jīng)費保障等方面制定具有前瞻性的教育培訓(xùn)體系。一是要合理安排培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)不同工種不同崗位需求如特殊作業(yè)人員、水工、機電、后勤管理等設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容，增強培訓(xùn)的針對性；加大堤防養(yǎng)護、白蟻防治、穿堤涵閘管理、水工安全監(jiān)測、水資源信息管理等操作技能的培訓(xùn)，要努力讓他們成為水利工程管理的行家里手。在確保崗位技能和專業(yè)技術(shù)需求培訓(xùn)內(nèi)容之外，還要注重員工職業(yè)道德的強化，如開設(shè)道德講堂，適當(dāng)?shù)臅r候?qū)T工進行品德教育，使其具備適應(yīng)水管單位發(fā)展的較高思想道德水平；二是要創(chuàng)新培訓(xùn)形式，克服一言堂滿堂灌。可通過舉辦沙龍、討論、講座、拓展、演講及請進來走出來的形式進行交流學(xué)習(xí)，鼓勵員工積極參加在職學(xué)習(xí)、院校培訓(xùn)、自學(xué)考試、函授、電大等多種形式學(xué)習(xí)培訓(xùn)，盡快提高自身文化水平和能力素質(zhì)。重要的培訓(xùn)要控制好人數(shù)，一對一地進行交流，增強互動效果；三要重視水管單位中高層管理人員的培訓(xùn)工作。有針對性地為管理人員制定培訓(xùn)項目，更新管理理念，提高駕馭復(fù)雜局面的能力，有效提高自身管理技能和素質(zhì)；四要加強培訓(xùn)管理制度建設(shè)，加強參訓(xùn)人員考勤管理，要求參訓(xùn)人員提交學(xué)習(xí)心得感想等，進一步鞏固和保障培訓(xùn)效果。

5、實行定崗定編，明確職責(zé)定位，實行崗位管理。水管單位人力資源管理需要由因人設(shè)崗向以崗用人轉(zhuǎn)變，避免人力資源配置過程中的無序性和不均衡性。要根據(jù)工作量、難度、部門職責(zé)等進一步明確各部門內(nèi)部崗位職數(shù)及其崗位職責(zé)，因崗位需要嚴格配置人員，并明確崗位目標管理職責(zé)。只有明確職責(zé)定位，實行崗位管理，優(yōu)化人力資源組合，才能最終克服人員過多或人手不夠的現(xiàn)象，切實提高水管單位人力資源管理水平與效力。

6、加強水管單位組織文化建設(shè)，增強職工的歸屬感和自豪感。對人才來說，事業(yè)就是生命，事業(yè)就是感召力。每個人都希望在有限的職業(yè)生涯中能干點事，成就一番事業(yè)，但需要有組織的關(guān)懷和成長的環(huán)境。水管單位要著重加強組織文化建設(shè)，形成單位的核心價值觀、行為準則和一整套的管理制度，鼓勵員工積極向上，營造寬松、和諧的氛圍和有利于人才健康成長的工作環(huán)境、生存環(huán)境，讓人才在輕松的環(huán)境中心情舒暢地成長。要豐富職工的業(yè)余文化生活，多開展一些有益于身心健康的文體活動，增強團隊的凝聚力，要用先進的文化思想武裝員工頭腦，激發(fā)起內(nèi)在的工作動力；要圍繞職工最關(guān)心最直接最現(xiàn)實的問題；要重點關(guān)注三班倒和急難險重工作崗位上的職工，及時化解矛盾，引導(dǎo)疏通，把職工的全部精力引導(dǎo)到水管單位中心工作上來；要把愛惜人才體現(xiàn)在具體行動上，如在職工的生日之際，單位為其送上一份生日禮物，對一些生活有特殊困難的職工，單位的領(lǐng)導(dǎo)親自慰問，對一些個人事業(yè)感覺不順的職工，組織部門主動了解情況幫其解決，通過這些舉措，讓基層水管單位成為水利干部職工圓夢的地方，出彩的地方，增強職工的歸屬感和自豪感。

三、結(jié)語

人才的競爭是單位綜合實力競爭的重要體現(xiàn)，人是單位創(chuàng)新發(fā)展的最重要的資源?；鶎铀軉挝灰暼肆Y源管理的現(xiàn)狀與不足，努力在5P管理模式上多下功夫，發(fā)揮好人才資源優(yōu)勢，促進單位的可持續(xù)發(fā)展。

[1]鄭曉明：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M].機械工業(yè)出版社，2002.