基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才管理問題研究

趙志偉

（安陽市城鄉(xiāng)一體化示范區(qū)白璧鎮(zhèn)人民政府，河南 安陽 455000）

一、當(dāng)前基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才管理中的現(xiàn)存問題

（一）人才選聘體系不健全

從當(dāng)前基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人才選聘體系來看，主要存在以下兩大問題：其一，以學(xué)歷定人才。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識的地位被提到一個新的高度，于是便誕生了這種偏激的一味追求名校學(xué)生的情況，許多基層事業(yè)單位在人才選聘會設(shè)置諸如“211畢業(yè)”、“985畢業(yè)”等嚴(yán)格的條件，固然，這樣的人才選聘條件或許會為他們聘用很多高素質(zhì)人才。但我們也必須認(rèn)識到理想與現(xiàn)實(shí)的差距，很多211、985的高校畢業(yè)生，他們大多眼光較高，抱負(fù)遠(yuǎn)大，對基層事業(yè)單位看不上眼，或者是為了湊足工作經(jīng)驗、社會經(jīng)驗，以基層事業(yè)單位為跳板，暫時委身于基層事業(yè)單位之中，一旦有新的出路他們便會毫不猶豫的跳槽。這種以學(xué)歷定人才的選聘思維，讓很多愿意在基層付出終身的高校畢業(yè)生失去了寶貴的機(jī)會，同時也會因為人才的流失給基層事業(yè)單位帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失、工作損失等；其二，有些機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人才選聘存在按蘿卜挖坑的問題，即明面上是公開招聘，但卻對公開招聘設(shè)置諸多限制條件，如：限制性別、限制年齡，甚至限制學(xué)校和專業(yè)，為關(guān)系戶的進(jìn)入減少競爭對手，按蘿卜挖坑，而不是按坑選蘿卜。人才選聘體系的不健全，實(shí)際上是對基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的沖擊，不利于基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才素質(zhì)的整體提升，也會相應(yīng)增加基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的不穩(wěn)定因素。

（二）人才培養(yǎng)機(jī)制不健全

基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人才培養(yǎng)機(jī)制不健全。首先，表現(xiàn)為人才培養(yǎng)的不公平上。基層事業(yè)單位中，辦公室工作人員是與領(lǐng)導(dǎo)班子接觸最多的崗位人員，而一線執(zhí)法人員則是與領(lǐng)導(dǎo)班子接觸最少的那一部分崗位人員。許多基層事業(yè)單位的人才培訓(xùn)計劃、人才培訓(xùn)安排都是由辦公室報經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子批準(zhǔn)的，自然在這個過程當(dāng)中類似于辦公室這樣的部門工作人員就會因為“熟人好辦事”而獲得較多的培訓(xùn)機(jī)會，這對于其他部門的工作人員顯然是有失公平的。其次，還表現(xiàn)為缺乏完善的人才培養(yǎng)機(jī)制的建立上。人是需要不斷發(fā)展的，發(fā)展是人生存的動力，但從基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才培養(yǎng)機(jī)制的現(xiàn)狀來看，更多的基層事業(yè)單位把精力完全放在了工作上，而忽略了對于工作人員素養(yǎng)的提升，不能定期或不定期的組織多種多樣的人才培養(yǎng)活動，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員培養(yǎng)機(jī)會較少。

（三）人才激勵機(jī)制不健全

人才激勵機(jī)制分為獎勵激勵和懲罰激勵兩種，從當(dāng)前基層事業(yè)單位人才管理現(xiàn)狀來看，更多的基層事業(yè)單位的人才激勵機(jī)制只是單純的建立獎勵激勵機(jī)制，而缺乏懲罰激勵機(jī)制的建立。如對年度被評為優(yōu)秀員工的工作人員在獎勵性績效工資方面會給予適當(dāng)照顧，但對于那些考核不合格的工作人員，更多的是相應(yīng)減少極少比例的獎勵性績效工資，缺乏懲罰力度，對基層事業(yè)單位工作人員表現(xiàn)出來的懶散工作作風(fēng)的整治作用不大。

（四）基層事業(yè)單位晉升難度大

基層事業(yè)單位大多為股級單位，只有極少數(shù)可能存在副科級單位，這些基層事業(yè)單位的規(guī)格決定了領(lǐng)導(dǎo)班子數(shù)量的有限，如同樣人數(shù)的股級單位和正科級單位，他們的領(lǐng)導(dǎo)班子數(shù)量、領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)就存在巨大差別，正科級單位的領(lǐng)導(dǎo)班子數(shù)量及結(jié)構(gòu)要遠(yuǎn)高于股級單位，相比之下就凸顯出來了股級單位的晉升空間狹窄的問題。基層事業(yè)單位是干實(shí)事的單位，是處理最現(xiàn)實(shí)問題的單位，工作的高強(qiáng)度與晉升難度大之間的強(qiáng)烈對比，極易造成基層事業(yè)單位工作人員內(nèi)心的不平衡，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失、工作作風(fēng)散漫等衍生問題。

二、基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才管理工作的改進(jìn)措施

（一）健全人才選聘體系

基層事業(yè)單位建立健全完善的人才選聘體系，要從以下兩方面著手：一方面，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬胚x聘觀念，基層事業(yè)單位要認(rèn)清基層工作現(xiàn)狀，認(rèn)清工作的實(shí)際需求，在人才選聘上拋棄按學(xué)歷選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，把更多的注意力放在對報考人員的崗位責(zé)任心等就業(yè)觀、就業(yè)心態(tài)的考察上，切實(shí)保證所選聘的人才是最適合基層工作的人才，是能夠留下來認(rèn)認(rèn)真真工作、勤勤懇懇付出的人才；另一方面，做好內(nèi)部監(jiān)督，把好準(zhǔn)入關(guān)，提高人才隊伍質(zhì)量。各單位在選聘人才時，不應(yīng)按蘿卜挖坑，而應(yīng)該以坑選蘿卜，并且在這個過程中堅決杜絕任人唯親的現(xiàn)象，制定嚴(yán)格的人才選聘標(biāo)準(zhǔn)，堅持公開透明的選聘制度；另一方面，做好外部監(jiān)督，發(fā)揮第三方、社會及群眾的監(jiān)督作用，對在人才選聘過程中出現(xiàn)的違規(guī)違紀(jì)行為要嚴(yán)肅處理，甚至要追究單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)人和關(guān)系戶責(zé)任，必要時給予行政記過和黨內(nèi)記過處分，以儆效尤。

（二）建立人才培養(yǎng)機(jī)制

1.要制定科學(xué)有效的人才培養(yǎng)計劃?；鶎訖C(jī)關(guān)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人要加大對人才管理的重視，認(rèn)識到人才是新時期做好基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作事務(wù)的基礎(chǔ)，切實(shí)把工作人員的培養(yǎng)工作當(dāng)成一個長效機(jī)制來抓，根據(jù)本單位的實(shí)際情況、崗位設(shè)置、工作人員專業(yè)類別及綜合素養(yǎng)等實(shí)際情況，做好摸底調(diào)查，制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)計劃，定期不定期的對單位員工開展豐富多樣的人才培養(yǎng)活動。

2.人才培養(yǎng)工作要體現(xiàn)公平性。公平的競爭環(huán)境能夠激發(fā)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工作積極性，也有助于建立良性的單位內(nèi)部競爭機(jī)制。基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位在對員工進(jìn)行培養(yǎng)時，要堅持公平性，讓肯付出的人得到機(jī)會，讓敢付出的人抓住機(jī)會，讓慵懶的人失去機(jī)會。

（三）完善人才激勵機(jī)制

1.建立完善的人才激勵機(jī)制。既要建立獎勵激勵機(jī)制，也要建立懲罰激勵機(jī)制，對工作中的優(yōu)秀人員給予精神和物質(zhì)的獎勵，而對于工作中不合格的工作人員則應(yīng)給予紀(jì)律處分和黨內(nèi)處分，切實(shí)發(fā)揮獎懲機(jī)制的雙向激勵作用。

2.正確發(fā)揮績效考核的激勵作用?？冃Э己耸菍C(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員一定年度內(nèi)工作狀態(tài)和工作結(jié)果的考評，是對這一年中工作人員所取得結(jié)果的肯定，是對他們工作熱情的贊揚(yáng)。基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位必須發(fā)揮績效考核的激勵作用，具體來講就是要讀懂績效考核，制定嚴(yán)格的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且嚴(yán)格地將這一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行下去。比如根據(jù)這一年中的考勤情況、工作態(tài)度、工作結(jié)果等多重指標(biāo)，對工作人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果為優(yōu)秀者，獎勵性績效工作給予一定的提高，同時對其他工作人員也是一種鼓勵和刺激。

3.根據(jù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的具體情況，積極探索不同形式的收入分配和激勵辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協(xié)議工資制和項目工資制等多種分配形式。

（四）端正晉升觀念，加快薪酬改革

一方面，端正基層事業(yè)單位工作人員的晉升觀念，引導(dǎo)基層事業(yè)單位工作人員，把更多的精力放在為人民服務(wù)上，正確看待工作付出程度與晉升空間之間的正相關(guān)關(guān)系，肯定基層事業(yè)單位工作人員付出。另一方面，加快基層事業(yè)單位工資薪酬機(jī)制的改革及落實(shí)。這兩年關(guān)于基層公務(wù)人員工資薪酬改革的呼聲越來越高，也有不少學(xué)者提出按工齡提升基層工作人員的薪酬待遇，讓他們通過工齡的增加提高待遇，彌補(bǔ)他們心理的不平衡，杜絕工作人員之間的惡性競爭。當(dāng)前的當(dāng)務(wù)之急就是盡快確定基層事業(yè)單位工作人員的工資薪酬改革機(jī)制，切實(shí)提高基層事業(yè)單位工作人員的工資待遇水平。

總之，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才管理工作是基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位各項工作開展的基礎(chǔ)，也與人民群眾利益息息相關(guān)，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)本著公開、公平、透明的原則，做好人才管理工作，切實(shí)維護(hù)人民利益。

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[2] 王衛(wèi)東.事業(yè)單位人才流失問題分析及對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013(7).

[3] 田玉慧.淺談如何做好事業(yè)單位人才管理工作[J].科技致富向?qū)В?010(27).