人力資源戰(zhàn)略性管理中人力資源的定位

高麗霞

（華中師范大學，武漢 430079）

人力資源戰(zhàn)略性管理中人力資源的定位

高麗霞

（華中師范大學，武漢 430079）

人力資源管理的重要性日益增強。許多企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源是最具有競爭優(yōu)勢的資源。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運營，還必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力。這種變化促進人力資源管理的戰(zhàn)略性定位研究。

人力資源戰(zhàn)略管理；人力資源；定位；概況；措施

一、戰(zhàn)略人力資源管理的概況

戰(zhàn)略人力資源管理是為了實現(xiàn)組織長期目標，以戰(zhàn)略為導向，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等環(huán)節(jié)，以保證組織獲得競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)最優(yōu)績效。這種研究主要集中在以下兩個方面。

（一）對促進人力資源管理職能轉(zhuǎn)型主要因素的研究，揭示傳統(tǒng)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

馬托森、杰克遜(Mathis&Jackson)等人側(cè)重于人力資源管理對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和組織重組的適應性方面加以論述。他們認為最主要的挑戰(zhàn)來自于：經(jīng)濟和技術的變化與發(fā)展；勞動力的可用性和質(zhì)量問題；人口多樣性問題；組織重組問題。戴維·沃爾里奇等基于組織面臨全球經(jīng)濟、如何維持自身優(yōu)勢的角度加以描述。他們認為，要想在激烈的全球經(jīng)濟競爭中保持優(yōu)勢，人力資源管理就必須要克服來自8個方面的挑戰(zhàn)：全球化；價值鏈重組；創(chuàng)造利潤增長途徑的變化：以能力為本；組織競爭力模式的變化；技術創(chuàng)新和進步；教育創(chuàng)新，組織再造和重組。

（二）對人力資源管理職能的“戰(zhàn)略性定位”

基本的觀念是：當代人力資源管理是組織的“戰(zhàn)略貢獻者”(Strategy contribution)。馬托森從三個方面論述這種“戰(zhàn)略貢獻者”的作用：提高企業(yè)的資本運營績效；擴展人力資本；保證有效的成本系統(tǒng)。沃爾里奇則提出人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認為當代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“成本中心”變成企業(yè)的“利潤中心”。在這種轉(zhuǎn)變過程中，人力資源管理的角色也處于不斷的轉(zhuǎn)型中，正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的“職能事務性”向“職能戰(zhàn)略性”的轉(zhuǎn)變。他描述了四種主要的角色：管理戰(zhàn)略性人力資源；管理組織的結(jié)構(gòu)；管理員工的貢獻程度；管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化。

二、人力資源戰(zhàn)略管理中人力資源管理的定位

（一）人力資源管理理念的提出

1954年管理大師彼得·德魯克基于對二次世界大戰(zhàn)以后社會發(fā)展主要驅(qū)動力的分析，在《管理的實踐》一書中提出人力資源概念。[1]并在該著作中指出，傳統(tǒng)的人事管理中，承擔了一部分檔案管理員的工作，一部分管家的工作，一部分社會工作者的工作，以及一部分防止或解決勞資糾紛的“消防員”的工作，把人當作“勞動力”來進行無差別的管理。而人力資源管理則是認為員工的生理、心理特點是不同的，要注重人與人之間能力和行為模式的不同，在管理員工時，不僅要考慮其經(jīng)濟物質(zhì)的需求，而且要考慮其精神和心理方面的多重需求。人力資源概念的提出，是日后人力資源管理理論和實踐不斷發(fā)展的基礎，也把人的因素提高到了對社會和企業(yè)發(fā)展至關重要的高度，很大程度上改變了管理者尤其是企業(yè)高層對待員工的態(tài)度。

（二）現(xiàn)代人力資源管理職能的劃分

美國密歇根大學戴維·沃爾里奇教授對人力資源管理的職能進行了系統(tǒng)性劃分，從兩個維度，分別是關注或管理對象的不同和工作周期或性質(zhì)的不同，將人力資源管理者所扮演的角色劃分為四類。并指出人力資源管理者應當在戰(zhàn)略性工作中，承擔組織變革者通過開展幫助人們轉(zhuǎn)變思維觀念、打破利益關系、改變行為習慣等工作推動組織的變革；而作為戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者必須能夠?qū)⑷肆Y源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，充當企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，從而將人力資源的戰(zhàn)略和行為同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，提高組織實施戰(zhàn)略的能力從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實現(xiàn)。戴維·沃爾里奇教授對人力資源管理職能的劃分，明確提出了人力資源管理應承擔重要的戰(zhàn)略性工作，而這部分工作對企業(yè)發(fā)展的貢獻要遠遠大于日常、行政工作。

三、提升戰(zhàn)略性人力資源管理水平的措施

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理理念是靈魂，其核心是以人為本，以此來指導整個人力資源管理體系的建設

戰(zhàn)略性人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度。企業(yè)應該為員工提供一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境，保證員工在充分的授權內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學有效的激勵機制來調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的基礎上為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（二）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是航標，其核心是實現(xiàn)人和戰(zhàn)略的匹配，指明人力資源管理體系構(gòu)建的方向

戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實踐的重要成果，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

（三）戰(zhàn)略性人力資源核心職能是手段，其核心是打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊伍，依此確保理念和規(guī)劃在人力資源管理工作中得以實現(xiàn)

戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括四個方面職能。一是人力資源配置，其核心任務就是要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標來配置所需的人力資源，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，輸出不滿足企業(yè)需要的人員，通過人力資源動態(tài)配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。二是人力資源開發(fā)，其核心任務是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需要。三是人力資源評價，其核心任務是對企業(yè)員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進行客觀的評價，一方面保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工個人績效得到有效結(jié)合；另一方面為企業(yè)對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。四是人力資源激勵，其核心任務是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進行激勵，通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為企業(yè)創(chuàng)造價值的基礎上實現(xiàn)自己的價值。

企業(yè)通過實現(xiàn)上述四項職能，可以構(gòu)建科學有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制。

（四）戰(zhàn)略性人力資源管理平臺是基礎，其核心是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎，在此基礎之上才能構(gòu)建和完善戰(zhàn)略性人力資源管理職能

戰(zhàn)略性人力資源管理平臺包括四個方面。一是人力資源專業(yè)隊伍，它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要保障。戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源專業(yè)隊伍有著較高的要求，不僅明確界定人力資源管理部門的定位、定職、定責，也對主管高層領導提出了明確要求，旨在從各個方面保證人力資源專業(yè)隊伍能成為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的人力基礎。二是人力資源組織環(huán)境，它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，設計出一套適合企業(yè)戰(zhàn)略需要的組織結(jié)構(gòu)，并細化每個職位的設置，并根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境進行優(yōu)化，為企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源體系提供相應的組織環(huán)境。

四、結(jié)語

綜上所述，當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。在日趨激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進行合理的人力資源配置，如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進行科學的人力資源開發(fā)，如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)有效的人力資源激勵，對企業(yè)經(jīng)營管理至關重要。因此，科學的、有效的戰(zhàn)略性人力資源管理有利于企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)。

[1]彼得·德魯克.管理的實踐[M].北京：機械工業(yè)出版社，2009.

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[3]向欣，徐梅鑫，歐結(jié)敏.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究[J].科技進步與對策，2012(10).

[4]加里·德斯勒.人力資源管理（第10版·中國版）[M].北京：中國人民大學出版社，2007.

[5]張正堂，劉寧.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎[J].財經(jīng)問題研究，2005(1).

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F240

A

1005-913X（2015）08-0260-02

2015-05-07

高麗霞(1980-)，女，山東曹縣人，講師，碩士，研究方向：經(jīng)濟管理。

譚志遠］