西方激勵理論視角下稅務(wù)激勵機制建設(shè)研究*

江蘇大學(xué)管理學(xué)院 許 龍 劉衛(wèi)忠 張同建

［作者系江蘇大學(xué)管理學(xué)院博士研究生］

一、稅務(wù)機關(guān)激勵機制建設(shè)的必要性

稅務(wù)征關(guān)系到經(jīng)濟調(diào)控和國泰民安，關(guān)系到法制建設(shè)和國家政權(quán)的穩(wěn)定，是社會發(fā)展中的一件大事。稅務(wù)機關(guān)的根本任務(wù)是在維護和實施依法征稅的前提下最大程度地提高納稅人滿意度，使納稅人不僅對各類稅項征收充滿敬畏，同時也心悅誠服地依法納稅，而這一目標(biāo)實現(xiàn)的前提就是不斷加強對稅務(wù)人員的激勵，提高稅務(wù)人員的責(zé)任意識和業(yè)務(wù)水平，逐漸減少稅收成本，使我國稅務(wù)征管機制逐步走向規(guī)范化、合理化和法制化。目前，我國稅收征管機制的運行效率與預(yù)期的狀態(tài)還存在較大的差距，這從稅務(wù)人員的工作激情、責(zé)任心、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力等方面可以清晰地表現(xiàn)出來。2013年，廈門市國家稅務(wù)局課題組受國家稅務(wù)總局的委托對我國稅務(wù)系統(tǒng)征稅效率進行了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在我國稅務(wù)機關(guān)的基層稅務(wù)隊伍中，存在著相當(dāng)程度的工作熱情減退、工作積極性不高、工作敷衍了事、工作態(tài)度生硬的現(xiàn)象，同時對稅務(wù)組織的發(fā)展漠不關(guān)心，對稅務(wù)組織的形象塑造不以為然，對納稅人不冷不熱。廈門市國家稅務(wù)局課題組所調(diào)查的情況并非一個城市或一個地區(qū)的特例，在我國各個地方的稅務(wù)機構(gòu)中存在著較高的類同性。

因此，對各級稅務(wù)機關(guān)而言，如何突破職務(wù)晉升空間狹隘、補貼范圍縮小、稅務(wù)人員價值多元化等激勵困境，并快速而有效地提高稅務(wù)人員的工作熱情，正面臨著越來越多、越來越大的挑戰(zhàn)，同時也說明了我國稅務(wù)人員的激勵仍然存在較大的空間。廈門市國家稅務(wù)局課題組在調(diào)查報告中指出，稅務(wù)激勵的有效性取決于稅務(wù)部門管理者對激勵理念和方式的正確理解，取決于適宜激勵制度的選擇和高超激勵藝術(shù)的靈活運用，認(rèn)為傳統(tǒng)的稅務(wù)激勵機制忽略了人的因素，淡化了以人為本的思想，難以適應(yīng)現(xiàn)代稅務(wù)組織發(fā)展的現(xiàn)狀。稅務(wù)機關(guān)激勵功能的弱化或稅務(wù)人員激勵效率的缺失也不是廈門市稅務(wù)機關(guān)和稅務(wù)人員的特例，在我國稅務(wù)系統(tǒng)中也存在普遍性。長期以來，由于受到體制內(nèi)各種負(fù)面因素的影響，我國稅務(wù)人員的激勵機制建設(shè)一直停滯不前，依然沿用傳統(tǒng)的激勵思想，采用僵化的激勵方式，沿襲保守的激勵經(jīng)驗，很難適應(yīng)現(xiàn)代社會中現(xiàn)代稅務(wù)系統(tǒng)的發(fā)展，而現(xiàn)代激勵理論的興起為我國稅務(wù)激勵機制的優(yōu)化和完善提供了可行的理論借鑒?，F(xiàn)代激勵理論分為內(nèi)容型激勵、過程型激勵、強化型激勵和綜合型激勵四種，對我國稅務(wù)系統(tǒng)激勵機制的建設(shè)均存在理論支持。內(nèi)容型激勵關(guān)注人的行為產(chǎn)生的影響因素，探求什么樣的需求可以激發(fā)人的行為。過程型激勵關(guān)注從動機產(chǎn)生到行為實施的過程，力圖在人的需求和行為之間構(gòu)建起暢通的橋梁。強化型激勵關(guān)注結(jié)果對行為的反作用，探究如何運用預(yù)期的結(jié)果對人的行為進行刺激和約束。綜合型激勵是將上述三種激勵內(nèi)容、思想和方法進行綜合，以充分發(fā)揮各類激勵模式的效能。對于我國稅務(wù)人員而言，各種激勵類型均存在潛在的應(yīng)用價值。

稅務(wù)機關(guān)激勵機制建設(shè)的研究近年來也引起相關(guān)學(xué)者的關(guān)注，積累了一些有價值的研究成果。馬蔡深、韓文鋒探析了基層稅務(wù)人員的激勵問題，認(rèn)為基層稅務(wù)人員的激勵考核是稅務(wù)機關(guān)人力資源管理的重要內(nèi)容，且稅務(wù)人員激勵存在的主要問題是考核機制低效、公平觀念缺失、“馬太效應(yīng)”明顯、稅務(wù)文化缺失。馬麗娜解析了我國稅務(wù)人員激勵機制中存在的問題，主要體現(xiàn)于如下方面：片面強調(diào)精神激勵、缺少科學(xué)的績效考核機制、職務(wù)晉升激勵不合理，進而分析了公務(wù)員激勵機制僵化的原因，提出了優(yōu)化激勵機制的對策。然而，現(xiàn)有的研究并沒有系統(tǒng)地闡述各種激勵理論的互補性、并行性、融合性應(yīng)用價值，尚未構(gòu)成完整的稅務(wù)激勵理論體系，也未能有針對性地指出稅務(wù)激勵機制中存在的問題及相應(yīng)的深化策略，因而有待歸納、完善和增強。事實上，在我國稅務(wù)激勵機制建設(shè)中，各種激勵理論之間是互補、并行、融合的關(guān)系，只要運用得當(dāng)，都可以對稅務(wù)人員產(chǎn)生現(xiàn)實性的激勵作用。

二、西方激勵理論在稅務(wù)激勵機制建設(shè)中的應(yīng)用

西方激勵理論分為內(nèi)容型激勵、過程型激勵、強化型激勵和綜合型激勵四個分支，每個分支又包含許多具體的思想和觀念，從而形成了龐大的激勵理論體系。這四種激勵理論的形成是交叉出現(xiàn)的，在時間上并不存在先后性，都是在激勵實踐中不斷發(fā)展、修正和完善。

（一）內(nèi)容型激勵 內(nèi)容型激勵理論主要研究影響人們行為動機的各種因素，將需求作為人的行為的原動力，圍繞人的各種需求進行分析。內(nèi)容型激勵理論主要包括馬斯洛層次需求理論、勞勒的兩階段需求理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的需求理論、赫茲伯格的雙因素理論、哈克曼和奧德海姆的工作特性模型。馬斯洛將人的需求分為生理需求、安全需求、情感需求、社會地位需求和價值實現(xiàn)需求五種類型。勞勒將馬斯洛五個層級的需求分為低端和高端兩個層級，前者包括生理和安全需求，后者包括情感、社會地位和價值實現(xiàn)需求。奧爾德弗認(rèn)為人的需求包括生存需求、關(guān)系需求和發(fā)展需求三種類型，而麥克利蘭則認(rèn)為人的需求包括情誼需求、成就需求和權(quán)力需求三種類型。赫茲伯格將需求分為激勵因素和保健因素兩大類，前者包括責(zé)任、挑戰(zhàn)性、成就感、工作業(yè)績和工作性質(zhì)等，后者包括公司政策、行政管理、工作條件、安全性、薪金、人際關(guān)系、個人生活等，并認(rèn)為，只有激勵因素才能確保個體的滿意，而保健因素的滿足可以消除個體的不滿意。哈克曼和奧德海姆的工作特性模型認(rèn)為，激勵性較高的工作應(yīng)具有工作完整性、技能多樣性、任務(wù)重要性、主動性和反饋性五個特征。

內(nèi)容型激勵在稅務(wù)激勵機制建設(shè)中發(fā)揮著現(xiàn)實性的作用。首先，稅務(wù)人員存在著基本的物質(zhì)需求，這是作為自然人的第一需求，包括工資、福利、津貼等需求。稅務(wù)人員只有延續(xù)自己的自然生命，才能行使自己的職責(zé)，同樣，只有延續(xù)后代的繁衍，才能確保人類社會的良性代謝。無論社會形態(tài)發(fā)生何種變化，物質(zhì)需求始終是存在的，只是在各種形態(tài)社會中所占的需求比重不同。其次，稅務(wù)人員存在著基本的情感需求，有自己的喜怒哀樂和七情六欲，這是人和動物的本質(zhì)性區(qū)別之一。稅務(wù)人員在工作和生活中，都需要釋放自己的情感，來表達(dá)自己的感受，這也是人之常情。其中，對稅務(wù)工作的神圣感、對稅務(wù)機關(guān)的忠誠感、對同事的愛護感、對納稅人的盡責(zé)感都是情感激勵的重要目標(biāo)。再次，稅務(wù)人員存在著社交關(guān)系和社會尊重的需求，這是現(xiàn)代社會的特征之一，也是稅務(wù)人員的一項高端需求因素。稅務(wù)人員在履行職責(zé)和完成任務(wù)的過程中，需要和不同類型的人員打交道，也需要獲得他人的認(rèn)可和尊重，這樣才更有利于稅務(wù)工作的開展。第四，稅務(wù)人員存在著工作責(zé)任、成就和權(quán)力需求，也是優(yōu)秀稅務(wù)人員的核心性需求特征。相當(dāng)一部分稅務(wù)人員具有高度的進取心，希望通過兢兢業(yè)業(yè)地工作，或者通過成功地挑戰(zhàn)工作中的困難，來獲取成就感，進而達(dá)到職務(wù)的升遷，并擁有更多的權(quán)力來發(fā)揮自己的才能。稅務(wù)激勵機制本身就是一種競爭性機制，稅務(wù)人員的進取動機和行為是無可厚非的。最后，稅務(wù)人員存在著自我價值實現(xiàn)的需求，與其他各類需求相輔相成，共同促進個人的成長和發(fā)展。稅務(wù)人員的價值實現(xiàn)不僅包括工作價值的實現(xiàn)，還包括社會價值和人生價值的實現(xiàn)，他們希望在完成工作之余，為社會做出更多的貢獻(xiàn)，如扶助貧弱、資助失學(xué)兒童、熱心環(huán)保、維護和平、譴責(zé)各種不道德行為等，同時也不斷深化對人生價值的思考。

（二）過程型激勵 過程型激勵理論主要研究從動機產(chǎn)生到采取行動的人的心理過程，認(rèn)為要讓員工出現(xiàn)企業(yè)或管理者期望的行為，必須在員工行為和員工需求滿足之間建立起內(nèi)在的聯(lián)系。過程型激勵理論主張從人的需求、動機和行為之間的關(guān)系入手，才能對員工產(chǎn)生激勵作用，主要包括期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論和公平理論。弗魯姆的期望理論認(rèn)為，目標(biāo)對人的激勵程度受兩個因素的影響：一是目標(biāo)效價，即人對該目標(biāo)的實現(xiàn)有多大價值的主觀判斷。如果認(rèn)為目標(biāo)的實現(xiàn)很有價值，人就會積極努力，否則就缺乏主動性。二是期望值，即對實現(xiàn)該目標(biāo)可能性的估計。洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，對目標(biāo)激勵具有重要影響的是三個因素：目標(biāo)難度、目標(biāo)的明確性和目標(biāo)的可接受性。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，獎酬的激勵作用并不取決于本身的大小，而是取決于人的公平感。只有當(dāng)員工感到公平時，獎酬才能產(chǎn)生有效的激勵作用，否則就會挫傷員工積極性。

過程型激勵在稅務(wù)激勵機制建設(shè)中發(fā)揮著現(xiàn)實性的作用。首先，期望理論為稅務(wù)激勵機制的改進提供了理論支持。為了維持和激發(fā)稅務(wù)人員的活力，稅務(wù)機關(guān)要為稅務(wù)人員賦予一定的目標(biāo)期望，讓他們理解預(yù)定目標(biāo)實現(xiàn)的社會價值、組織價值和自我價值，并使他們知曉這樣的目標(biāo)是經(jīng)過努力可以達(dá)到的。其次，目標(biāo)激勵為稅務(wù)激勵機制的改進提供了理論支持。稅務(wù)工作并不完全是單調(diào)、重復(fù)、呆板的工作，而是要不斷創(chuàng)新，因而要為稅務(wù)工作的創(chuàng)新設(shè)置明確的目標(biāo)和適中的難度，并使稅務(wù)人員全力投入到目標(biāo)的完成中。不過，目標(biāo)設(shè)置不僅多應(yīng)用于創(chuàng)新性工作中，也可應(yīng)用于常規(guī)工作中，因為在日常的稅務(wù)工作環(huán)境中，部分稅務(wù)人員存在著嚴(yán)重的敷衍了事、得過且過、玩世不恭的動機和行為，因而需要設(shè)置明確合理的日常工作目標(biāo)來激勵。最后，公平理論為稅務(wù)激勵機制的改進提供了理論支持。追求公平是人的天性，當(dāng)然也是稅務(wù)人員的天性。公平感的缺乏，會嚴(yán)重挫傷稅務(wù)人員的進取心和創(chuàng)造性。稅務(wù)人員對公平的追求主要包括職務(wù)升遷公平、崗位調(diào)換公平、薪酬公平、學(xué)習(xí)機會公平、榮譽授予公平和懲戒公平等。

（三）強化型激勵 強化型激勵理論由心理學(xué)家斯金納提出，認(rèn)為人的行為是由外界環(huán)境決定的，即外界的強化因素可以塑造人的行為。斯金納特別強調(diào)，人的行為是對以往行為后果進行學(xué)習(xí)的結(jié)果，如果這種行為受到獎勵，人就會重復(fù)這一行為，反之，如果這種行為得不到認(rèn)可，人就會停止這種行為，但是，僅憑懲罰并不能確保不受歡迎行為的徹底消失。強化理論為分析行為的控制因素提供了有力的分析工具，但忽視了人的內(nèi)部精神狀態(tài)和情感因素，以及態(tài)度、期望和其他對人的行為產(chǎn)生影響的認(rèn)知變量。

強化激勵分為正強化激勵、負(fù)強化激勵、消退強化激勵和懲罰強化激勵四種類型，在稅務(wù)激勵機制建設(shè)中發(fā)揮著現(xiàn)實性的作用。首先，正強化激勵是通過對行為后果的獎勵而實現(xiàn)對行為重復(fù)的促進，這是稅務(wù)機關(guān)中的一種常規(guī)激勵。我國稅務(wù)機關(guān)傳統(tǒng)意義上的激勵都是正強化激勵形式，激勵的方法有獎金、工作旅游、各類榮譽獎項、職務(wù)升遷等。正強化激勵的前提是必須維持一定的稅務(wù)管理公平的環(huán)境，在公平的條件下才能完成各種正激勵行為。我國稅務(wù)管理存在著諸多不公平，是實施正強化激勵的一個顯著障礙。其次，負(fù)強化激勵是消除行為的不舒服后果而實現(xiàn)對行為重復(fù)的促進，在我國稅務(wù)機關(guān)中正得到關(guān)注。一般而言，負(fù)強化激勵主要用于對創(chuàng)新性或創(chuàng)造性行為的激勵，以消除創(chuàng)新性破壞的負(fù)面影響。相比于西方國家而言，我國稅務(wù)管理機制較為僵化，亟待創(chuàng)新。創(chuàng)新是一種對未知世界的探索，不可能按部就班地行事，對于創(chuàng)新性的過失和錯誤應(yīng)予以寬容。再次，消退強化激勵是指通過消除行為的愉悅感而實現(xiàn)對行為重復(fù)的抑制，是我國稅務(wù)機關(guān)正努力試圖推廣的一種激勵形式。消退強化激勵在抑制稅務(wù)人員的投機行為中較為有效，同時可以減少稅務(wù)機關(guān)的尋租行為。消退強化激勵的實施可以通過對稅務(wù)人員不當(dāng)行為的批評、批判、教育來實現(xiàn)，也可以責(zé)任典型行為不當(dāng)者進行深刻檢查和反省?？梢?，消退強化激勵在一定程度上具有預(yù)防不當(dāng)行為的作用。最后，懲罰強化激勵是指通過對行為后果的嚴(yán)厲懲罰來抑制或杜絕不當(dāng)行為的再次發(fā)生，是稅務(wù)機關(guān)不可缺少的激勵形式。相比于消退激勵而言，懲罰激勵是針對嚴(yán)重不當(dāng)行為而實施的抑制，對于嚴(yán)重違法亂紀(jì)的稅務(wù)人員要交由黨紀(jì)國法來處置，絕不姑息。懲罰強化激勵應(yīng)用的頻率較低，但絕不可廢止，因為懲罰行為對稅務(wù)人員的潛在不良意識具有震懾作用。

（四）綜合型激勵 綜合型激勵理論是將若干激勵理論進行結(jié)合，統(tǒng)籌地考慮內(nèi)部激勵因素和外部激勵因素，系統(tǒng)地描述激勵的全過程，以期對員工的行為作出更為全面、合理、簡捷的解釋，克服單個激勵理論的片面性。代表性的理論包括：羅伯特?豪斯的激勵力量理論、布朗的VIE理論、波特和勞勒的期望機率理論。波特——勞勒期望激勵理論強調(diào)如下思想：激勵是導(dǎo)致工作努力的關(guān)鍵因素、工作績效也取決于個人能力和對工作價值的認(rèn)識、對個人的獎勵要以績效為前提、公平感是自始至終需要給予重視。羅伯特·豪斯的激勵整合模型將內(nèi)在激勵因素和外在激勵因素進行了整合，認(rèn)為激勵是任務(wù)內(nèi)在激勵、任務(wù)完成激勵和任務(wù)結(jié)果激勵的綜合。布朗VIE激勵理論認(rèn)為激勵是績效、手段和期望的乘積，只要任何一項要素為零，激勵就是零。VIE激勵是目標(biāo)設(shè)置激勵和期望激勵的綜合，是一種過程型的綜合激勵理論或者綜合型的過程激勵理論。

綜合型激勵理論在我國稅務(wù)激勵機制建設(shè)中發(fā)揮著現(xiàn)實性的作用。首先，內(nèi)容型激勵和過程型激勵的結(jié)合在稅務(wù)激勵機制建設(shè)中是必要的，不僅關(guān)注到了稅務(wù)人員的需求，也關(guān)注到了從需求到行為的轉(zhuǎn)化。對于不同類型的稅務(wù)人員，激勵方式的實施是不同的，綜合型激勵方式的應(yīng)用并不否定單一激勵的存在價值。一些稅務(wù)人員的個人需求動機可以自覺地轉(zhuǎn)化為行為，而另一些稅務(wù)人員的個人需求動機可能無法依靠自身的力量轉(zhuǎn)化為行為，需要借助組織激勵的平臺。其次，內(nèi)容型激勵和強化型激勵的結(jié)合在稅務(wù)激勵機制建設(shè)中是必要的，不僅關(guān)注了稅務(wù)人員的需求，也關(guān)注了如何利用外部因素使這些需求轉(zhuǎn)化為行為。稅務(wù)人員的行為不僅受到內(nèi)心動機的驅(qū)動，也受到外部環(huán)境的強制性修正，受到外部刺激的影響，實現(xiàn)對行為的激活或抑制。最后，過程型激勵和強化型激勵的綜合在稅務(wù)激勵機制建設(shè)中是必要的，不僅關(guān)注了從稅務(wù)人員需求動機向行為的轉(zhuǎn)化，也關(guān)注了如何充分利用外部因素來強化這種轉(zhuǎn)化，使之成為固定的行為模式。對于稅務(wù)人員而言，有些動機是無法轉(zhuǎn)化為行為的，甚至可能導(dǎo)致不正當(dāng)行為或不法行為，因此，稅務(wù)機關(guān)不僅要指出從動機轉(zhuǎn)化為行為的方向，也要充分利用內(nèi)外部因素來構(gòu)建可行的轉(zhuǎn)化路徑。

三、我國稅務(wù)激勵機制建設(shè)改進建議

我國稅務(wù)激勵機制建設(shè)目前仍主要依賴于傳統(tǒng)的激勵思想，不僅遺留了大量計劃經(jīng)濟時代的痕跡，也受到僵化的行政體制的約束，西方激勵理論和我國傳統(tǒng)稅務(wù)激勵機制的融合是一個漸進、長期、深化的過程，需要從如下五個方面優(yōu)先突破：

（一）深化對稅務(wù)人員人性假設(shè)的理解，進一步發(fā)揮各種激勵理論的作用 稅務(wù)機關(guān)激勵理論的實施是以對稅務(wù)人員人性假設(shè)的準(zhǔn)確判斷和認(rèn)識為前提的，如果對稅務(wù)人員的人性認(rèn)識較為模糊，或者存在著誤區(qū)，必然阻礙各種激勵理論功能的正常發(fā)揮。除馬克思人性假設(shè)之外，西方人性假設(shè)存在著“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”等各種類型，引致了不同類型的激勵理論的產(chǎn)生。目前，我國稅務(wù)機關(guān)對稅務(wù)人員的人性假設(shè)處于萌芽性或模糊性認(rèn)識階段，缺乏準(zhǔn)確的把握和認(rèn)識，隨機性和隨意性均較大，有待深化和擴展。筆者認(rèn)為，在社會主義初級階段，不能按照西方資產(chǎn)階級的人性假設(shè)來規(guī)范稅務(wù)人員的行為，但也不能按照我國社會傳統(tǒng)的大公無私的人性假設(shè)來定位，需要將二者進行有機地結(jié)合。

（二）深化對激勵理論實施環(huán)境和條件的認(rèn)識，靈活選擇稅務(wù)人員的激勵方法 西方激勵理論分為內(nèi)容型激勵、過程型激勵、強化型激勵和綜合型激勵四種類型，對于稅務(wù)人員激勵而言，每種激勵理論均存在著自身的應(yīng)用價值。然而，如何識別每種激勵理論的應(yīng)用條件和范圍，以便靈活地實施相應(yīng)的激勵策略，就成為我國稅務(wù)機關(guān)的一大難題。事實上，盡管各種激勵理論在我國稅務(wù)激勵機制建設(shè)中都得到了一定程度的應(yīng)用，取得了一定的成效，但是，這種應(yīng)用缺乏針對性和規(guī)律性，處于一種無意識的隨機選擇狀態(tài)。更為不幸的是，我國稅務(wù)機關(guān)的較高決策層并沒有認(rèn)識到這一點，也沒有主動地進行歸納和總結(jié)，放任自流，致使激勵機制始終處于低水平徘徊的狀態(tài)。

（三）深化對稅務(wù)人員的需求分析，為激勵策略的實施創(chuàng)造有利條件 稅務(wù)人員的需求分析是各種激勵方法得以成功實施的前提，是稅務(wù)人員行為優(yōu)化的內(nèi)在動力。各種激勵理論的產(chǎn)生都源于對個人需求的滿足，而個人需求呈現(xiàn)多樣性，并隨著環(huán)境的變化而不斷調(diào)整。馬斯洛需求分析、勞勒的需求分析、奧爾德弗的需求分析、赫茲伯格的需求分析和麥克利蘭的需求分析在稅務(wù)人員的需求分析中都存在著相應(yīng)的原型，可以清晰地描述出稅務(wù)人員需求的多樣化、動態(tài)化和層次化特征。目前，我國稅務(wù)機關(guān)對稅務(wù)人員需求的認(rèn)識并不深刻，甚至沒有體會到需求分析的重要性，忽略了稅務(wù)人員的內(nèi)心動機的觀察，一味強調(diào)行為的規(guī)范和正統(tǒng)，致使激勵理論失去生存的根基。

（四）深化稅務(wù)人員內(nèi)部激勵與外部激勵的結(jié)合，全面推進各種激勵功能的發(fā)揮 在這里，內(nèi)部激勵是改變稅務(wù)人員內(nèi)心需求狀態(tài)為標(biāo)志的激勵，外部激勵是改變稅務(wù)人員工作環(huán)境為標(biāo)志的激勵。在各種類型的激勵理論中，均包含著內(nèi)部激勵和外部激勵的要素，都是內(nèi)部激勵和外部激勵的綜合。內(nèi)容型激勵包含了較多的內(nèi)部激勵因素，強化型激勵包含了較多的外部激勵因素，過程型激勵中的內(nèi)部因素和外部因素各有千秋。內(nèi)部激勵和外部激勵的結(jié)合性研究是激勵理論研究的一個新方向，是稅務(wù)激勵研究的有效實踐形式，值得在稅務(wù)機關(guān)激勵機制建設(shè)中試驗和推廣。目前，我國稅務(wù)機關(guān)激勵的實施有時忽略了內(nèi)部激勵因素的作用，有時忽略了外部激勵因素的作用，很難做到兩者兼顧或兩全其美。

（五）深化稅務(wù)系統(tǒng)各項激勵性規(guī)章制度的實施力度，確保激勵性制度的實施 目前，從稅務(wù)總局的層面來看，我國稅務(wù)系統(tǒng)盡管存在著較為完善的激勵制度，但在大部分基層稅務(wù)組織中并未得到重視，即使設(shè)計了一些日?？己酥笜?biāo)，也未得到有效實施。稅務(wù)人員激勵是公務(wù)員激勵的一種形式，而公務(wù)員激勵在西方國家已進入較為成熟的研究狀態(tài)，為稅務(wù)人員激勵的實施和完善提供了經(jīng)驗性的引導(dǎo)。相對而言，我國稅務(wù)人員激勵機制的實施和執(zhí)行仍處于較低的層次和水平，稅務(wù)人員的大部分潛能尚未得到開發(fā)和利用，稅務(wù)征收成本仍居高不下，因此，依托于現(xiàn)實稅務(wù)征管環(huán)境，如何有效地發(fā)揮現(xiàn)有激勵制度的作用，是我國各級稅務(wù)機關(guān)所面臨的一項挑戰(zhàn)性任務(wù)。

［1］廈門市國家稅務(wù)局課題組：《基層稅務(wù)組織構(gòu)建以人為本的激勵機制探析》，《發(fā)展研究》2013年第4期。

［2］馬蔡深、韓文鋒：《基層稅務(wù)人員的激勵考核問題研究》，《學(xué)術(shù)論壇》2009年第7期。

［3］馬麗娜：《地稅機關(guān)公務(wù)員激勵機制淺析》，《財經(jīng)問題研究》2013年第5期。