烏海職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師激勵(lì)問(wèn)題分析及對(duì)策研究

高等職業(yè)教育是我國(guó)高等教育的一個(gè)重要組成部分，是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物。從1980年初我國(guó)建立第一所職業(yè)大學(xué)到2014年，高職教育已經(jīng)走過(guò)34年的發(fā)展歷程。這期間，隨著國(guó)家政策的調(diào)整，高職教育的地位在不斷地得到提升。黨的十八大報(bào)告中進(jìn)一步指出“加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育，推動(dòng)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展”，而內(nèi)涵式發(fā)展要取決于高職院校的專業(yè)水平，而專業(yè)水平的高低，又依賴于師資隊(duì)伍的水平，換言之，高職院校要想取得成功，關(guān)鍵是要留住人才，充分發(fā)揮教師的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，理想的高職院校教師激勵(lì)制度對(duì)提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力有著非常重要的作用，健全完善的激勵(lì)機(jī)制可以吸引優(yōu)秀的人才，減少優(yōu)秀教師的流失，提升教師的工作積極性和工作滿意度，更好地挖掘教師的潛力，提高教師工作績(jī)效。

一、烏海職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師激勵(lì)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

學(xué)院建院十年來(lái)，辦學(xué)規(guī)模在不斷地?cái)U(kuò)大，辦學(xué)質(zhì)量在逐步的提高，同時(shí)注重引進(jìn)人才、留住人才、培訓(xùn)人才這些方面，通過(guò)薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)等方法提高教師的工作熱情和積極性。如按照職稱的不同提高教師的崗位津貼；注重榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)，學(xué)院從2011年開始每年都要評(píng)選“優(yōu)秀教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)”的教師，在獎(jiǎng)金的額度上給予每人三千元，并通過(guò)大型展板在校園廣泛宣傳獲獎(jiǎng)教師的先進(jìn)事跡，并在全院職工大會(huì)上予以表彰，這給其他教師一種無(wú)形的力量，讓之奮進(jìn)；學(xué)院每年都會(huì)外派教師到示范性高職院校進(jìn)修學(xué)習(xí)，一方面激勵(lì)教師不斷學(xué)習(xí)，另一方面提高了教師的業(yè)務(wù)水平。雖然這些政策對(duì)激勵(lì)教師起到了一定的作用，但隨著時(shí)代的發(fā)展，對(duì)教師的要求也在不斷地完善，而目前現(xiàn)狀對(duì)教師的激勵(lì)就凸顯了不足。

筆者在2014年3月到2014年4月之間，對(duì)學(xué)院的教師進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查和訪談。涉及學(xué)院4個(gè)系的專任教師，包括公共課教師、專業(yè)課教師、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師、“雙肩挑”教師，共發(fā)出調(diào)查問(wèn)卷60份，收回57份，有效問(wèn)卷55份。

該調(diào)查問(wèn)卷是在研究激勵(lì)理論并充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)院目前教師激勵(lì)存在的問(wèn)題和原因設(shè)置的，目的在于了解教師的主導(dǎo)需要、受激勵(lì)的現(xiàn)狀和能夠調(diào)動(dòng)教師積極性的激勵(lì)因素。

針對(duì)調(diào)查問(wèn)卷未涉及的問(wèn)題或不便涉及的問(wèn)題，筆者在對(duì)10位教師訪談中做了進(jìn)一步驗(yàn)證和補(bǔ)充，重點(diǎn)在什么因素最能激勵(lì)教師、教師對(duì)學(xué)院現(xiàn)行各項(xiàng)規(guī)章制度的總體滿意度，哪些政策最受歡迎、哪些做法最不合理，訪談對(duì)象主要包括各系各個(gè)年齡段、不同職稱的教師。

通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，與領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)系，住房情況、院系管理工作這三方面滿意度較高，在訪談中也印證了這一點(diǎn)，許多老師認(rèn)為教師都是受過(guò)高等教育的人，各方面的素質(zhì)都較高，所以發(fā)生爾虞我詐、明爭(zhēng)暗斗的情況較少，所以選擇這一職業(yè)不會(huì)在人際關(guān)系上頭疼，尤其女性；在收入水平、選擇一般的占到40%，主要原因是物價(jià)飛漲，一些教師職稱未能兌現(xiàn)。

（一）對(duì)不同層次教師需求的了解需多元化

人的生命活動(dòng)的社會(huì)性決定人在隨著自身發(fā)展、生活條件和環(huán)境的改善，需要也由低級(jí)到高級(jí)。就筆者所在的學(xué)院，不同年齡、不同職稱的教師對(duì)激勵(lì)的渴求程度和內(nèi)涵要求有所不同。青年教師剛成家立業(yè)或未婚對(duì)物質(zhì)的渴求度較高，而且事業(yè)處于上升期，更希望得到學(xué)院的足夠重視；老年教師辛勤奉獻(xiàn)一輩子，兒女能自食其力，家庭負(fù)擔(dān)較輕，更希望老有所依，在退休時(shí)能有好的保障制度；部分具有副教授職稱的中老年教師由于職稱已經(jīng)兌現(xiàn)，家庭收入相對(duì)穩(wěn)定，安于現(xiàn)狀，缺乏工作熱情，他們更渴望在精神方面給予激勵(lì)?？墒蔷湍壳暗募?lì)措施很難讓所有教師都覺(jué)得合理公平。

（二）對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)應(yīng)注重多方面

高職院校的培養(yǎng)模式和培養(yǎng)重點(diǎn)與普通高等院校有著一定的差別，因此對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)也應(yīng)有所不同，應(yīng)將教學(xué)能力和實(shí)踐能力相結(jié)合。高職院校學(xué)生的特殊性決定了教師不僅要教會(huì)，而且要會(huì)教，不僅教會(huì)學(xué)生知識(shí)技能，還應(yīng)教會(huì)學(xué)生如何做人。所以要求教師要有專業(yè)知識(shí)、教育學(xué)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)去培養(yǎng)學(xué)生。而對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)應(yīng)以教學(xué)能力為主，參照學(xué)生評(píng)教的結(jié)果和科研成果多方面的內(nèi)容，考核教師不僅要以完成核定工作量每學(xué)期160學(xué)時(shí)為依據(jù)，更要注重完成的質(zhì)量高低。

二、對(duì)策研究

（一）采用綜合激勵(lì)方式，兼顧各層次教師需要

人的需要既有物質(zhì)方面的，也有精神方面的。所以對(duì)教師的激勵(lì)不僅要關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，還要關(guān)注精神、環(huán)境激勵(lì)。

1.物質(zhì)激勵(lì)

與普通高校相比，高職院校教師整體收入偏低；尤其是一線教師，教學(xué)工作繁重卻無(wú)法得到滿意的薪酬，并且與其他事業(yè)單位相比，高職院校教師的待遇也相對(duì)較差。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)可以增強(qiáng)教師對(duì)工作的滿意度，進(jìn)而激勵(lì)教師。筆者將從薪酬激勵(lì)、職務(wù)職稱晉升兩方面加以闡述。

（1）薪酬激勵(lì)

目前，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入小康社會(huì)，但大部分人從事工作的目的仍然是為了獲得薪酬，以追求更高的生活目標(biāo)。薪酬理論認(rèn)為，薪酬是對(duì)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)，反映勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者工作的質(zhì)量和數(shù)量狀況[1]。因此，薪酬可以激勵(lì)員工的工作熱情，從而提高勞動(dòng)效率 。高職院校要根據(jù)自身的發(fā)展水平，結(jié)合教師的工作績(jī)效制定科學(xué)合理的薪酬分配制度。當(dāng)前，我國(guó)高職院校工資結(jié)構(gòu)中基本工資差別不大，但崗位津貼對(duì)工資的差別影響很大，比如，中師和高級(jí)每月的崗位津貼相差千元左右。顯然，這不符合工作績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)還會(huì)起到負(fù)激勵(lì)的作用。同樣的單位做同樣的工作，職稱職務(wù)高的就比低的人員獲得的薪酬多，這一定會(huì)影響其他人員的工作積極性。例如，有的初級(jí)、中級(jí)教師在課下認(rèn)真?zhèn)湔n，花大量的時(shí)間和精力做好課件，及時(shí)了解相關(guān)學(xué)科的動(dòng)態(tài)，在課上積極和學(xué)生互動(dòng)，將最新的知識(shí)傳授給學(xué)生，注重課堂教學(xué)質(zhì)量，而這些要比職稱高的教師付出的辛勞多?？墒敲吭芦@得的薪酬在崗位津貼上比職稱高的教師少千元。針對(duì)這種情況建議在制定薪酬體系時(shí)，要綜合考慮教師崗位的特點(diǎn)，同時(shí)要參照教師的基本情況如專業(yè)、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等，應(yīng)該特別關(guān)注工作績(jī)效，當(dāng)然對(duì)工作績(jī)效的考核也應(yīng)有具體合理的標(biāo)準(zhǔn)。教師之間工資應(yīng)有一定的差距，但不可太懸殊，注意避免平均主義和收入兩極分化這兩種極端。

（2）職務(wù)晉升和職稱激勵(lì)

要根據(jù)教師的性格特點(diǎn)靈活對(duì)待，對(duì)于那些有能力并且愿意從事管理崗位的部分教師，可以給予職務(wù)激勵(lì)，這不但對(duì)其本人是一種鞭策，而且對(duì)于整個(gè)單位可以增加專業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的比例。對(duì)于那些專心致志搞學(xué)問(wèn)、搞研究的教師，則順其自然，讓他們發(fā)揮所長(zhǎng)，以免出現(xiàn)教學(xué)管理兩頭混亂的局面。

職稱晉升關(guān)乎教師的收入、榮譽(yù)、社會(huì)地位以及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。如果晉升地順利，會(huì)激勵(lì)教師；如果反復(fù)受阻，會(huì)打擊教師，使其工作狀態(tài)處于被動(dòng)。關(guān)鍵在于職稱評(píng)聘中要做到公平、公正、公開，要一視同仁，不管是誰(shuí)，都按照職稱評(píng)定文件的條件進(jìn)行審核辦理，切不可由一個(gè)部門或領(lǐng)導(dǎo)人說(shuō)了算，如果出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象將極大地挫傷教師的積極性，也將降低管理者在教師心目中的領(lǐng)導(dǎo)力。

2.精神激勵(lì)

（1）情感激勵(lì)

情感激勵(lì)不以物質(zhì)利益為誘爾，也不以精神理想為導(dǎo)向，而是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的，以感情聯(lián)系為手段的激勵(lì)方式。對(duì)于高職院校教師來(lái)說(shuō)最有效的情感激勵(lì)是對(duì)他們的尊重、信任、理解、寬容、關(guān)心、體貼。在學(xué)校管理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師要關(guān)心、愛(ài)護(hù)、信任，使教師感受到組織帶來(lái)的溫暖，對(duì)學(xué)院有一種歸屬感，心甘情愿為學(xué)院做更大的貢獻(xiàn)。但由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的負(fù)面影響，以及領(lǐng)導(dǎo)工作的繁忙，逐漸淡化了這樣的情感激勵(lì)。假如領(lǐng)導(dǎo)能真正把教師看作學(xué)院的第一資源，關(guān)心教師的生活疾苦，理解他們?yōu)楣ぷ骱图彝サ拿β?，尊重教師誨人不倦的人格，那么教師的工作熱情、積極性會(huì)得到很大的提高。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師的這種“投資”會(huì)帶來(lái)邊際效益遞增的結(jié)果[2]。

（2）興趣激勵(lì)

人們常說(shuō)興趣是最好的老師，如果一個(gè)人從事的工作與其情趣相投，那么他（她）會(huì)更加積極主動(dòng)地去探索，會(huì)以更大的熱情去工作。所以在給教師安排教學(xué)任務(wù)時(shí)，應(yīng)考慮其愛(ài)好，特長(zhǎng)，興趣。鼓勵(lì)并幫助教師選擇他們感興趣的，又與專業(yè)相關(guān)或相近的課程，既能發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，又能調(diào)動(dòng)教師的積極性，何樂(lè)而不為呢？不過(guò)，也不必過(guò)于考慮所教課程與專業(yè)的關(guān)系，對(duì)于有能力、有精力、對(duì)課程又感興趣的老師，可讓他們同時(shí)帶幾門課程，引導(dǎo)“專才”成為“通才”。這樣可以使教師的工作更富有挑戰(zhàn)性，更加豐富、更加新鮮。

3.環(huán)境激勵(lì)

對(duì)于高職院校而言，院校的戰(zhàn)略、制度、辦學(xué)理念、校訓(xùn)等都屬于教師工作環(huán)境，也是其組織文化。良好的組織文化可以讓教師產(chǎn)生強(qiáng)烈的依托感和歸屬感，高職院校的管理者應(yīng)努力營(yíng)造這種氛圍，一方面通過(guò)公平合理的制度留住人才，另一方面通過(guò)和諧溫馨的環(huán)境留住人的感情。樹立“教學(xué)第一”的理念，并真正貫徹落實(shí)。首先發(fā)揮教師在學(xué)校的主導(dǎo)作用，關(guān)注教師，研究教師需要，盡可能滿足教師在在物質(zhì)、精神、教學(xué)、科研及發(fā)展等方面的需要。其次，一切管理行為服務(wù)于教學(xué)活動(dòng)，

（二）制定科學(xué)合理的考評(píng)制度

首先，在制定科學(xué)合理的教師考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要根據(jù)教師教學(xué)科研的規(guī)律和特點(diǎn)，把硬性指標(biāo)和柔性指標(biāo)相結(jié)合，保證考評(píng)過(guò)程有據(jù)可依。其次，對(duì)教師的考核和評(píng)價(jià)制度要體現(xiàn)公開、公正、公平性。第一，公開考評(píng)程序?？荚u(píng)的要求和每一個(gè)步驟都公開進(jìn)行?？荚u(píng)的具體要求要在學(xué)校的網(wǎng)上或宣傳欄公布，考評(píng)的結(jié)果也要進(jìn)行公示。第二，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要規(guī)范?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)要與學(xué)校組織目標(biāo)相一致。目前大多數(shù)高職院校采用“量化標(biāo)準(zhǔn)”來(lái)考評(píng)教師的工作業(yè)績(jī)。但反思一下近年來(lái)對(duì)于教師職稱評(píng)審、教學(xué)工作量的考核、科研成果計(jì)算等方面的實(shí)行情況，我們發(fā)現(xiàn)過(guò)度的量化己導(dǎo)致“數(shù)字泡沫” 所以要把定量考核與定性考核結(jié)合起來(lái)?？荚u(píng)體系中要應(yīng)用動(dòng)態(tài)管理的方法，根據(jù)教師教學(xué)水平、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果、現(xiàn)代教育理論的掌握和對(duì)現(xiàn)代教育技術(shù)的使用、教師創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力等內(nèi)容綜合考評(píng)，使這一體系更切合實(shí)際，體現(xiàn)教師的職業(yè)內(nèi)涵，促使教師不僅要提高自己的素質(zhì)，更要為學(xué)?！敖虝恕钡慕M織目標(biāo)服務(wù)。第三，考評(píng)手段要多樣化。通過(guò)多種制度和活動(dòng)來(lái)進(jìn)行考評(píng)。比如可將每年年終考核換為半年一次考核，或者將管理者的考核和學(xué)生的評(píng)教相結(jié)合；就活動(dòng)考核而言，可以組織一些豐富多彩的活動(dòng)，比如，青年教師教學(xué)能手大賽、學(xué)術(shù)論文大賽，吸引教師指導(dǎo)學(xué)生社團(tuán)活動(dòng)、學(xué)生校園文化活動(dòng)、專業(yè)技能大賽和職業(yè)規(guī)劃競(jìng)賽，以此為契機(jī)檢驗(yàn)教師的教學(xué)能力和綜合應(yīng)用能力，并將其業(yè)績(jī)納入考評(píng)體系中。這使得考評(píng)體系進(jìn)一步完善，使大學(xué)生綜合素質(zhì)進(jìn)一步提高，符合高職高專院校人才培養(yǎng)的要求。

以上是筆者僅根據(jù)烏海職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師激勵(lì)的現(xiàn)狀和不足，借鑒國(guó)內(nèi)外教師激勵(lì)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)激勵(lì)的相關(guān)理論提出的高職院校教師激勵(lì)的一般性措施，需要強(qiáng)調(diào)的是，這些教師激勵(lì)措施是建議性的，是注重發(fā)展需要不斷改進(jìn)的。為了調(diào)動(dòng)教師們的積極性，推動(dòng)高職院校內(nèi)涵式發(fā)展，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)更多優(yōu)秀的高素質(zhì)應(yīng)用型人才，我們必須探索科學(xué)可行的、注重與時(shí)俱進(jìn)的，以教師為中心的激勵(lì)機(jī)制，但教師激勵(lì)又不能終止實(shí)踐和完善的進(jìn)程。

由于筆者的精力、時(shí)間和研究水平有限，本文一定存在不少不足之處，懇請(qǐng)讀者提出寶貴的意見。

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