中小股份制商業(yè)銀行營銷人員激勵機(jī)制研究

摘 要：我國金融的改革步伐不斷加快，很多外資銀行紛紛進(jìn)入中國市場，促進(jìn)了我國金融行業(yè)的快速發(fā)展，中小股份制商業(yè)銀行作為我國商業(yè)銀行體系的一部分也迅速崛起，無論是從業(yè)務(wù)服務(wù)的范圍、經(jīng)營網(wǎng)點的覆蓋面，資產(chǎn)的規(guī)模還是在從業(yè)人員的數(shù)量上來看，中小股份制商業(yè)銀行都占據(jù)著重要地位。但是隨著外資銀行的進(jìn)入，中小股份制商業(yè)銀行也面臨著日益嚴(yán)峻的競爭壓力，在人才競爭領(lǐng)域尤為突出，尤其是作為商業(yè)銀行核心人才的營銷人員，如何吸引、留住并激發(fā)營銷人員的潛能已經(jīng)成為制約我國中小股份制商業(yè)銀行發(fā)展的瓶頸，改進(jìn)我國中小股份制商業(yè)銀行營銷人員的激勵機(jī)制已經(jīng)成為一個必然選擇，對我國中小股份制商業(yè)銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展也有很強(qiáng)的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：中小股份制商業(yè)銀行；營銷人員；激勵機(jī)制

中圖分類號：F832 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）23-0082-02

中國加入WTO以來，外資銀行紛紛涌入中國，我國銀行業(yè)的競爭更是愈演愈烈。銀行業(yè)不同于其他行業(yè)，它是經(jīng)營貨幣及其服務(wù)的特殊行業(yè)，這就要求銀行業(yè)的從業(yè)人員必須具備一定的知識素養(yǎng)。這種行業(yè)的特殊性決定了人是企業(yè)的最大資本。營銷人員作為銀行客戶開發(fā)與維護(hù)工作的生力軍，在銀行工作中的地位日益突出。然而，在以往的研究中，學(xué)者們多集中于對國有商業(yè)銀行全體員工或是高層管理人員的激勵機(jī)制研究，對中小股份制商業(yè)銀行員工激勵機(jī)制的研究較少，尤其是針對中小股份制商業(yè)銀行營銷人員激勵方面的研究更是少之又少。因此，本文通過對我國中小股份制商業(yè)銀行營銷人員激勵機(jī)制現(xiàn)狀的闡述，找出我國中小股份制商業(yè)銀行營銷人員激勵機(jī)制中存在的問題并加以分析，針對問題給出改進(jìn)的建議及對策，希望能對中小股份制商業(yè)銀行營銷人員激勵機(jī)制的研究提供一些借鑒作用。

一、我國中小股份制商業(yè)銀行營銷人員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀

我國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會對我國中小商業(yè)銀行主要劃分為股份制商業(yè)銀行和城市商業(yè)銀行兩大類，其中股份制商業(yè)銀行有：中國光大銀行、廣發(fā)銀行、民生銀行、上海浦東發(fā)展銀行、中信銀行、恒豐銀行、渤海銀行、招商銀行、浙商銀行、華夏銀行、深證發(fā)展銀行、興業(yè)銀行，共十二家。在股份制商業(yè)銀行里，營銷人員是一個統(tǒng)稱，包括高低柜的柜員、大堂經(jīng)理、網(wǎng)點主任、客戶經(jīng)理、理財經(jīng)理等，主要負(fù)責(zé)把銀行現(xiàn)有的和即將開發(fā)的金融產(chǎn)品及服務(wù)推向市場，并與客戶進(jìn)行費用方面的洽談，達(dá)成交易，提供全方位的金融服務(wù)以滿足客戶的需求。中小股份制商業(yè)銀行對營銷人員在公司發(fā)展過程中的作用有著充分的認(rèn)識，所以近些年也陸續(xù)實施了一系列針對營銷人員的激勵政策，主要內(nèi)容如下。

（一）將薪酬水平與業(yè)務(wù)量相結(jié)合

薪酬激勵是最直接、最為有效的激勵方式，也是大部分員工最為關(guān)注的話題。近幾年，中小股份制商業(yè)銀行為了提高市場占有率，搶奪更多的客戶，采取了一系列比較激進(jìn)的薪酬制度，比如最大限度地將營銷人員的薪酬與個人的業(yè)務(wù)量相掛鉤。一些中小股份制商業(yè)銀行營銷人員的每月薪酬，有一半甚至接近三分之二是來自于績效薪酬。

（二）薪酬注重外部公平原則

外部公平性是指員工薪酬水平與本地區(qū)或其他企業(yè)同類崗位的薪酬待遇相比較，產(chǎn)生的公平感。橫向來看，中小股份制商業(yè)銀行的營銷人員的薪酬待遇要高于本地區(qū)國有銀行營銷人員的薪酬水平，本地區(qū)國有銀行營銷人員的平均創(chuàng)利能力也不及中小股份制商業(yè)銀行營銷人員。由此可見中小股份制商業(yè)銀行現(xiàn)行的薪酬制度對營銷人員還是具有一定的正激勵作用。

（三）對營銷人員進(jìn)行等級劃分，實行差異化激勵

中小股份制商業(yè)銀行會根據(jù)入職時間的長短、業(yè)務(wù)量的完成情況，將營銷人員劃分為：實習(xí)客戶經(jīng)理、一般客戶經(jīng)理、中級客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理等級別，不同等級的營銷人員薪酬也存在一定的差異。不同等級對應(yīng)著不同的薪酬系數(shù)，與員工的工作表現(xiàn)相乘獲得本年度的年績效薪酬，并以此為根據(jù)來確定下一年的薪酬系數(shù)。

（四）建立績效管理體系

打破了以前國有商業(yè)銀行吃“大鍋飯”的情況，實現(xiàn)個人績效與部門績效相結(jié)合的績效考核方法，初步建立了績效管理體系。但績效管理實施的時間還不長，距離現(xiàn)代績效考核的要求還有一定差距，如考核指標(biāo)還不是很全面，考核標(biāo)準(zhǔn)有待進(jìn)一步改善。

二、我國中小股份制商業(yè)銀行營銷人員激勵機(jī)制存在的問題

（一）激勵方式比較單一

據(jù)調(diào)查，我國多數(shù)的中小股份制商業(yè)銀行都以高業(yè)務(wù)績效薪酬來補(bǔ)償營銷人員所承受的高風(fēng)險、高強(qiáng)度、高壓力的勞動付出，而忽視了除了物質(zhì)激勵以外的精神激勵。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，營銷人員不僅僅是一個經(jīng)濟(jì)人更是一個社會人，他們面對著工作壓力和激烈的市場競爭，也存在著想不斷提升自己、參與文化娛樂、良好的工作環(huán)境、改善自身形象等精神層面的訴求。由于激勵方式比較單一，無法滿足營銷人員的訴求的多樣化，使得這樣的激勵機(jī)制無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵效果。

（二）現(xiàn)有職位等級評定，缺乏對崗位價值、貢獻(xiàn)程度的考量

中小股份制商業(yè)銀行營銷人員的基本薪酬較低，多是依靠提升個人業(yè)務(wù)量來提高個人薪酬水平。且中小股份制商業(yè)銀行的管理制度受到國有商業(yè)銀行的影響，其員工晉升帶有濃烈的行政色彩，缺乏規(guī)范的崗位說明書，對員工專業(yè)技術(shù)水平考量不足，嚴(yán)重打擊了營銷人員的工作積極性。如信貸中心的營銷人員多是通過業(yè)務(wù)量來進(jìn)行績效考核，客戶關(guān)系的維護(hù)作為營銷人員的重要工作內(nèi)容之一卻未被計入考量中。這樣會使?fàn)I銷人員喪失薪酬制度的公平感，主要因為在薪酬制度的設(shè)計過程中人力資源管理人員與營銷人員沒有進(jìn)行充分的溝通，薪酬制度的設(shè)計信息不夠透明，公開性較差，成為限制薪酬的激勵作用的誘因。

（三）企業(yè)文化建設(shè)滯后

中小股份制商業(yè)銀行作為金融機(jī)構(gòu)，不同于其他類型的企業(yè)，它是經(jīng)營貨幣的特殊行業(yè)，這就要求它必須建立具有自身特色的企業(yè)文化。王世俊曾通過抽樣調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，多數(shù)中小股份制商業(yè)銀行營銷人員對銀行企業(yè)文化的認(rèn)識比較模糊，沒有一個清楚的概念。這反映出中小股份制商業(yè)銀行的文化建設(shè)比較滯后，沒有很好地發(fā)揮其應(yīng)有的導(dǎo)向功能和凝聚功能。

（四）激勵制度不合理

在對營銷人員制定工作目標(biāo)的過程中，管理層往往會主觀夸大本地區(qū)的市場規(guī)模，制定過高的績效目標(biāo)，如制定過高的存款指標(biāo)和貸款指標(biāo)。這樣不僅起不到對營銷人員的正向激勵效果，反而會帶來營銷人員的抵觸情緒。除此之外，在營銷過程中，存在著銀行與營銷人員信息不對稱問題，尤其表現(xiàn)在信用業(yè)務(wù)辦理方面。在對營銷人員進(jìn)行績效考核時，主要考核其存款和貸款數(shù)量、辦理中間業(yè)務(wù)的數(shù)量。造成營銷人員常常為了達(dá)到營銷目標(biāo)，賺取更多的報酬，會想盡一切辦法來提高自己的業(yè)務(wù)量，卻無視業(yè)務(wù)的質(zhì)量。況且營銷人員辦理信貸的風(fēng)險具有一定的滯后性，往往銀行已經(jīng)為營銷人員發(fā)放完薪酬，可貸款期滿后客戶卻無償還能力，對銀行造成損失。這種“短視”行為在中小股份制商業(yè)銀行中比比皆是。

三、建議

（一）建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵制度

由于銀行營銷人員的文化程度不斷提升，更加注重自我價值的實現(xiàn)。為此，中小股份制商業(yè)銀行可以在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上增加精神激勵，以此提高銀行營銷人員的安全感，激發(fā)其工作積極性。例如實行表彰激勵，在工作總結(jié)中評選出工作先進(jìn)的個人、團(tuán)隊，給予相應(yīng)的榮譽(yù)稱號并頒發(fā)相應(yīng)的榮譽(yù)證書；實行重任激勵，根據(jù)營銷人員自身的特點，將一些適合的工作交給營銷人員，在完成工作任務(wù)的同時也會增強(qiáng)營銷人員的主人翁精神；實行參與決策激勵，提高與客戶直接接觸的營銷人員參與決策份額，有利于制定更加科學(xué)的決策。

（二）建立以崗位價值評估、績效考核體系為基礎(chǔ)的薪酬激勵制度

完善的營銷人員薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)必須與市場相結(jié)合，注重內(nèi)外部的公平性。首先建立崗位價值評估，崗位價值評估的目的在于確定一個職位的相對價值。這一過程需要對多個職位進(jìn)行正式的、系統(tǒng)的比較，并確定職位之間的相對價值，從而最終制定薪酬等級結(jié)構(gòu)。其次，根據(jù)營銷人員的勝任力情況和績效考核的結(jié)果實行不同的激勵政策，建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。對于那些勝任能力強(qiáng)、績效考核結(jié)果優(yōu)異的營銷人員，進(jìn)行職位晉升和薪酬獎勵，解除素質(zhì)低、業(yè)績差的不合格營銷人員勞動合同。只有這樣才能實現(xiàn)中小股份制商業(yè)銀行人才的優(yōu)化。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的動力，良好的企業(yè)文化可以促使?fàn)I銷人員體會到自身價值的實現(xiàn)，最大限度地發(fā)揮營銷人員的主觀能動性，通過樹立良好的價值觀和行為準(zhǔn)則，激發(fā)營銷人員的創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在薪酬制度實施的過程中，應(yīng)積極宣傳薪酬制度，加深營銷人員對企業(yè)文化的理解，通過有效流暢的溝通來保證薪酬制度的順利實施。才能實踐以人為本的治行理念，強(qiáng)化營銷人員溝通機(jī)制，強(qiáng)調(diào)營銷人員與銀行共同發(fā)展，共建心理契約，提升營銷人員的滿意度。

（四）建立長效、開放的激勵機(jī)制

中小股份制商業(yè)銀行對于營銷人員一直處于“重使用，輕培養(yǎng)”的態(tài)度。雖然高工作強(qiáng)度、高現(xiàn)金回報的激勵手段有一定的成效，但忽略了銀行的長期激勵效果。人力資源部門應(yīng)將激勵方法與營銷人員的個人需求相結(jié)合以達(dá)到預(yù)期的激勵效果。第一，可以學(xué)習(xí)西方銀行發(fā)放期權(quán)股票，也可以根據(jù)銀行效益制定年金，達(dá)到將員工利益與銀行利益相結(jié)合的雙贏局面。第二，建立培育開發(fā)體系，確立營銷人員的培訓(xùn)目標(biāo)與方案，通過績效考核的反饋情況，對營銷人員進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，加強(qiáng)營銷人員個人職業(yè)生涯管理，并定期進(jìn)行指導(dǎo)。第三，建立具有吸引力的福利制度。福利作為一種具有柔性的薪酬部分，其對營銷人員的激勵作用不可小覷。如海外旅行計劃、為營銷人員進(jìn)行慶生活動、發(fā)放住房性福利、增加營銷人員的帶薪休假時長等，可以增加營銷人員的忠誠度，實現(xiàn)良好的激勵效果。第四，建立延期制的薪酬支付制度。延期制的薪酬制度，是將營銷人員的薪酬與銀行的風(fēng)險相結(jié)合，營銷人員完成信貸業(yè)務(wù)同時計算其風(fēng)險薪酬，如果營銷人員的信貸業(yè)務(wù)在規(guī)定的期限內(nèi)未出現(xiàn)違約現(xiàn)象再為其發(fā)放這部分薪酬。此方法可避免營銷人員“短視”所帶來的不良后果，加強(qiáng)中小股份制商業(yè)銀行營銷人員的風(fēng)險意識，端正營銷人員的思想，使銀行在可控的風(fēng)險范圍內(nèi)實現(xiàn)利潤最大化。

四、結(jié)論

本文基于營銷人員薪酬激勵的視角，歸納總結(jié)出制約中小股份制銀行發(fā)展的誘因有四點：一是激勵方式比較單一；二是現(xiàn)有職位等級評定，缺乏對崗位價值、貢獻(xiàn)程度的考量；三是企業(yè)文化建設(shè)滯后；四是現(xiàn)有激勵制度缺乏合理性。并具有針對性地提出中小股份制商業(yè)銀行應(yīng)建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵制度；建立以崗位價值評估、績效考核體系為基礎(chǔ)的薪酬激勵制度；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)；建立長效、開放的激勵機(jī)制，來優(yōu)化中小股份制商業(yè)銀行營銷人員薪酬激勵制度，從而最大限度地挖掘營銷人員潛能，為銀行帶來更多的效益。

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