摘要:目的尋求積極地情緒勞動的資源和方法,提高醫(yī)護(hù)人員的身心健康水平。方法運用情緒勞動機制中資源守恒理論,探究情緒勞動過程中資源平衡和資源來源。結(jié)果提高醫(yī)護(hù)人員情緒勞動能力、心理契約水平和工作滿意度,不僅對醫(yī)院有著積極的影響,還可以避免醫(yī)護(hù)人員出現(xiàn)不良的情緒狀態(tài),使醫(yī)護(hù)人員資源損失最小化。結(jié)論及時補充醫(yī)護(hù)人員情緒勞動過程中耗費的資源,可降低醫(yī)護(hù)人員心理壓力,提高醫(yī)護(hù)人員生理、心理承受能力和心理彈性,有利于維護(hù)醫(yī)護(hù)人員的身心健康。
關(guān)鍵詞:資源守恒;醫(yī)生;護(hù)士;情緒勞動
情緒勞動是指員工在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)[1]。許多研究[2]表明:醫(yī)療、護(hù)理是一項情緒勞動密集的行業(yè),是涉及情感工作最多的職業(yè)之一,因此情緒勞動已貫穿在治療﹑照顧患者的全過程中,他們需要根據(jù)不同的對象和特點及時調(diào)整自我情緒,使自身情緒符合情景和組織的需要。情緒勞動的過程也是身心能量付出的過程。本文擬運用情緒勞動內(nèi)在機制中資源守恒理論,探究平衡醫(yī)護(hù)工作者情緒勞動過程中資源耗費的對策和資源來源,旨在為提高醫(yī)護(hù)工作者積極的情緒勞動能力和工作滿意度,降低工作倦怠保持身心健康提供參考依據(jù)。
1資源守恒機制
根據(jù)情緒勞動內(nèi)在機制中資源守恒理論, 醫(yī)護(hù)工作者在情緒勞動中需要進(jìn)行表層扮演和深層扮演等資源的耗費,會導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員資源損失,這種情緒消耗是否導(dǎo)致消極影響,還取決于工作的回報性及內(nèi)、外在資源的可獲得性當(dāng)醫(yī)護(hù)人員獲得的報酬和資源不能與情緒勞動的耗費相匹配時,就會失去平衡,出現(xiàn)情緒疲勞,從而導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員情感枯竭。
2資源守恒機制在醫(yī)護(hù)人員情緒勞動中的運用
2.1提高醫(yī)護(hù)人員情緒勞動能力 醫(yī)護(hù)人員面對的是特殊群體者,情緒勞動已成為醫(yī)護(hù)人員工作的重要組成部分,情緒勞動能力是醫(yī)護(hù)人員必備的重要的工作能力之一。許多研究[2-3]表明:深層扮演可促進(jìn)積極的心理體驗和情感,因此醫(yī)護(hù)人員要重視深層扮演能力的培養(yǎng),在工作中盡力克服自己不好的情緒,努力的去感受和體驗自己應(yīng)該向患者表達(dá)的情緒,將個體的內(nèi)在感受與外在情緒表現(xiàn)統(tǒng)一協(xié)調(diào),這樣有利于醫(yī)護(hù)人員在工作中更好地管理個人情緒,從行為到內(nèi)心深處保持面對患者的情感體驗與醫(yī)院所要求的情緒相符合,從而降低工作中的倦怠體驗,增加醫(yī)護(hù)人員成就感。
2.2提高醫(yī)護(hù)人員心理契約(組織承諾)水平 心理契約不同于其它契約,通常被定義為員工與組織之間相互義務(wù)的信任,是雙方在付出的同時得到什么的心理約定,這樣的約定存在于人的內(nèi)心,而不是用正式的形式表達(dá)出來[4]。它具有主觀性,動態(tài)性,與期望及組織之間存在差異性[5]。心理契約雖多余模糊性為特點,但他同樣影響員工對組織的態(tài)度和行為[6],提高心理契約水平醫(yī)院可采取很多積極的應(yīng)對措施:提高醫(yī)護(hù)人員的福利待遇,對醫(yī)護(hù)人員的付出及時給予肯定并運用各種激勵機制進(jìn)行獎勵;請著名專家授課,搭建學(xué)術(shù)交流平臺,為醫(yī)護(hù)人員個體目標(biāo)的實現(xiàn)提供外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)的機會;職能部門協(xié)助醫(yī)護(hù)人員做好職業(yè)生涯規(guī)劃并與之分享情緒體驗,做到人盡其才,才盡其用,盡量把每一位醫(yī)護(hù)人員安排在合適的工作崗位,使其個人才能得到最大發(fā)揮。并在動態(tài)的工作環(huán)境中不斷調(diào)整自己的行為,以保持與醫(yī)院和上下級之間良好的心理契約。這種良好的心理契約可成為醫(yī)護(hù)人員情緒勞動的資源來源,用以彌補醫(yī)護(hù)人員在情緒勞動過程中耗費的資源,當(dāng)資源達(dá)到平衡時,醫(yī)護(hù)人員將繼續(xù)對情緒行為進(jìn)行合理的管理和調(diào)節(jié),進(jìn)而避免醫(yī)護(hù)人員出現(xiàn)不良的情緒狀態(tài)。
2.3提高醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度 醫(yī)院管理者在工作中堅持以人為本的人性化管理,充分考慮醫(yī)護(hù)人員工作的特殊性,合理配置人力資源減輕醫(yī)護(hù)人員的工作壓力,緩解醫(yī)護(hù)人員的心身倦怠感,使醫(yī)護(hù)人員在情緒勞動過程中耗費的資源得到補充,降低了醫(yī)護(hù)人員職業(yè)倦怠,提高了醫(yī)護(hù)人員的心身健康水平。
3結(jié)論
根據(jù)情緒勞動機制中資源守恒理論,醫(yī)院職能部門可有針對性地采取應(yīng)對措施,提高醫(yī)護(hù)人員情緒勞動能力、心理契約水平和工作滿意度,使醫(yī)護(hù)人員在情緒勞動過程中耗費的資源及時得到補充,并在工作中自覺地運用資源來源應(yīng)對內(nèi)外環(huán)境的壓力,使醫(yī)護(hù)人員資源損失最小化,提高了醫(yī)護(hù)人員生理、心理承受能力和心理彈性,緩解了醫(yī)護(hù)人員心理壓力,降低了醫(yī)護(hù)人員工作中的倦怠體驗,提高了醫(yī)護(hù)人員的身心健康水平。
參考文獻(xiàn):
[1]李潘,歐陽璐,段功香.組織承諾對三級醫(yī)院護(hù)士情緒勞動的影響[J].中華護(hù)理雜志,2012,47(2):144-146.
[2]駱宏,孫慶齡,顧利慧.護(hù)士情緒工作能力對職業(yè)倦怠的影響研究[J].中華護(hù)理雜志,2008,43(11):969-971.
[3]王慧,楊敏,高偉,等.護(hù)士情緒勞動表現(xiàn)策略與工作倦怠相關(guān)分析[J].護(hù)理學(xué)雜志,2008,23(3):1-3.
[4]徐園,吳欣娟.護(hù)理人員心理契約的研究現(xiàn)狀及應(yīng)用[J].中華護(hù)理雜志,2012,47(5):476-477.
[5]波特.馬金.組織和心理契約[M].北京:北京大學(xué)出版社:2000.
[6]李原.心理契約違背理論模型及其應(yīng)用[J]經(jīng)濟與管理研究,2006(8):83-85.
編輯/肖慧