試論轉型期醫(yī)院培育人才競爭力的有效途徑

摘要：人才的價值性、稀缺性和價值的擴大效應決定人才競爭力的培育在轉型期醫(yī)院發(fā)展中具有戰(zhàn)略性的地位和意義。人才競爭力的培育可以從宏觀、中觀、微觀三個層面著手。

關鍵詞：人才競爭力；培育；戰(zhàn)略意義；途徑

Effective Way to Cultivate Talents Competitiveness of Hospitals in the Transformation Period

XIAO Wen-bi，PANG Yu-fang

(Guangxi Zhuang Autonomous Region Jiangbin Hospital/The Third People's Hospital of Guangxi，Nanning 530021，Guangxi，China)

Abstract：Value and scarcity of talent and the value expanding effect，determine that talent competitiveness has a strategic position and significance in a transition period for the developing hospital.Talent competitiveness can proceed from the macro，meso and micro levels.

Key words：Talent competitiveness;Cultivation;Strategic significance;Approach

筆者所在的醫(yī)院是一所省級三級甲等?？漆t(yī)院，隨著國家和自治區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，特別是在西部大開發(fā)、廣西成為向東盟開放窗口的機遇中，?？漆t(yī)院原來服務項目單一，醫(yī)療服務受眾群體過于偏窄的落后現狀，不僅不能適應人民群眾日益提高的健康意識和保障的需求，同時也極大地制約著醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展力的提升。近年來在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)新發(fā)展的帶動下，醫(yī)院邁出了向集治療、康復、保健為一體的綜合性醫(yī)院過渡的步子。在轉型過程中我們意識到，必須從戰(zhàn)略高度去認識培育人才競爭力的重要性。本文就人才競爭力培育的意義、途徑以及保障等三個方面做些探討，以就教方家。

1人才競爭力培育在轉型期中的戰(zhàn)略地位

人力資源是一切資源中最核心、最可寶貴的資源，是醫(yī)院競爭力形成與發(fā)展的載體。人才競爭力指標評價體系由人才隊伍、人才投入、人才產出和人才環(huán)境四要素組成[1]。在這四要素中，人才隊伍的評價對醫(yī)院的服務質量水平、聲譽、影響力以及經濟效應等方面，都會產生直接的、直觀的影響，是醫(yī)院能否實現戰(zhàn)略性目標的關鍵性、瓶頸性因素。

１.１培育人才競爭力的過程，就是積聚、擴大、提升、彰顯人才價值的過程人才是指有才識學問，德才兼?zhèn)涞娜?，醫(yī)院人才競爭力是由擁有醫(yī)療衛(wèi)生的基礎理論、基礎知識和專業(yè)技術、技能，同時也具有職業(yè)責任心的人員組成，他們憑借多種的外部條件，將自己的才識和良知轉化成治病救人的力量，體現了一種救死扶傷的價值。

１.２培育人才競爭力是解決\"人才難得\"的戰(zhàn)略性措施醫(yī)院的設施、技術裝備及其它的物力資源是醫(yī)院的硬實力，一般來說只要政策允許，資金到位就可以獲得。

1.3通過培育工程獲取人才價值的倍增效應，促進科研團隊，人才梯隊更快形成高層次，高學歷，高素質的醫(yī)療人才，他們以清晰的醫(yī)療意識，廣闊的醫(yī)療視野和優(yōu)質的技術和技能體現著一種不可替代的醫(yī)療價值和人才價值。

總之，人才競爭力的培育是否到位，是衡量醫(yī)院是否具有戰(zhàn)略眼光、措施的重要標尺，值得認真對待。

2培育人才競爭力的有效途徑

人才競爭力的培育是一個目標性，實踐性極強的系統(tǒng)工程，科學發(fā)展觀是它的指導思想，人文取向是它的理論依據。

2.1將人才競爭力培育與醫(yī)院改革總體目標緊密結合起來，從宏觀上明確人才競爭力培育的立足點和方向2008年我院制定的《人力資源配置原則與具體實施方案-２００８~２０１２人才建設規(guī)劃》明確醫(yī)院人才競爭力培育的指導思想是：樹立以人為本的科學發(fā)展觀，以進一步推動衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展提高人民群眾健康水平為宗旨，深化人才制度改革，實現人才強院戰(zhàn)略，大力加強人才工作，努力建設一支適應醫(yī)院改革發(fā)展需要的高素質衛(wèi)生人才隊伍，為醫(yī)院協(xié)調、快速、可持續(xù)發(fā)展提供高素質的衛(wèi)生人才。

2.1.1人才競爭力培育的總目標是：樹立第一資源的觀念，努力建設一支數量適度、結構合理、素質較高、高層次專家和學科帶頭人達到一定規(guī)模和水平，衛(wèi)生管理人員逐步職業(yè)化的人才隊伍。

2.1.2具體目標（或稱中觀目標）由以下幾項構成

2.1.2.1按照適度從緊原則，逐步適當增加人才總量，以適應病床、患者急增的新形勢需要；

2.1.2.2培養(yǎng)造就一批高層次專家和中青年學術與技術帶頭人，依托\(zhòng)"廣西康復醫(yī)學保健中心\"、\"廣西康復質量控制中心\"的牌子，制定高層次人才培養(yǎng)計劃；

2.1.2.3用五年的時間打造１~２個在廣西區(qū)內或西部地區(qū)有影響的學科，依托學科群體的發(fā)展，助推醫(yī)院特色專業(yè)影響力的提升；

2.1.2.4加大人力資源合理配置的力度，通過在職進修、國外、省內外學術交流平臺，改善和提高專業(yè)技術人員學歷、職稱、年齡結構；

2.1.2.5抓好繼續(xù)教育的全員培訓，使其質量達到自治區(qū)級的較好水平；

2.1.2.6針對管理干部普遍缺乏衛(wèi)生管理、醫(yī)院管理知識，復合型管理人才匱乏，醫(yī)院管理效率不高的現狀，加大管理干部的培訓力度，并逐步實現持證上崗的目標。

以上六個目標指向是由醫(yī)院中長遠規(guī)劃所催生，因而它是與醫(yī)院總體規(guī)劃的相關項目相銜接與匹配的，由此而形成的可操作性，適于評價性為人才競爭力的培育邁出堅實的步子，奠定了切實可行的基礎。

２.２分期推進中觀目標的實現這里的中觀目標，是指將上述具體目標放置在5年一周前的時限框架內作實踐性的努力與調整，使之具有可操作性和可測評性，將培育方法、手段、措施、政策落實到實處。成為可見可感的實績。為此，必須在以下三個方面取得突破。

2.2.1在時限上取得突破。醫(yī)院設定人才競爭力培育的第一個周期為5年。

2.2.2在減劣勢、增優(yōu)勢上取得突破。

２.３以完善創(chuàng)新機制為突破口，強化微觀管理這里所說的人力資源微觀管理是指將以人為本，任人為賢的思想滲透進人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，用人文取向完善\"引人、用人、留人\"的機制。

2.3.1積極創(chuàng)新有利于人才流入的引人機制。即是堅持人才、智力、項目相結合的原則，利用柔性的引進機制，使緊缺的高層次、高學歷的醫(yī)療人才、高素質的管理人才以及緊缺的實用人才進入人才引進的\"綠色通道\"，采取隨時招聘，定時錄用、調動相結合的辦法，滿足工作需要。

2.3.2進一步創(chuàng)新人盡其才的用人機制，構建公開、平等競爭、擇優(yōu)的平臺，通過考核，理順人員\"進\"和\"出\"關口；完善科級干部和職能中層干部競聘上崗機制，探索由身份管理向崗位管理轉變的模式。

2.3.3積極建立按崗定酬、按業(yè)績定酬新型分配制度。

2.3.4嚴格執(zhí)行同工同酬規(guī)定，給人才公平待遇。幾年來醫(yī)院在招聘、晉升晉級、外出學習、績效工資、公積金、福利補貼等，不管是入編和非編職工均一視同仁，公平對待，充分體現人才待遇的公平性。

3討論

協(xié)調人才競爭力培育的關鍵性因素，為人才競爭力的培育提供切實的保障。

人才競爭的培育并非一朝一夕之功能完成，必須以戰(zhàn)略的眼光，統(tǒng)籌的方法整合以下幾個方面的力量，使培育具有最優(yōu)質的基礎。

3.1最大程度上強化管理干部隊伍的服務和創(chuàng)新意識，為人才成長提供最佳的服務質量在人才競爭力培育過程中，管理干部隊伍承擔著執(zhí)行團隊的責任，他們在制度育人政策措施，調控、評價、反饋等環(huán)節(jié)中起著主導的、不可替代的作用。

3.2完善\"選人、用人、育人、留人\"的創(chuàng)新機制做好相關環(huán)節(jié)和宏觀政策，以及具體規(guī)章制度的對接或配套工作，盡量減少育人過程中的缺失或負面因素。

3.3為人才成長營造良好的人文環(huán)境

3.3.1醫(yī)院的人文環(huán)境由醫(yī)院內人際關系、醫(yī)患關系、醫(yī)院與社會關系等要素組成。

3.3.2醫(yī)患關系是醫(yī)患雙方建立在一定權利和義務基礎上的關系，平等友愛，相互尊重，相互信賴的新型醫(yī)患關系是減少醫(yī)患矛盾，消減醫(yī)護人員負面情緒，提高人才競爭力培養(yǎng)的成功率一個重要因素。

3.3.3醫(yī)院與社會的關系包括醫(yī)院與各級政府、衛(wèi)生行政管理部門、醫(yī)院所在社區(qū)和其它相關的醫(yī)院[2]，醫(yī)學院校、科研機構、輿論、社會監(jiān)督群體的關系。

3.4新形勢要求醫(yī)院履行更多的社會責任，在最大程度上實現醫(yī)療服務的公益性，這意味著處在轉型期的醫(yī)院在人才競爭方面依然面臨較多困境。主要表現在：①由于人事體制的局限，醫(yī)院編制不足，引進人才力度受限，人才總量的增加速度趕不上病床增加的速度，將會影響醫(yī)療服務質量和醫(yī)院的聲譽。②高層次、高學歷人才數量仍然不足，特別是學科有影響力的專家稀缺，使得醫(yī)院與科室在搭建科研及科技創(chuàng)新平臺上仍顯得力不從心。③開發(fā)人力資源力度不夠。④由于體制機制改革不到位，公立醫(yī)院由于引進人才渠道或單一或不夠通暢，也影響到人才的及時引進。⑤管理干部隊伍建設力度仍有待加強。

總之，協(xié)調好上述幾個方面，營造優(yōu)良的人文環(huán)境，充分發(fā)揮其積極的正面的影響，減少阻力，減少內耗，人才競爭力的培育始終氤氳在一種積極樂觀，務實敬業(yè)，團結協(xié)作，昂揚向上，開拓創(chuàng)新，與時俱進的醫(yī)院文化氛圍中，人才競爭力的培育才能獲得陽光水分充足，養(yǎng)分結構合理的優(yōu)質土壤，從而在人才競爭力培育的長途上獲取更多的正能量。

參考文獻：

[1]潘晨光，主編．中國人才發(fā)展報告[M].中國社科院社科文獻出版社，2006:194.

[2]張俊祥，催虎，于偉榮，等.論醫(yī)院人文環(huán)境建設[J].現代醫(yī)學管理，2004，4：19.

編輯/孫杰