論企業(yè)管理中的人力績效考核

【摘要】人力資源管理已成為企業(yè)越來越重要的因素甚至是核心因素?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要部分，它是衡量企業(yè)效率的主要手段，也是員工晉升的主要指標(biāo)。通過績效考核可以了解員工的工作狀態(tài)和效率，同時也是員工考核的主要手段。很大程度上可以促使員工改進(jìn)工作態(tài)度，提升工作效率，調(diào)整工作狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)健康高效、平穩(wěn)增長發(fā)展。本文簡要分析績效考核與人力資源管理之間的關(guān)系，同時提出加強企業(yè)管理的措施，進(jìn)行績效考核，發(fā)揮其重要作用，把企業(yè)做大做強。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績效考核；企業(yè)發(fā)展

企業(yè)在發(fā)展的過程中，不僅有機遇還面臨挑戰(zhàn)，績效考核就是企業(yè)利用對員工的考核制度，來評判職工工作水平和操作效率。通過考核，可以使員工認(rèn)識自己的不足，不斷完善自己的能力，同時它可以鼓勵企業(yè)員工發(fā)奮努力，爭取升職加薪。但是我們也該認(rèn)識到績效考核也存在許多問題和不合理之處，所以下面我著重分析當(dāng)下企業(yè)人力資源管理中績效考核的不足、改進(jìn)績效考核的措施，如何正確合理使用績效考核，績效考核在人力資源管理中的作用，充分發(fā)揮出人力資源管理的優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。

一.績效考核存在的主要問題

1.企業(yè)人力資源培訓(xùn)有待加強

根據(jù)目前情況分析，企業(yè)人力資源的開發(fā)力度有待進(jìn)一步的加強。很多企業(yè)并沒有認(rèn)識到員工其實有著無盡的寶貴資源值得開發(fā)，員工的潛在價值也就白白浪費。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層普遍認(rèn)為對員工的人力資源開發(fā)，就是設(shè)置一些簡單的培訓(xùn)即可，并沒有過多的投入人力和物力，導(dǎo)致人力資源部門的培訓(xùn)只是流于簡單的形式，培訓(xùn)顯效甚微。更有部分企業(yè)，不結(jié)合自身的實際情況，盲目的進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和制定培訓(xùn)計劃，臨時的制定一些效仿其他企業(yè)的培訓(xùn)形式。這種簡單的模仿培訓(xùn)內(nèi)容勢必不符合企業(yè)實際的人才培養(yǎng)計劃的需要，最終培訓(xùn)結(jié)果肯定也是不盡人意。企業(yè)追求可持續(xù)發(fā)展，必須要建立健全合理科學(xué)的人力資源培訓(xùn)和管理的機制。

2.企業(yè)人力資源績效考核機制不健全

就目前中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來看，有相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)營管理理念過時，認(rèn)為企業(yè)和員工的關(guān)系就是雇傭和被雇傭的關(guān)系，通過簡單的薪資報酬就要求員工為企業(yè)盡心盡力的工作，很少考慮員工的精神訴求，認(rèn)為激勵員工更好的為企業(yè)服務(wù)途徑只有物質(zhì)獎勵——加獎加薪；鞭策員工就是監(jiān)督、檢查與降薪、批評；激勵鞭策手段過于的簡單。再言之，目前我國很多的企業(yè)都設(shè)置年終獎項，對員工的考核也僅限于年終，而在日常的工作當(dāng)中幾乎很少設(shè)立考核和頒發(fā)年中獎項。這是我國企業(yè)必須關(guān)注和完善的地方，如果只把對員工的考核設(shè)置在年終，在年中和季度上沒有任何的考核形式，一方面會造成員工在年終考核之后如平常工作一樣，毫無壓力和競爭之心；另一方面，只在年終設(shè)置考核，員工是否得到重用和升職看的是一年之內(nèi)的業(yè)績，這樣一來，短期內(nèi)員工很少有升職和重用的機會，工作的效率和積極性會大大降低。因為在日常的工作中員工沒有競爭的意識，可能導(dǎo)致企業(yè)的健康發(fā)展也會受到限制，所以企業(yè)要做好長遠(yuǎn)的規(guī)劃，不要只顧著眼前的利益，應(yīng)建立健全人力資源的績效考核制度。

3.企業(yè)人力資源管理績效考核形式有待完善

目前我國企業(yè)人力資源管理績效考核形式不豐富，且企業(yè)績效考核單純注重員工的工作業(yè)績以及為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟利潤。多數(shù)企業(yè)進(jìn)行員工績效考核時只是將員工在工作上的表現(xiàn)作為考核成績的標(biāo)準(zhǔn)。比如在日常工作時是否滿勤、認(rèn)真，是否具有積極性和業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)等，這種考核形式難免注入了很多人情的水分，在一定程度上導(dǎo)致得出的考核結(jié)果不充分，造成人力資源管理的失真，更無法準(zhǔn)確的考核出員工實際的專業(yè)技術(shù)和綜合素質(zhì)水平。另外企業(yè)在進(jìn)行考核的過程中往往只看重員工工作業(yè)績、業(yè)務(wù)技能，忽略了員工諸如工作態(tài)度、潛在能力、團隊協(xié)作等方面考核，這在人才選拔、培養(yǎng)方面都是一個缺失。企業(yè)沒有認(rèn)真全面的分析這種考核的可行性，造成了考核結(jié)果不能人力資源管理提供依據(jù)。

二.提升企業(yè)人力資源管理與績效考核的有效對策探討

1.強化企業(yè)人力資源培訓(xùn)

培訓(xùn)在加強員工的工作能力方面起著關(guān)鍵性的作用，培訓(xùn)工作至關(guān)重要。組織人力資源管理部門的人員，以講座的形式，講授關(guān)于人力資源管理和人員培訓(xùn)的知識。企業(yè)應(yīng)盡可能采用一些新的，更切合企業(yè)實際的培訓(xùn)方法，這樣不僅便于培訓(xùn)的實施，更能提升培訓(xùn)效果，達(dá)成企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。比如，隨著計算機技術(shù)的發(fā)展，針對統(tǒng)一組織課堂培訓(xùn)員工積極性不高情況，企業(yè)可以將培訓(xùn)資料的內(nèi)容依托新的媒體傳播技術(shù)傳遞給員工，給員工規(guī)定學(xué)習(xí)完成的時間和提出具體學(xué)習(xí)要求，并且提供必要的指導(dǎo)和幫助?；蛘咴诨ヂ?lián)網(wǎng)上建立企業(yè)網(wǎng)頁，開設(shè)網(wǎng)上課程，讓員工可以隨時通過訪問企業(yè)的網(wǎng)頁學(xué)習(xí)，不受時間和空間的限制。這些都有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.完善企業(yè)人力資源績效考核機制，明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展必須建立健全激勵機制，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的績效考核機制。首先要制定科學(xué)的考核指標(biāo)，并將指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和量化，使每一個指標(biāo)都有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；第二，與員工建立雙向溝通機制，避免領(lǐng)導(dǎo)單向制定考核指標(biāo)，保證雙向溝通渠道暢通；第三，日常工作中領(lǐng)導(dǎo)要及時提供績效輔導(dǎo)，及時幫助員工順利完成績效考核指標(biāo)；第四，采用科學(xué)的、適合企業(yè)實際需求的考核方法，使績效考評不流于形式，切實起到幫助員工提高工作能力，實施員工激勵，提高員工工作積極性，最終促使公司目標(biāo)的實現(xiàn)，提高公司市場競爭力，為公司持續(xù)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。第五，做好績效考核結(jié)果的反饋與改進(jìn)，部門領(lǐng)導(dǎo)采用科學(xué)的面談方法，將考核結(jié)果反饋給員工，同時明確工作業(yè)績及存在的不足之處，與員工共同制定改進(jìn)措施，幫助員工實現(xiàn)績效提升。

3.企業(yè)人力資源績效考核方法要有客觀標(biāo)準(zhǔn)為依托，并將考核結(jié)果與薪酬掛鉤

企業(yè)要明確考核標(biāo)準(zhǔn)，在人力資源績效考核方法中制定客觀標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)員工工作性質(zhì)和崗位的不同，設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，同時將績效考核方法中所制定的客觀標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)在員工的招聘條件中，因為員工素質(zhì)的好壞不僅關(guān)系人力資源績效考核方式的有效性，還影響著企業(yè)的整體發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門的招聘部門，杜絕通過不正當(dāng)手段獲取進(jìn)入公司的機會，通過科學(xué)的手段選出適合企業(yè)的優(yōu)秀員工。在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立競聘上崗、公平競爭的機制，給每個崗位設(shè)定目標(biāo)任務(wù)，制定與崗位相適合的員工基本條件要求，做到人盡其才，才盡其用。另外，應(yīng)將考核結(jié)果同薪酬相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性。績效考核結(jié)束后，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)指導(dǎo)用人部門與被考核員工進(jìn)行面談，將考核結(jié)果告知員工，使員工明確自己的不足并有完善自己的機會。優(yōu)化人力資源績效考核能促進(jìn)企業(yè)良好、持續(xù)的發(fā)展。

三.績效考核的作用

通過以上對績效考核的概念和合理運用績效考核的策略，我們可以總結(jié)績效考核的作用如下：

1.績效考核是聘用人員的依據(jù)

企業(yè)要想充分的了解員工的專業(yè)水平和職業(yè)道德素養(yǎng)，績效考核的作用就顯得尤其重要。績效考核包括工作狀態(tài)、知識水平、政治文化素養(yǎng)等，人力資源部門可以根據(jù)績效考核的結(jié)果對員工的道德修養(yǎng)和專業(yè)的能力進(jìn)行綜合的全方位的評定。績效考核可以幫助員工充分了解公司的制度并盡快的適應(yīng)此種制度。所以績效考核是企業(yè)了解員工和聘用人才的手段和重要的依據(jù)。

2.績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)

企業(yè)在實行決策包括薪資的調(diào)整和人員調(diào)配之前必須要對員工的工作能力進(jìn)行全方位的分析和考核，所以說績效考核不但為企業(yè)決策提供依據(jù)，而且對于員工的升職、降職等也起著重要的作用。績效考核必須要公平、公正，所以要求人力資源管理部門要加強管理，并且及時完善和調(diào)整考核制度，使企業(yè)的每一個員工均得到全面和公平的發(fā)展。杜絕企業(yè)內(nèi)部人員以權(quán)謀私，對于工作能力優(yōu)秀的人員可以提高薪資或者為他們提供更多的發(fā)展空間。對一些已經(jīng)不適合在公司發(fā)展人員要予以解聘，這樣才能保障企業(yè)的合理運營。

3.績效考核是薪酬分配的依據(jù)

按勞分配是目前公認(rèn)的職工薪酬分配原則，這份“勞”的質(zhì)量和數(shù)量也顯得尤為重要并被認(rèn)為是實行按勞分配的前提。目前，員工的“勞”是通過浮動的崗位薪點工資制，換種說法來說就是在員工的工資構(gòu)成中，有一部分是浮動的工資，這部分的浮動工資是與員工的年度績效考核及崗位調(diào)動密切相關(guān)的，很多企業(yè)設(shè)定年度績效考核為優(yōu)秀或者考核積分達(dá)到規(guī)定分值的人員，增加相應(yīng)崗位薪級工資；反之，年度績效考核不合格的人員，則降低崗位的薪級工資。

4.績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要

績效考核可以指導(dǎo)和督促員工對自己在公司的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行一個合理的規(guī)劃，員工在制定職業(yè)規(guī)劃時，績效考核可以提升員工自我完善的水平，提高自己在工作上的能力，實現(xiàn)自己人生的價值。

5.績效考核是平等競爭的前提

為了使員工有一個公平、公正的競爭平臺，實現(xiàn)人與崗位的最佳匹配，使公司內(nèi)部人才合理流動，提高各自在企業(yè)的貢獻(xiàn)，績效考核就顯得非常重要。特別在當(dāng)今的很多企業(yè)存在著能力與就職崗位不匹配現(xiàn)象，而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，績效考核的作用就更不容忽視。

四、結(jié)論

綜上所述，績效考核是企業(yè)人力資源管理的一個重要工具，它不僅能為員工的職業(yè)發(fā)展提供一個良好的平臺，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，更能加強企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)注入源源不斷的活力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是企業(yè)不能盲目的進(jìn)行績效考核和人員培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際情況，利用績效考核這一有效的武器，提高員工自我完善的能力，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展和進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介

劉松濤（男）1983年2月4日出生，本科學(xué)歷，具有經(jīng)濟師職稱，二級人力資源管理師資格，在上海龍陽精密復(fù)合銅管有限公司從事人力資源管理工作。