教學(xué)評(píng)估方法的研究與實(shí)踐

張麗君 王海燕

（1.中國氣象局氣象干部培訓(xùn)學(xué)院 新疆分院，新疆 烏魯木齊830013；2.新疆信息工程學(xué)校，新疆 烏魯木齊830013）

教育培訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量評(píng)估是培訓(xùn)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，開展教學(xué)質(zhì)量評(píng)估有助于學(xué)員了解培訓(xùn)內(nèi)容，掌握培訓(xùn)情況，從而調(diào)整學(xué)習(xí)過程；有助于培訓(xùn)者了解學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，對(duì)學(xué)員做出評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，從而調(diào)整培訓(xùn)過程。 加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量評(píng)估，對(duì)于優(yōu)化培訓(xùn)過程，提高教育培訓(xùn)質(zhì)量，引導(dǎo)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)健康有序發(fā)展，有著重要意義。

培訓(xùn)效果評(píng)估有很多方法，目前國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)效果評(píng)估方法仍然是“柯氏模型”。 目前，新疆分院以柯氏“四級(jí)評(píng)估模型”為導(dǎo)向，通過對(duì)培訓(xùn)管理過程的全面系統(tǒng)分析，建立了一套滿足氣象教育培訓(xùn)評(píng)估需要的評(píng)估指標(biāo)體系，以促進(jìn)培訓(xùn)評(píng)估科學(xué)化和規(guī)范化，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。

1 柯氏評(píng)估模型及涵義

“柯氏模型”是由美國學(xué)者Kirkpatrick 于1959 年提出的“反應(yīng)”、“學(xué)習(xí)”、“行為”和“結(jié)果”的四層培訓(xùn)效果評(píng)估模型，Kirkpatrick 把培訓(xùn)評(píng)估分成四個(gè)層次：

反應(yīng)層評(píng)估（一級(jí)評(píng)估）：是指學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)、學(xué)習(xí)資料、授課教師、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)保障等的看法。通過這個(gè)層面的評(píng)估，了解學(xué)員對(duì)本次培訓(xùn)的總體反應(yīng)和感受。

學(xué)習(xí)層評(píng)估（二級(jí)評(píng)估）：是目前最常見、常用到的一種評(píng)價(jià)方式。該層評(píng)估主要是測(cè)量學(xué)員對(duì)知識(shí)和技能的掌握程度。

行為層評(píng)估（三級(jí)評(píng)估）：主要考察學(xué)員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。

結(jié)果層評(píng)估（四級(jí)評(píng)估）：其目的是評(píng)估學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后，在實(shí)際工作中由于行為的改變， 在多大程度上提高了個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。這個(gè)層面評(píng)估內(nèi)容是一個(gè)部門組織培訓(xùn)的最終目的。

表1 氣象教育培訓(xùn)評(píng)估層次模型

2 教學(xué)質(zhì)量評(píng)估存在的主要問題

由于評(píng)估指標(biāo)體系不夠健全，我們?cè)谂嘤?xùn)效果的評(píng)估上還存在著一些問題，這主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

2.1 培訓(xùn)效果評(píng)估層次選用不徹底

從評(píng)估的深度和難度來看, 柯氏培訓(xùn)評(píng)估模型一共有四個(gè)層次,這四個(gè)層次實(shí)施從易到難。 在實(shí)際運(yùn)用中, 怎么選用這四個(gè)層次? 該評(píng)估到哪一個(gè)層級(jí)? 由于沒有進(jìn)行深入的思考研究, 導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)估只停留在初級(jí)階段, 沒有做第三、 第四層次的評(píng)估, 即沒有對(duì)學(xué)員培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和給單位業(yè)績(jī)帶來的變化進(jìn)行跟蹤。

2.2 培訓(xùn)效果評(píng)估工具選用不恰當(dāng)

培訓(xùn)評(píng)估工作現(xiàn)在正處于探索階段， 在各個(gè)層面評(píng)估的具體工具、方法的選用上不成熟，導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)估流于形式，未能真正起到改進(jìn)培訓(xùn)、改善績(jī)效的作用。

表2 反應(yīng)層評(píng)估指標(biāo)及內(nèi)涵

2.3 培訓(xùn)效果評(píng)估缺乏反饋環(huán)節(jié)

對(duì)于培訓(xùn)是否滿足學(xué)員培訓(xùn)需求或者滿足學(xué)員需求的程度，在哪些方面滿足了學(xué)員的培訓(xùn)需求，學(xué)員還有哪些潛在需求等，沒有行之有效的措施和辦法， 培訓(xùn)效果評(píng)估不能提供富有價(jià)值的反饋信息，對(duì)于改進(jìn)培訓(xùn)難以起到實(shí)際效果。評(píng)估往往只停留于學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意度、對(duì)課程或教師授課的滿意率等表面的量化指標(biāo)，缺乏深度。培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過程中, 沒有融入實(shí)際工作, 造成了培訓(xùn)與日常工作脫節(jié)。

2.4 由于培訓(xùn)考核涉及到培訓(xùn)前后學(xué)員所發(fā)生的變化， 對(duì)于學(xué)員在培訓(xùn)前的狀況如果沒有進(jìn)行測(cè)評(píng)，很難將培訓(xùn)后的變化和訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，從而難以準(zhǔn)確測(cè)評(píng)出學(xué)員培訓(xùn)前后的變化，難以真實(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果。而且，由于教育培訓(xùn)具有滯后性特點(diǎn)，學(xué)員培訓(xùn)后的收獲可能要經(jīng)過一段時(shí)間才能在工作中得到體現(xiàn)， 因而也就難以準(zhǔn)確評(píng)估學(xué)員培訓(xùn)后發(fā)生的變化。 即使在培訓(xùn)前后對(duì)學(xué)員進(jìn)行了測(cè)評(píng)，也很難說學(xué)員所發(fā)生的變化是由培訓(xùn)所引起的。這些情況給培訓(xùn)效果評(píng)估帶來一定的困難。

3 教學(xué)質(zhì)量評(píng)估指標(biāo)體系建設(shè)

柯氏模型偏重于培訓(xùn)評(píng)估的定性研究。在培訓(xùn)實(shí)踐中有很大的局限性，比如它沒有給出具體的評(píng)估指標(biāo)體系，不能對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行定量的評(píng)估等等。 為了解決這一問題，本文以柯氏“四級(jí)評(píng)估模型”為導(dǎo)向，結(jié)合氣象教育培訓(xùn)對(duì)人才的需求，以及被培訓(xùn)對(duì)象的需求。運(yùn)用科學(xué)的理論和系統(tǒng)分析的方法，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層四個(gè)層面逐層進(jìn)行分析和研究，來確定相應(yīng)評(píng)估方法和評(píng)估指標(biāo)。 具體評(píng)估指標(biāo)體系如下：

3.1 反應(yīng)層評(píng)估

反應(yīng)層評(píng)估，是指培訓(xùn)部門評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)與安排、授課教師、教學(xué)設(shè)備保障、餐飲服務(wù)及公寓服務(wù)等的反應(yīng)。 其目的在于，培訓(xùn)部門及時(shí)了解學(xué)員對(duì)有關(guān)環(huán)節(jié)或整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的真實(shí)感受，聽取他們的意見、建議，以彌補(bǔ)培訓(xùn)工作中的不足，積累培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)培訓(xùn)工作。

3.2 學(xué)習(xí)層評(píng)估

學(xué)習(xí)層評(píng)估，主要是評(píng)估學(xué)員學(xué)到了哪些知識(shí)，這些知識(shí)是如何運(yùn)用到實(shí)踐中去的。通過學(xué)習(xí)內(nèi)容收獲和學(xué)習(xí)效果兩個(gè)項(xiàng)目來評(píng)估學(xué)員的學(xué)習(xí)效果及培訓(xùn)對(duì)工作崗位和個(gè)人能力提升的幫助。

表3 學(xué)習(xí)層評(píng)估指標(biāo)及內(nèi)涵

3.3 行為層評(píng)估

行為層的評(píng)估，主要是評(píng)價(jià)學(xué)員在品德、領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)技能等方面的典型行為在培訓(xùn)前后的改變。我們選取兩個(gè)時(shí)點(diǎn)對(duì)學(xué)員的行為進(jìn)行評(píng)估：培訓(xùn)前行為評(píng)估和培訓(xùn)后行為評(píng)估。通過前后對(duì)照，觀測(cè)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)學(xué)員行為的改變情況。

（1）培訓(xùn)前學(xué)員行為評(píng)估。 這是指在培訓(xùn)前或培訓(xùn)開始后不久對(duì)學(xué)員行為進(jìn)行的評(píng)估。 評(píng)估的方式主要是調(diào)查問卷法。 即在培訓(xùn)實(shí)施前的需求調(diào)查中，運(yùn)用調(diào)查問卷法，從學(xué)員的直接領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)員本人、學(xué)員下屬三個(gè)側(cè)面對(duì)學(xué)員的典型行為進(jìn)行了評(píng)估。并形成典型行為評(píng)估數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)既可以用于培訓(xùn)需求分析，也可以用于行為評(píng)估。

（2）培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員行為評(píng)估。 在培訓(xùn)結(jié)束回到工作單位一段時(shí)間后，再次通過調(diào)查問卷法對(duì)學(xué)員行為進(jìn)行評(píng)估，以獲取對(duì)比數(shù)據(jù)，借此評(píng)估學(xué)員行為的改變程度。 在使用調(diào)查問卷法時(shí)，與培訓(xùn)前評(píng)估典型行為使用的調(diào)查問卷相同，在完成以上評(píng)估工作后，把培訓(xùn)前、培訓(xùn)后學(xué)員行為評(píng)估的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，編制出學(xué)員行為評(píng)估報(bào)告。 本文設(shè)計(jì)了工作態(tài)度、工作能力、工作效率三個(gè)指標(biāo)來對(duì)學(xué)員行為的轉(zhuǎn)變程度進(jìn)行評(píng)估，以判斷學(xué)員在多大程度上將培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用到具體的工作中。

3.4 結(jié)果層評(píng)估

結(jié)果層的評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估中最為重要的部分。其目的是評(píng)估學(xué)員在實(shí)際工作中由于行為的改變，在多大程度上提高了個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。結(jié)果層評(píng)估要注意選擇合適的評(píng)估時(shí)間，時(shí)間間隔太短，學(xué)員可能還未熟練掌握培訓(xùn)所獲；或者雖已掌握，但還未來得及運(yùn)用到實(shí)際中；或是已把培訓(xùn)所獲運(yùn)用到實(shí)際中，但還未產(chǎn)生實(shí)際效果。時(shí)間間隔太長，影響工作績(jī)效、學(xué)員行為變化的其他因素增多，培訓(xùn)在學(xué)員行為變化、工作績(jī)效提高方面的作用難以評(píng)估。一般來說，培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后一年進(jìn)行評(píng)估比較合適，主要采用深度訪談法獲取素材，訪談的對(duì)象有學(xué)員的主管領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)員的同事、下屬和學(xué)員本人。

表4 行為層評(píng)估指標(biāo)及內(nèi)涵

表5 結(jié)果層評(píng)估指標(biāo)及內(nèi)涵

本文以柯克帕特里克模型為導(dǎo)向，結(jié)合氣象教育培訓(xùn)特點(diǎn)，嘗試構(gòu)建了基于柯氏評(píng)估模型的氣象教育培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系。 但是，由于培訓(xùn)目標(biāo)的差異性，在針對(duì)某一培訓(xùn)項(xiàng)目的專項(xiàng)評(píng)估工作中，還需進(jìn)一步細(xì)化和調(diào)整，在具體實(shí)施過程中，還需根據(jù)實(shí)際情況，不斷調(diào)整充實(shí)評(píng)估方案。

［1］“部門行業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)核心能力建設(shè)研究”課題組.論教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的核心能力：部門行業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)核心能力建設(shè)研究報(bào)告[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2008(13).

［2］張憑博.基干AHP 模糊綜合評(píng)價(jià)法的企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估研究[D].大連海事大學(xué)，2008,06.

［3］柯克帕特里克,等.如何做好培訓(xùn)評(píng)估：柯氏四級(jí)評(píng)估法[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2007.

［4］李莉.KIRKPATR ICK1 培訓(xùn)效果評(píng)估模型解析[J].中國電力教育,2005(4):25-281.

［5］彭劍鋒，荊小娟.員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)瞰[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.