基于績(jī)效溝通視角的績(jī)效管理實(shí)施與改進(jìn)

張紅紅

摘要：國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施效果不明顯，認(rèn)為這是缺乏績(jī)效溝通的后果?？?jī)效溝通作為績(jī)效管理的第一要素，在績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程中起著重要作用。就國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理在實(shí)施中的各個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問(wèn)題，從績(jī)效溝通的視角予以改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的順利實(shí)施。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；績(jī)效溝通

中圖分類(lèi)號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672—3198（2014）10—0084—02

績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)是一個(gè)持續(xù)有效溝通的過(guò)程，但是必須在企業(yè)和員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行，其成功的關(guān)鍵是績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績(jī)效考核及績(jī)效反饋等過(guò)程中。所以，企業(yè)績(jī)效的提高與管理者和員工分享全面的績(jī)效信息是密不可分的，這是績(jī)效管理的積極作用發(fā)揮效果的體現(xiàn)。

1國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施流程

1.1績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效管理的首要環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃，也是績(jī)效管理實(shí)施的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)并得到員工贊同和認(rèn)可的過(guò)程，不僅包括企業(yè)對(duì)員工工作成果的期望，還包括企業(yè)期望員工表現(xiàn)的行為和對(duì)工作的態(tài)度。在該階段，國(guó)有企業(yè)由上級(jí)將績(jī)效目標(biāo)以文件的形式下發(fā)給各部門(mén)主管，然后各部門(mén)主管確定各個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)。

1.2績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控

制定了績(jī)效計(jì)劃之后，員工就開(kāi)始按照計(jì)劃的要求展開(kāi)工作，績(jī)效管理也就進(jìn)入了績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)。國(guó)有企業(yè)各部門(mén)在分配了員工的工作任務(wù)后，員工會(huì)按照主管下發(fā)的命令進(jìn)行執(zhí)行，部門(mén)主管并沒(méi)有對(duì)員工績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行情況和出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行必要監(jiān)督和輔導(dǎo)。

1.3績(jī)效考核

每個(gè)績(jī)效年度結(jié)束前，需要對(duì)績(jī)效實(shí)施的效果加以測(cè)量和評(píng)價(jià)，這就進(jìn)入了績(jī)效考核階段?？?jī)效考核是企業(yè)按照績(jī)效計(jì)劃階段形成的績(jī)效計(jì)劃書(shū)來(lái)確定員工工作目標(biāo)完成情況和完成質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際績(jī)效完成的過(guò)程，它既包括對(duì)工作結(jié)果的考察，也包括對(duì)工作結(jié)果的考察，也包括對(duì)工作行為的評(píng)估。在這一階段，國(guó)有企業(yè)各部門(mén)針對(duì)員工績(jī)效計(jì)劃的完成情況簡(jiǎn)單的制定一些包含眾多績(jī)效指標(biāo)的表格、文件進(jìn)行填寫(xiě)并打分。

1.4績(jī)效反饋

績(jī)效考核的結(jié)束并不意味著整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的終結(jié)。國(guó)有企業(yè)績(jī)效反饋時(shí)，主管會(huì)在反饋前準(zhǔn)備對(duì)員工績(jī)效完成情況的打分表格，針對(duì)績(jī)效指標(biāo)的打分表格評(píng)價(jià)各個(gè)員工的工作表現(xiàn)和行為，對(duì)以后員工的績(jī)效完成情況給予警告。員工對(duì)自己工作情況的績(jī)效結(jié)果感到無(wú)所適從，摸不到頭腦，在以后的工作中不清楚自己努力的方向和如何提升自己的工作績(jī)效。

2國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

2.1績(jī)效計(jì)劃問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)部門(mén)繁多，體制古板缺乏柔性，官僚式溝通占主要地位，績(jī)效計(jì)劃階段的主要問(wèn)題是績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定缺少員工的共同參與。首先，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，缺少員工的參與是這一過(guò)程的最大弊端，因?yàn)橹挥泄芾碚叩膮⑴c無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，并且制定的目標(biāo)并不一定與每個(gè)員工的工作能力相適應(yīng)。其次，國(guó)有企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的制定是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解分配到各個(gè)部門(mén)的，由于國(guó)有企業(yè)人數(shù)較多，規(guī)模較大，戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解并把戰(zhàn)略目標(biāo)分解為每個(gè)員工的目標(biāo)任務(wù)幾乎是不可能實(shí)現(xiàn)的，這就無(wú)法確保員工的行為與企業(yè)發(fā)展方向的一致性。

2.2績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)問(wèn)題

在國(guó)有企業(yè)的績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)中，績(jī)效溝通的問(wèn)題主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）國(guó)有企業(yè)管理者和員工都不重視績(jī)效溝通，管理者行政任務(wù)比較多，沒(méi)有充分的時(shí)間對(duì)員工的工作進(jìn)行監(jiān)督，態(tài)度也不認(rèn)真。而員工也對(duì)績(jī)效溝通認(rèn)識(shí)不足，害怕工作出錯(cuò)被管理者批評(píng)。（2）績(jī)效溝通多為下行溝通，缺乏雙向溝通。國(guó)有企業(yè)的管理者多年形成了“家長(zhǎng)式”溝通方式，對(duì)于員工在工作完成中存在的問(wèn)題，管理者經(jīng)常自作主張，員工只能被動(dòng)的接受他們的想法和建議。（3）管理者溝通技巧和水平欠佳，員工在管理者對(duì)自己工作的指導(dǎo)意見(jiàn)的理解中出現(xiàn)偏差，使得績(jī)效輔導(dǎo)紙上談兵。

2.3績(jī)效考核問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念混淆不清，績(jī)效考核方面的主要問(wèn)題是考核指標(biāo)不易衡量，缺少客觀的考核指標(biāo)，有一大部分的考核指標(biāo)主觀性太強(qiáng)，不易量化，而且也沒(méi)給出明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這種主觀的評(píng)價(jià)指標(biāo)極易產(chǎn)生寬厚、苛嚴(yán)、趨中趨勢(shì)等誤差。因而，績(jī)效考核結(jié)果怎樣才能公平反映出員工的真實(shí)業(yè)績(jī)，這并不是通過(guò)把考核的最終結(jié)果告知員工就能得出的，考核分?jǐn)?shù)不理想員工的積極性必然會(huì)受到一定程度的打擊。

2.4績(jī)效反饋問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)的績(jī)效反饋溝通過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，反饋渠道缺乏，他們比較注重對(duì)員工最終結(jié)果的考評(píng)，認(rèn)為員工的工作業(yè)績(jī)所反應(yīng)出的問(wèn)題需要員工自己反思和改進(jìn)，對(duì)員工的指導(dǎo)工作并不在他們的范圍內(nèi)，這不僅不利于提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和改進(jìn)工作績(jī)效，也不利于企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3國(guó)有企業(yè)基于績(jī)效溝通的績(jī)效改進(jìn)思考

國(guó)有企業(yè)在溝通方面存在的問(wèn)題我們是有目共睹的，接下來(lái)從績(jī)效溝通的角度思考如何改進(jìn)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理。

3.1績(jī)效計(jì)劃溝通的改進(jìn)

國(guó)有企業(yè)應(yīng)該通過(guò)績(jī)效計(jì)劃溝通將公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、對(duì)員工的期望和要求傳遞給員工，建立規(guī)范的溝通管理制度，員工要想提升個(gè)人績(jī)效必須建立在理解企業(yè)對(duì)自己要求和期望的基礎(chǔ)上。因此，國(guó)企的管理者在制定績(jī)效目標(biāo)、完成要求和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，員工的參與意見(jiàn)是做好績(jī)效計(jì)劃溝通的關(guān)鍵，在考慮企業(yè)利益的基礎(chǔ)上員工的利益也應(yīng)考慮，只有管理者與員工共同制定的績(jī)效目標(biāo)才能得到員工的認(rèn)可，才能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

3.2績(jī)效輔導(dǎo)溝通的改進(jìn)

國(guó)企管理者沒(méi)有意識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)輔導(dǎo)溝通的必要性，員工也對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)溝通的認(rèn)識(shí)不足。首先，管理者在思想上應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效輔導(dǎo)溝通階段與員工的持續(xù)溝通，在實(shí)踐中對(duì)員工工作進(jìn)行監(jiān)督和輔導(dǎo)的局面更要確實(shí)落實(shí)和體現(xiàn)。其次，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步完善績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)溝通的規(guī)章和制度，對(duì)溝通的內(nèi)容、渠道應(yīng)做清晰的界定。再次，在績(jī)效輔導(dǎo)溝通之前，管理者可以和員工以座談會(huì)的形式進(jìn)行溝通交流，鼓勵(lì)員工發(fā)揮自己的最大潛力以及消除他們對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)溝通的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)進(jìn)而產(chǎn)生的抵觸情緒。

3.3績(jī)效考核溝通的改進(jìn)

從績(jī)效目標(biāo)的建立到考核過(guò)程的實(shí)施，缺少溝通是管理者和員工的最大障礙。首先，績(jī)效考核制度和績(jī)效考核方案的擬定需要員工的參與討論和積極發(fā)言，這樣可以使員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核制度有一個(gè)清楚和正確的認(rèn)識(shí)；其次，在考核過(guò)程中，應(yīng)該營(yíng)造一種平等公平的溝通氣氛，采用座談會(huì)的方式對(duì)員工的績(jī)效情況做出評(píng)價(jià)，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行；再次，對(duì)員工在績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題和困難，管理者應(yīng)耐心解答，提高員工配合考核的積極性。

3.4績(jī)效反饋溝通的改進(jìn)

對(duì)績(jī)效反饋溝通不重視是國(guó)企管理者普遍的態(tài)度，他們的觀點(diǎn)是反饋溝通就是讓員工知道自己在績(jī)效評(píng)價(jià)中的成績(jī)，這顯然是不正確的。首先，關(guān)于績(jī)效面談的相關(guān)流程和績(jī)效面談表在反饋面談之前制定是非常必要的，為了加強(qiáng)管理者對(duì)反饋面談?wù)J識(shí)的正確性，需要就績(jī)效面談的目的和程序進(jìn)行培訓(xùn)，做好充分準(zhǔn)備，提高他們面談溝通的技巧。其次，開(kāi)放平等公平的績(jī)效反饋機(jī)制的建立要融合企業(yè)文化，員工的考評(píng)結(jié)果能夠得到及時(shí)的反饋，同時(shí)建立暢通的反饋渠道，讓員工與管理者能夠有針對(duì)性的對(duì)工作難題、改進(jìn)績(jī)效的方法和途徑等進(jìn)行溝通及討論，從而促進(jìn)企業(yè)與員工工作績(jī)效的提高。

總之，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理要想取得成效，那么績(jī)效溝通的作用是不容忽視的。規(guī)范的績(jī)效溝通制度應(yīng)當(dāng)建立，績(jī)效溝通的技巧應(yīng)該加強(qiáng)，對(duì)績(jī)效溝通的有效運(yùn)用更加重視，這對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。通過(guò)良好的績(jī)效溝通，使管理者和員工的利益實(shí)現(xiàn)雙贏。

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