心理契約違背對員工滿意度和離職傾向的影響及其干預(yù)研究

王琪

摘要：本文通過問卷調(diào)查對某IT企業(yè)274個(gè)有效樣本進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：心理契約違背對員工滿意度有負(fù)向影響，對員工離職傾向有正向影響，企業(yè)可從關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展、提供公平合理的薪酬福利及營造合作開放的文化氛圍三個(gè)方面對心理契約違背進(jìn)行干預(yù)。

關(guān)鍵詞：心理契約違背;員工滿意度;離職傾向

一、引言

近年來，IT企業(yè)發(fā)展迅猛，但激烈的市場競爭也給IT企業(yè)帶來了巨大的壓力，使得這些企業(yè)必須不斷進(jìn)行變革，通過調(diào)整組織策略、管理模式、雇傭關(guān)系及人員結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)生存和發(fā)展。在這種情況下，員工與企業(yè)之間的心理契約難以維系，心理契約違背現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。過去的研究一致發(fā)現(xiàn)，心理契約違背與不良的雇員行為（包括離職、缺勤、破壞性行為等）存在顯著的正相關(guān)，而與積極的雇員行為（包括工作績效、組織公民行為、組織承諾等）及態(tài)度（包括滿意度、忠誠度等）存在顯著的負(fù)相關(guān)[1]。

本文主要對某IT企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，分析員工心理契約違背對員工滿意度及員工離職傾向的影響，并通過定量研究，找到對心理契約違背產(chǎn)生影響的組織管理因素，從而為未來企業(yè)干預(yù)提出合理的改善建議。

二、概述

阿吉里斯（Argyris）在1960年首次提出心理契約的概念，之后萊文森（Levinson）等人給出了心理契約的明確定義，即組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和[1]。到了上世紀(jì)80年代，施恩（Schein）等人將心理契約劃分為個(gè)人和組織兩個(gè)層面[2];而美國組織行為學(xué)家羅素（Rousseau）認(rèn)為心理契約是員工個(gè)人以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方責(zé)任的各種信念的集合[3]。心理契約是一種心理認(rèn)知過程，可以從雇員的單視角識別雇員及雇主雙方心理契約履行的情況[4]，這一概念的提出使得有關(guān)心理契約的實(shí)證研究成為可能，本文即是基于羅素的理論框架及問卷來進(jìn)行定量研究。

心理契約違背是指員工在感知心理契約被破壞之后所產(chǎn)生的消極的情緒體驗(yàn)及相應(yīng)的與組織規(guī)范、期望、目標(biāo)相反的行為的總和。羅素和帕克斯（Parks）指出，當(dāng)員工感知到組織沒有履行包括在心理契約內(nèi)的一項(xiàng)或多項(xiàng)義務(wù)時(shí)，心理契約違背就發(fā)生了[5]。莫里森（Morrison）和羅賓遜（Robinson）認(rèn)為促成心理契約的違背有三個(gè)關(guān)鍵因素：無力兌現(xiàn)、食言和理解歧義，并提出了心理契約違背的形成過程模型，認(rèn)為個(gè)體感知到心理契約違背一般會(huì)經(jīng)歷三個(gè)階段：感知到差異、感知到破裂、違背體驗(yàn)。特恩里（Turnley）和費(fèi)爾德曼（Feldman）則提出了違背心理契約的食言模型，認(rèn)為違約理解差異主要受以下三個(gè)因素的影響：雇員期望的來源、心理契約破裂的具體原因以及食言本身的性質(zhì)，而對雇員行為的影響主要受到個(gè)體差異、組織實(shí)踐、勞動(dòng)力市場特征等中間變量的調(diào)節(jié)[6]。本文暫從組織實(shí)踐角度研究影響心理契約違背的因素。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對象

本研究的主要對象是某IT企業(yè)的員工，采用網(wǎng)上調(diào)查的形式，共回收問卷338份，其中有效問卷274份，有效率為81.36%。樣本的總體情況見表1，調(diào)查樣本在各個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的分布與該企業(yè)總體人員分布比例基本相符。

表1 樣本特征分布

人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量 類別 人數(shù) 百分比

出生年份 1970～1979 55 20.1%

1980～1989 113 41.2%

1990～1999 106 38.7%

性別 男 178 65.0%

女 96 35.0%

婚姻狀況 已婚 133 48.5%

未婚 141 51.5%

學(xué)歷 本科 218 79.6%

碩士及以上 45 16.4%

其他 11 4.0%

司齡 1年以下 82 29.9%

1～2年 23 8.4%

3～5年 94 34.3%

5～10年 56 20.4%

10年以上 19 6.9%

（二）研究工具

對心理契約的測量工具主要參考羅素在2008年編制的《心理契約量表》，并在此基礎(chǔ)上參考李原編制的《心理契約問卷》增加人際關(guān)系維度，在試測后進(jìn)行因子分析，對題目進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整后的問卷總體上保留了羅素的《心理契約量表》的結(jié)構(gòu)，包括雇員責(zé)任、雇主責(zé)任、心理契約違背和心理契約履行四個(gè)部分，其中雇員責(zé)任和雇主責(zé)任均包括六個(gè)維度：忠誠度（loyalty）、工作局限性（narrow）、績效支持（performance support）、發(fā)展（development）、穩(wěn)定性（stability）和人際關(guān)系（social relationship）。心理契約違背包括不信任（no trust）、不確定（uncertainty）和損害（erosion）三個(gè)維度，在本研究中只對心理契約違背整體進(jìn)行分析，暫不考慮各維度的差異。

關(guān)于員工滿意度，采用該企業(yè)一直沿用的員工滿意度問卷，該問卷具有較好的信度和效度。而關(guān)于離職傾向，在問卷設(shè)計(jì)中，我們詢問員工未來職業(yè)規(guī)劃，是考慮到其他企業(yè)尋找工作機(jī)會(huì)，還是繼續(xù)留在本企業(yè)工作。

所有問卷題目答案均采用5點(diǎn)計(jì)分形式，具體為非常同意計(jì)5分，比較同意計(jì)4分，一般計(jì)3分，比較不同意計(jì)2分，非常不同意計(jì)1分。全部數(shù)據(jù)主要采用SPSS20.0軟件進(jìn)行相關(guān)分析及線性回歸分析。

（三）數(shù)據(jù)分析

通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，心理契約違背和員工滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)（p<0.01）。之后進(jìn)行回歸分析，F(xiàn) 值為96.336，p<0.01，校正后的判定系數(shù)為 0.387，表明回歸方程能解釋總變異的38.7%。心理契約違背對員工滿意度的回歸系數(shù)為-0.413，標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為-0.615，達(dá)到了非常顯著的水平，可見心理契約違背對員工滿意度有預(yù)測作用。心理契約違背與員工滿意度的回歸分析結(jié)果見表2。

表2 心理契約違背與員工滿意度的回歸分析

模型 非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) t p

B 標(biāo)準(zhǔn) 誤差 系數(shù)β

1 （常量）

心理契約違背 4.450

-0.413 0.055

0.032

-.0615 80.353

-12.854 0.000

0.000

a.因變量：員工滿意度

通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，心理契約違背在0.01水平上和離職傾向顯著正相關(guān)。之后進(jìn)行回歸分析，心理契約違背對離職傾向的回歸系數(shù)為0.415，標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.477，達(dá)到了顯著的水平，證明心理契約違背對離職傾向也有預(yù)測作用。心理契約違背與離職傾向的回歸分析結(jié)果如表3

所示。

表3 心理契約違背與離職傾向的回歸分析

模型 非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) t p

B 標(biāo)準(zhǔn) 誤差 系數(shù)β

1 （常量）

心理契約違背 0.645

0.415 0.080

0.046

0.477 8.066

8.948 0.000

0.000

a.因變量：離職傾向

為探討影響心理契約違背的組織因素，以雇主契約的六個(gè)維度（忠誠度、工作局限性、績效支持、發(fā)展、穩(wěn)定性、人際關(guān)系）為自變量，以心理契約違背為因變量進(jìn)行多元回歸分析，其中忠誠度和人際關(guān)系維度對心理契約違背有顯著性影響。回歸方程為：心理契約違背= -0.473*忠誠度-0.443*人際關(guān)系+4.888。具體分析結(jié)果見表4。

表4 雇主心理契約維度與心理契約違背的回歸分析

模型 非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) t p

B 標(biāo)準(zhǔn) 誤差 系數(shù)β

1 （常量）

忠誠度

人際關(guān)系 4.888

-0.468

-0.481 0.134

0.046

0.051

-0.473

-0.443 36.497

-10.104

-9.448 0.000

0.000

0.000

a.因變量：離職傾向

四、研究結(jié)果與討論

本研究發(fā)現(xiàn)，員工心理契約違背對滿意度有負(fù)向影響，對離職傾向有正向影響。也就是說，心理契約違背的產(chǎn)生，會(huì)使員工對企業(yè)的滿意度有所下降，同時(shí)還可能導(dǎo)致離職行為。企業(yè)可以通過調(diào)查識別出現(xiàn)了心理契約違背的員工，并與其中的骨干員工進(jìn)行充分交流，重新建立心理契約，提升員工滿意度，從而降低流失風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)最關(guān)注的是如何阻止心理契約違背的產(chǎn)生，所以本研究也重點(diǎn)分析了員工對雇主心理契約各維度履行情況的認(rèn)知如何影響心理契約的違背。通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，雇主心理契約的忠誠度維度和人際關(guān)系維度對心理契約維度有顯著性影響，其中的條目包括：“企業(yè)給我提供機(jī)會(huì)獲得個(gè)人的成就”、“企業(yè)給我提供了不錯(cuò)的福利待遇（如各種保險(xiǎn)、休假等）”、“企業(yè)安排工作時(shí)充分考慮了我的興趣”、“與其他企業(yè)相比，這個(gè)企業(yè)給我提供的待遇比較公平合理”、“企業(yè)中的上下級關(guān)系和諧友好”、“企業(yè)十分尊重自己的員工”、“企業(yè)提供了合作的工作氛圍”、“企業(yè)給我提供了友善而融洽的工作環(huán)境”及“企業(yè)中的同事之間相互信任和幫助”。從這些條目給出的因素可以看出，該企業(yè)可以通過關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展、提供公平合理的薪酬福利及營造合作開放的文化氛圍來避免員工心理契約的違背，從而提升員工滿意度，降低員工流失率。

（一）關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注骨干員工的職業(yè)生涯發(fā)展。從縱向發(fā)展角度，企業(yè)可以提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)，高端職位招聘優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的提拔，為員工提供能夠施展才華、實(shí)現(xiàn)自我的舞臺(tái)。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)該意識到，縱向晉升的機(jī)會(huì)畢竟有限，所以企業(yè)還應(yīng)關(guān)注員工的橫向發(fā)展，為員工提供輪崗機(jī)會(huì)，輪崗可以使員工開拓視野、積累人脈資源、發(fā)現(xiàn)自己真正的興趣與能力之所在、鍛造多方面的能力與經(jīng)驗(yàn)，從而拓寬員工的職業(yè)寬度以及增加升遷的可能性。

（二）提供公平合理的薪酬福利

在當(dāng)前的管理體系中，雖然薪酬已不再是激勵(lì)員工的最重要因素，但依然是員工衡量自我價(jià)值的尺度之一，因此，員工仍希望能夠得到與其業(yè)績相符的薪酬。企業(yè)應(yīng)該首先解決薪酬體系內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，在企業(yè)和市場不斷的發(fā)展過程中，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。其次，薪資要與工作績效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績效評估結(jié)果結(jié)合起來，讓員工明確自己的努力方向，調(diào)整員工的行為習(xí)慣和工作目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)還可以推行彈性福利制度，即允許員工根據(jù)自身及家庭需要，在企業(yè)提供的福利中選擇具體的內(nèi)容和水平，樹立企業(yè)獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，在滿足員工個(gè)性化需求的同時(shí)，有效地維系與員工之間的心理契約。

（三）營造開放合作的文化氛圍

良好的文化氛圍，首先體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部暢通的溝通機(jī)制上，隨著專業(yè)化程度不斷細(xì)化，企業(yè)需要建立橫向、縱向、多層次的溝通，鼓勵(lì)和增強(qiáng)員工的參與意識，這可以通過內(nèi)部論壇、高管對話等形式實(shí)現(xiàn)，也可以利用微信、微博等新的傳播媒介。另外，企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)多元文化，強(qiáng)調(diào)不同的工作風(fēng)格和價(jià)值觀都應(yīng)該受到尊重和認(rèn)可，企業(yè)內(nèi)部輕松和簡單的人際關(guān)系能夠幫助企業(yè)形成凝力。當(dāng)然，在氛圍的形成過程中，各層管理者的管理方式會(huì)起到至關(guān)重要的影響，所以企業(yè)應(yīng)關(guān)注管理者的選拔及對管理者行為的規(guī)范，例如，在管理者上任的時(shí)候，通過培訓(xùn)和輔導(dǎo)幫助管理者認(rèn)同這種理念，并在日常的工作行為中有所體現(xiàn)。

總之，在IT企業(yè)中發(fā)生心理契約違背是比較常見的，關(guān)鍵在于如何采取正確的措施來降低心理契約違背發(fā)生的概率，以及當(dāng)心理契約違背發(fā)生時(shí)如何使消極的違背轉(zhuǎn)化為積極的互動(dòng)，從而增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，并提升組織在激勵(lì)競爭環(huán)境下的戰(zhàn)斗力。

[1]朱燕，鄭文哲. 心理契約違背：高科技企業(yè)人才流失研究[J]. 中山大學(xué)學(xué)報(bào)論叢，2006.

[2]李昊. 心理契約違背對員工離職傾向和情感承諾的影響研究——基于浙江企業(yè)員工的調(diào)查分析[D]. 浙江工商大學(xué)碩士論文，2007.

[3]Rousseau，D. M. The Problem of Psychological Contract Considered [J]. Journal of Organizational Behavior，1998.

[4]曹威麟，董玉芳，朱仁發(fā). 心理契約履行、違背與破裂及其管理研究[J]. 現(xiàn)代管理科學(xué)，2007.

[5]何霞. 心理契約違背國內(nèi)外研究綜述[J]. 商業(yè)時(shí)代，2009.

[6]肖嘉坤. 創(chuàng)新型人才心理契約違背的影響因素研究綜述[J]. 企業(yè)家天地（理論版），2011.

欄目編輯 / 王抒文 終校 / 丁 堯

表2 心理契約違背與員工滿意度的回歸分析

模型 非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) t p

B 標(biāo)準(zhǔn) 誤差 系數(shù)β

1 （常量）

心理契約違背 4.450

-0.413 0.055

0.032

-.0615 80.353

-12.854 0.000

0.000

a.因變量：員工滿意度

通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，心理契約違背在0.01水平上和離職傾向顯著正相關(guān)。之后進(jìn)行回歸分析，心理契約違背對離職傾向的回歸系數(shù)為0.415，標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.477，達(dá)到了顯著的水平，證明心理契約違背對離職傾向也有預(yù)測作用。心理契約違背與離職傾向的回歸分析結(jié)果如表3

所示。

表3 心理契約違背與離職傾向的回歸分析

模型 非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) t p

B 標(biāo)準(zhǔn) 誤差 系數(shù)β

1 （常量）

心理契約違背 0.645

0.415 0.080

0.046

0.477 8.066

8.948 0.000

0.000

a.因變量：離職傾向

為探討影響心理契約違背的組織因素，以雇主契約的六個(gè)維度（忠誠度、工作局限性、績效支持、發(fā)展、穩(wěn)定性、人際關(guān)系）為自變量，以心理契約違背為因變量進(jìn)行多元回歸分析，其中忠誠度和人際關(guān)系維度對心理契約違背有顯著性影響?；貧w方程為：心理契約違背= -0.473*忠誠度-0.443*人際關(guān)系+4.888。具體分析結(jié)果見表4。

表4 雇主心理契約維度與心理契約違背的回歸分析

模型 非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) t p

B 標(biāo)準(zhǔn) 誤差 系數(shù)β

1 （常量）

忠誠度

人際關(guān)系 4.888

-0.468

-0.481 0.134

0.046

0.051

-0.473

-0.443 36.497

-10.104

-9.448 0.000

0.000

0.000

a.因變量：離職傾向

四、研究結(jié)果與討論

本研究發(fā)現(xiàn)，員工心理契約違背對滿意度有負(fù)向影響，對離職傾向有正向影響。也就是說，心理契約違背的產(chǎn)生，會(huì)使員工對企業(yè)的滿意度有所下降，同時(shí)還可能導(dǎo)致離職行為。企業(yè)可以通過調(diào)查識別出現(xiàn)了心理契約違背的員工，并與其中的骨干員工進(jìn)行充分交流，重新建立心理契約，提升員工滿意度，從而降低流失風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)最關(guān)注的是如何阻止心理契約違背的產(chǎn)生，所以本研究也重點(diǎn)分析了員工對雇主心理契約各維度履行情況的認(rèn)知如何影響心理契約的違背。通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，雇主心理契約的忠誠度維度和人際關(guān)系維度對心理契約維度有顯著性影響，其中的條目包括：“企業(yè)給我提供機(jī)會(huì)獲得個(gè)人的成就”、“企業(yè)給我提供了不錯(cuò)的福利待遇（如各種保險(xiǎn)、休假等）”、“企業(yè)安排工作時(shí)充分考慮了我的興趣”、“與其他企業(yè)相比，這個(gè)企業(yè)給我提供的待遇比較公平合理”、“企業(yè)中的上下級關(guān)系和諧友好”、“企業(yè)十分尊重自己的員工”、“企業(yè)提供了合作的工作氛圍”、“企業(yè)給我提供了友善而融洽的工作環(huán)境”及“企業(yè)中的同事之間相互信任和幫助”。從這些條目給出的因素可以看出，該企業(yè)可以通過關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展、提供公平合理的薪酬福利及營造合作開放的文化氛圍來避免員工心理契約的違背，從而提升員工滿意度，降低員工流失率。

（一）關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注骨干員工的職業(yè)生涯發(fā)展。從縱向發(fā)展角度，企業(yè)可以提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)，高端職位招聘優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的提拔，為員工提供能夠施展才華、實(shí)現(xiàn)自我的舞臺(tái)。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)該意識到，縱向晉升的機(jī)會(huì)畢竟有限，所以企業(yè)還應(yīng)關(guān)注員工的橫向發(fā)展，為員工提供輪崗機(jī)會(huì)，輪崗可以使員工開拓視野、積累人脈資源、發(fā)現(xiàn)自己真正的興趣與能力之所在、鍛造多方面的能力與經(jīng)驗(yàn)，從而拓寬員工的職業(yè)寬度以及增加升遷的可能性。

（二）提供公平合理的薪酬福利

在當(dāng)前的管理體系中，雖然薪酬已不再是激勵(lì)員工的最重要因素，但依然是員工衡量自我價(jià)值的尺度之一，因此，員工仍希望能夠得到與其業(yè)績相符的薪酬。企業(yè)應(yīng)該首先解決薪酬體系內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，在企業(yè)和市場不斷的發(fā)展過程中，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。其次，薪資要與工作績效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績效評估結(jié)果結(jié)合起來，讓員工明確自己的努力方向，調(diào)整員工的行為習(xí)慣和工作目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)還可以推行彈性福利制度，即允許員工根據(jù)自身及家庭需要，在企業(yè)提供的福利中選擇具體的內(nèi)容和水平，樹立企業(yè)獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，在滿足員工個(gè)性化需求的同時(shí)，有效地維系與員工之間的心理契約。

（三）營造開放合作的文化氛圍

良好的文化氛圍，首先體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部暢通的溝通機(jī)制上，隨著專業(yè)化程度不斷細(xì)化，企業(yè)需要建立橫向、縱向、多層次的溝通，鼓勵(lì)和增強(qiáng)員工的參與意識，這可以通過內(nèi)部論壇、高管對話等形式實(shí)現(xiàn)，也可以利用微信、微博等新的傳播媒介。另外，企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)多元文化，強(qiáng)調(diào)不同的工作風(fēng)格和價(jià)值觀都應(yīng)該受到尊重和認(rèn)可，企業(yè)內(nèi)部輕松和簡單的人際關(guān)系能夠幫助企業(yè)形成凝力。當(dāng)然，在氛圍的形成過程中，各層管理者的管理方式會(huì)起到至關(guān)重要的影響，所以企業(yè)應(yīng)關(guān)注管理者的選拔及對管理者行為的規(guī)范，例如，在管理者上任的時(shí)候，通過培訓(xùn)和輔導(dǎo)幫助管理者認(rèn)同這種理念，并在日常的工作行為中有所體現(xiàn)。

總之，在IT企業(yè)中發(fā)生心理契約違背是比較常見的，關(guān)鍵在于如何采取正確的措施來降低心理契約違背發(fā)生的概率，以及當(dāng)心理契約違背發(fā)生時(shí)如何使消極的違背轉(zhuǎn)化為積極的互動(dòng)，從而增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，并提升組織在激勵(lì)競爭環(huán)境下的戰(zhàn)斗力。

[1]朱燕，鄭文哲. 心理契約違背：高科技企業(yè)人才流失研究[J]. 中山大學(xué)學(xué)報(bào)論叢，2006.

[2]李昊. 心理契約違背對員工離職傾向和情感承諾的影響研究——基于浙江企業(yè)員工的調(diào)查分析[D]. 浙江工商大學(xué)碩士論文，2007.

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[4]曹威麟，董玉芳，朱仁發(fā). 心理契約履行、違背與破裂及其管理研究[J]. 現(xiàn)代管理科學(xué)，2007.

[5]何霞. 心理契約違背國內(nèi)外研究綜述[J]. 商業(yè)時(shí)代，2009.

[6]肖嘉坤. 創(chuàng)新型人才心理契約違背的影響因素研究綜述[J]. 企業(yè)家天地（理論版），2011.

欄目編輯 / 王抒文 終校 / 丁 堯

表2 心理契約違背與員工滿意度的回歸分析

模型 非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) t p

B 標(biāo)準(zhǔn) 誤差 系數(shù)β

1 （常量）

心理契約違背 4.450

-0.413 0.055

0.032

-.0615 80.353

-12.854 0.000

0.000

a.因變量：員工滿意度

通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，心理契約違背在0.01水平上和離職傾向顯著正相關(guān)。之后進(jìn)行回歸分析，心理契約違背對離職傾向的回歸系數(shù)為0.415，標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.477，達(dá)到了顯著的水平，證明心理契約違背對離職傾向也有預(yù)測作用。心理契約違背與離職傾向的回歸分析結(jié)果如表3

所示。

表3 心理契約違背與離職傾向的回歸分析

模型 非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) t p

B 標(biāo)準(zhǔn) 誤差 系數(shù)β

1 （常量）

心理契約違背 0.645

0.415 0.080

0.046

0.477 8.066

8.948 0.000

0.000

a.因變量：離職傾向

為探討影響心理契約違背的組織因素，以雇主契約的六個(gè)維度（忠誠度、工作局限性、績效支持、發(fā)展、穩(wěn)定性、人際關(guān)系）為自變量，以心理契約違背為因變量進(jìn)行多元回歸分析，其中忠誠度和人際關(guān)系維度對心理契約違背有顯著性影響?；貧w方程為：心理契約違背= -0.473*忠誠度-0.443*人際關(guān)系+4.888。具體分析結(jié)果見表4。

表4 雇主心理契約維度與心理契約違背的回歸分析

模型 非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) t p

B 標(biāo)準(zhǔn) 誤差 系數(shù)β

1 （常量）

忠誠度

人際關(guān)系 4.888

-0.468

-0.481 0.134

0.046

0.051

-0.473

-0.443 36.497

-10.104

-9.448 0.000

0.000

0.000

a.因變量：離職傾向

四、研究結(jié)果與討論

本研究發(fā)現(xiàn)，員工心理契約違背對滿意度有負(fù)向影響，對離職傾向有正向影響。也就是說，心理契約違背的產(chǎn)生，會(huì)使員工對企業(yè)的滿意度有所下降，同時(shí)還可能導(dǎo)致離職行為。企業(yè)可以通過調(diào)查識別出現(xiàn)了心理契約違背的員工，并與其中的骨干員工進(jìn)行充分交流，重新建立心理契約，提升員工滿意度，從而降低流失風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)最關(guān)注的是如何阻止心理契約違背的產(chǎn)生，所以本研究也重點(diǎn)分析了員工對雇主心理契約各維度履行情況的認(rèn)知如何影響心理契約的違背。通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，雇主心理契約的忠誠度維度和人際關(guān)系維度對心理契約維度有顯著性影響，其中的條目包括：“企業(yè)給我提供機(jī)會(huì)獲得個(gè)人的成就”、“企業(yè)給我提供了不錯(cuò)的福利待遇（如各種保險(xiǎn)、休假等）”、“企業(yè)安排工作時(shí)充分考慮了我的興趣”、“與其他企業(yè)相比，這個(gè)企業(yè)給我提供的待遇比較公平合理”、“企業(yè)中的上下級關(guān)系和諧友好”、“企業(yè)十分尊重自己的員工”、“企業(yè)提供了合作的工作氛圍”、“企業(yè)給我提供了友善而融洽的工作環(huán)境”及“企業(yè)中的同事之間相互信任和幫助”。從這些條目給出的因素可以看出，該企業(yè)可以通過關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展、提供公平合理的薪酬福利及營造合作開放的文化氛圍來避免員工心理契約的違背，從而提升員工滿意度，降低員工流失率。

（一）關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注骨干員工的職業(yè)生涯發(fā)展。從縱向發(fā)展角度，企業(yè)可以提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)，高端職位招聘優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的提拔，為員工提供能夠施展才華、實(shí)現(xiàn)自我的舞臺(tái)。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)該意識到，縱向晉升的機(jī)會(huì)畢竟有限，所以企業(yè)還應(yīng)關(guān)注員工的橫向發(fā)展，為員工提供輪崗機(jī)會(huì)，輪崗可以使員工開拓視野、積累人脈資源、發(fā)現(xiàn)自己真正的興趣與能力之所在、鍛造多方面的能力與經(jīng)驗(yàn)，從而拓寬員工的職業(yè)寬度以及增加升遷的可能性。

（二）提供公平合理的薪酬福利

在當(dāng)前的管理體系中，雖然薪酬已不再是激勵(lì)員工的最重要因素，但依然是員工衡量自我價(jià)值的尺度之一，因此，員工仍希望能夠得到與其業(yè)績相符的薪酬。企業(yè)應(yīng)該首先解決薪酬體系內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，在企業(yè)和市場不斷的發(fā)展過程中，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。其次，薪資要與工作績效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績效評估結(jié)果結(jié)合起來，讓員工明確自己的努力方向，調(diào)整員工的行為習(xí)慣和工作目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)還可以推行彈性福利制度，即允許員工根據(jù)自身及家庭需要，在企業(yè)提供的福利中選擇具體的內(nèi)容和水平，樹立企業(yè)獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，在滿足員工個(gè)性化需求的同時(shí)，有效地維系與員工之間的心理契約。

（三）營造開放合作的文化氛圍

良好的文化氛圍，首先體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部暢通的溝通機(jī)制上，隨著專業(yè)化程度不斷細(xì)化，企業(yè)需要建立橫向、縱向、多層次的溝通，鼓勵(lì)和增強(qiáng)員工的參與意識，這可以通過內(nèi)部論壇、高管對話等形式實(shí)現(xiàn)，也可以利用微信、微博等新的傳播媒介。另外，企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)多元文化，強(qiáng)調(diào)不同的工作風(fēng)格和價(jià)值觀都應(yīng)該受到尊重和認(rèn)可，企業(yè)內(nèi)部輕松和簡單的人際關(guān)系能夠幫助企業(yè)形成凝力。當(dāng)然，在氛圍的形成過程中，各層管理者的管理方式會(huì)起到至關(guān)重要的影響，所以企業(yè)應(yīng)關(guān)注管理者的選拔及對管理者行為的規(guī)范，例如，在管理者上任的時(shí)候，通過培訓(xùn)和輔導(dǎo)幫助管理者認(rèn)同這種理念，并在日常的工作行為中有所體現(xiàn)。

總之，在IT企業(yè)中發(fā)生心理契約違背是比較常見的，關(guān)鍵在于如何采取正確的措施來降低心理契約違背發(fā)生的概率，以及當(dāng)心理契約違背發(fā)生時(shí)如何使消極的違背轉(zhuǎn)化為積極的互動(dòng)，從而增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，并提升組織在激勵(lì)競爭環(huán)境下的戰(zhàn)斗力。

[1]朱燕，鄭文哲. 心理契約違背：高科技企業(yè)人才流失研究[J]. 中山大學(xué)學(xué)報(bào)論叢，2006.

[2]李昊. 心理契約違背對員工離職傾向和情感承諾的影響研究——基于浙江企業(yè)員工的調(diào)查分析[D]. 浙江工商大學(xué)碩士論文，2007.

[3]Rousseau，D. M. The Problem of Psychological Contract Considered [J]. Journal of Organizational Behavior，1998.

[4]曹威麟，董玉芳，朱仁發(fā). 心理契約履行、違背與破裂及其管理研究[J]. 現(xiàn)代管理科學(xué)，2007.

[5]何霞. 心理契約違背國內(nèi)外研究綜述[J]. 商業(yè)時(shí)代，2009.

[6]肖嘉坤. 創(chuàng)新型人才心理契約違背的影響因素研究綜述[J]. 企業(yè)家天地（理論版），2011.

欄目編輯 / 王抒文 終校 / 丁 堯