告別“鐵飯碗”之后 教師評價走向何方

蘭心

隨著今年7月1日的《事業(yè)單位人事管理條例》的正式實施，教師這一事業(yè)單位人員正式告別“鐵飯碗”，教育體制和學(xué)校人事體制革也隨之發(fā)生改革。教師作為發(fā)展教育事業(yè)的主要力量，它的管理和發(fā)展不容忽視，而教師評價作為衡量教師教學(xué)水平和學(xué)校教育實力的重要標(biāo)桿，也需要得到合理有效的制度保障。

“以人為本”的管理準則

教師是學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵因素，激發(fā)教師工作的積極性，就能最大限度地提高學(xué)校的教育質(zhì)量。之前由于“鐵飯碗”的保障，不少體制內(nèi)的教師如同溫水里的青蛙，被體制同化，失去了教育激情，對待工作的態(tài)度多是不求有功，但求無過，這使得教學(xué)氛圍較為凝滯，失去活力，那么告別“鐵飯碗”之后，學(xué)校管理中要怎樣加強對教師的管理，調(diào)動教師的教學(xué)熱情呢？

筆者認為應(yīng)該堅持“以人為本”的管理準則，以教師為根本，學(xué)校人事體制的改革與管理不能忽視教師的主體地位。

民主管理 參與決策

“管辦分離”的實施，學(xué)校獲得了更多的自主辦學(xué)權(quán)利，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)校工作決策正確與否，直接關(guān)系到教育方針的貫徹執(zhí)行和學(xué)校常規(guī)工作的順利開展。只有發(fā)揚民主，充分聽取教師的意見，集思廣益，才可能減少決策中的失誤，糾正偏差，才能使決策既體現(xiàn)學(xué)校大多數(shù)員工的意愿。一是激勵教師在學(xué)校重大問題上發(fā)言，讓教師也介入教師管理，使他們意識到個人在集體中的重要性，進而產(chǎn)生心理上的滿足，達到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教師間的有效溝通，充分調(diào)動起教師的積極性。二是領(lǐng)導(dǎo)與教師一起制定把先進經(jīng)驗付諸實踐的措施、方案。三是全面推行校務(wù)公開，落實學(xué)校管理的民主化。

通過實行民主管理達到三個高度：一是喚起教職員工對學(xué)校工作的重視和興趣，在完成工作任務(wù)后感到欣慰和滿足；二是讓人們了解、認識學(xué)校工作的目標(biāo)、內(nèi)容、方法和相互關(guān)系，學(xué)會協(xié)作；三是通過人們親自參與，從中得到經(jīng)驗、啟示，培養(yǎng)能力，使不同的人都得到提高。

心理疏導(dǎo) 解決挫折

不管年輕老師還是工作多年的老師，面對新體制的變化，心里都會有不同的看法，年輕老師更有工作中遇到的教學(xué)不佳等困難，消除教師在工作中遭遇失敗時產(chǎn)生的心理挫折是學(xué)校管理中不可忽視的問題。問題處理得好，不僅能調(diào)動教師工作的積極性，還能提高心理健康水平。對于教師在受挫折后產(chǎn)生的破壞性的消極反應(yīng)，學(xué)校應(yīng)給予同情、容忍和諒解，不能將其與常態(tài)下的不良行為等同看待。作為一名校長，要富于同情心、忍耐心，及時創(chuàng)造解決問題的氛圍，達到解決問題的目的。在解決問題時，還要注意心理治療，可以根據(jù)具體情況采用個別談話、生活會、意見征求會等方式，讓受挫折的教師有抒發(fā)怨氣和不滿的機會，達到心理平衡，使之把本職工作做得更好。

創(chuàng)造條件 滿足需求

教師除了具有一般人的需要外，還有其自身需要，即事業(yè)的需要，希望有較好的工作和生活條件，希望得到培養(yǎng)和提高。一是解決好教師的生活問題，使他們對學(xué)校有一個良好、舒適的感覺；二是活躍教師生活，開展豐富多彩的教師娛樂活動，使教師放松心情，避免教師過度疲勞；三是在工作量化上，盡量兼顧新教師和中年教師。盡管說要給新教師壓擔(dān)子，但由于剛從學(xué)校出來，經(jīng)驗欠缺，培養(yǎng)需要一個過程。而中老年教師，特別是接近退休年齡的教師，精力不是很夠，不要多休息；四是積極為教師成長搭建平臺，真正搞好校本教研工作，推出優(yōu)秀教師、骨干教師送市、區(qū)培訓(xùn)提高，激發(fā)成就動機；五是進行校園環(huán)境的美化建設(shè)，創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。

教師交流 相互尊重

積極、良好的人際關(guān)系，可以為一所學(xué)校帶來教育教學(xué)工作的生機。一般來說，教師的整體素質(zhì)都比較高，他們有更高的追求，不僅僅滿足于一般的物質(zhì)需要，還有發(fā)展的需要、成就需要和自我實現(xiàn)的需要等。因而學(xué)校管理者應(yīng)盡量創(chuàng)造條件，改善環(huán)境，讓教師承擔(dān)既具有挑戰(zhàn)性又具有現(xiàn)實意義和價值的工作，充分發(fā)揮教師的才能和潛力。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要善于維護教師的聲譽，善于同教師商量，虛心接受教師的批評和意見，關(guān)心教師的需要和要求，工作中配合默契，形成一種相互信賴和尊重的氛圍，并舉辦各種活動，溝通感情，為以后工作創(chuàng)設(shè)良好的氛圍。對教師取得的成功，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時給予表揚，肯定他們對學(xué)校作出的貢獻。

“多元綜合”的評價標(biāo)準

教師評價是評價者依據(jù)一定的評價標(biāo)準和程序，采取多種方法搜集評價資料，對教師個人的資格、能力及表現(xiàn)進行價值判斷的過程。教師評價研究是建立教師管理制度的重要方面和首要環(huán)節(jié)，也是提高教師質(zhì)量的一項重要策略。新的教師人事體制，勢必需要新的教師評價標(biāo)準來衡量教師的教學(xué)水平，測量學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，而“多元綜合”的評價標(biāo)準就值得探討和推行了，要建立以教師自評為主，校長、教師、學(xué)生、家長共同參與的評價制度，評價標(biāo)準要從內(nèi)容、方式等進行科學(xué)調(diào)整，不僅要評價教師的教，而且要評價教師的德；不僅要評價教育活動的結(jié)果，而且要評價教育活動的全過程；不僅要評價教師在知識、技能、智力和能力等認知方面的素質(zhì)，而且要評價情感、意志、個性、人格等非認知方面的素質(zhì)。

尊重教師的差異，實現(xiàn)多層次標(biāo)準

教師工作過程是一個多層次、多因素、多變量的動態(tài)系統(tǒng)，單一的標(biāo)準會給教師工作帶來負面影響，教師評價標(biāo)準必須尊重教師的差異，實現(xiàn)多層次標(biāo)準?？紤]教師評價標(biāo)準有兩種尺度：輸入和輸出。輸入的標(biāo)準不是一連串教師技能清單的羅列，而是反映教師工作復(fù)雜性的一系列任務(wù)。輸出的標(biāo)準主要是教師在工作中達到的結(jié)果，即學(xué)生學(xué)習(xí)的結(jié)果，教師評價應(yīng)該將輸入和輸出都納入標(biāo)準體系內(nèi)，并審慎決定兩者的比例和權(quán)重。還應(yīng)該根據(jù)教師評價標(biāo)準設(shè)立有所區(qū)分的期望，使得有經(jīng)驗的老教師、缺乏經(jīng)驗的新教師和處于教學(xué)困境中的教師都能借以進行自我提升。

建構(gòu)全員參與的開放評價模式

在教師評價實施的過程中，不同評價主體的角色、地位、能力、經(jīng)驗等差異，決定了他們在教師評價中各自擁有的優(yōu)勢和不足，應(yīng)整合評價的力量，不斷提高教師評價的質(zhì)量和效益。教師評價應(yīng)當(dāng)建構(gòu)全員參與的開放模式，在全員參與的教師評價模式中，既有教育行政領(lǐng)導(dǎo)的教育性評價，也包括同行的形成性測驗、學(xué)生的層次性評教、教師自己的反思性自評，以及家長和社區(qū)的動態(tài)性評價。改變原來的“上級”對“下級”鑒定式單向評價，轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧舷录墶敝g相互評價的交互式評價；在學(xué)校內(nèi)部評價中以自我評價為主，形成性評價為主。

創(chuàng)造良好民主的教師聘任制度

教師評價時，要實施低利害評價，避免把評價結(jié)果與教師的利益直接掛鉤。否則會影響評價的客觀性，不利于教師深入反思自己的不足，改進工作中的問題。教育行政部門不能把教師評價的結(jié)果作為晉職晉級，評先選優(yōu)的依據(jù)，否則就難以實現(xiàn)以評價促發(fā)展的目的。

要講究評價策略，提高評價者自身素質(zhì)

教師評價工作繁復(fù)，這就要求在具體實踐過程中不斷探索那些切實可行的既簡單又易操作的評價方法，講究策略，在教師評價過程中應(yīng)賦予學(xué)校較大的自主性，使學(xué)校因地制宜地制定適合本校的評價辦法。同時，評價者自身尤其是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)不斷提高自身素質(zhì)，確保評價的科學(xué)性，在評價過程中應(yīng)做好前期準備工作，向?qū)W生、家長、社會各界參與教師評價的人員講清評價的意義，提高其認識，為教師評價工作能夠順利、高效開展鋪平道路。

發(fā)展性評價與獎懲性評價相結(jié)合

社會要建成“和諧社會”，學(xué)校更應(yīng)成為“和諧學(xué)?！?。據(jù)專家調(diào)查研究，教師因考核、聘職等壓力導(dǎo)致心理問題的比例有上升趨勢，這種“不和諧現(xiàn)象”對教師身心健康以及教育學(xué)生健康成長，將會帶來不可低估的消極影響，我們每一位教育管理者切不可等閑視之。正確處理業(yè)績評估和發(fā)展性評價的關(guān)系，實施發(fā)展性評價與獎懲性評價相結(jié)合，這樣才能使教師評價產(chǎn)生事半功倍的效果，同時也能夠解決教師評價對教師所產(chǎn)生的負面影響。

教育部人事司副司長呂玉剛在完善教育工作機制，加強教師的培養(yǎng)上提出“四個機制”：第一個機制是逐步建立以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和提高質(zhì)量為導(dǎo)向的教師資源配置機制，包括教師的編制管理制度，教師的職務(wù)制度，教師崗位管理制度等。第二個機制是以公開招聘和競爭擇優(yōu)為導(dǎo)向的教師遴選機制，包括嚴把教師隊伍入口，完善競爭擇優(yōu)的機制，使優(yōu)秀的人才能夠聘任高一級的教師職務(wù)。第三個機制就是以業(yè)績共享和能力水平為導(dǎo)向的教師評價機制。因為教師這個職業(yè)有一定的特殊性，我們必須從評價機制上形成正確的導(dǎo)向，促進教師安心做好教育教學(xué)工作。第四個機制就是以愛崗敬業(yè)和創(chuàng)新創(chuàng)造為導(dǎo)向的教師激勵機制。包括教師的表彰獎勵機制，包括教師收入分配機制，教師的收入分配水平是國家定的，但是怎么分配，怎么用分配激勵手段調(diào)動廣大教師的積極性，這是學(xué)校層面必須要解決好的問題。相信“四個機制”的建設(shè)對加強教師隊伍的建設(shè)有極為重要的作用。endprint