國有煤炭企業(yè)績效管理十大誤區(qū)評述

熊艷++章璇++張同健

摘要：企業(yè)在日常經(jīng)營過程中，為了激發(fā)員工工作的積極性和熱情，通過實(shí)施績效管理對員工進(jìn)行激勵，進(jìn)一步激發(fā)員工發(fā)揮自身潛能。然而在實(shí)施績效管理的過程中，存在一些問題，需要企業(yè)管理者給予高度重視。本文通過闡述績效管理存在的問題，同時提出相應(yīng)的政策建議，進(jìn)而為企業(yè)實(shí)施績效管理提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：績效管理 績效考核 企業(yè)管理

企業(yè)在日常經(jīng)營過程中，通過績效管理對員工工作績效進(jìn)行考核和反饋，進(jìn)而在一定程度上幫助員工確立自身績效及發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，進(jìn)一步激發(fā)員工的自身潛能。通常情況下，績效管理主要包括：制定績效目標(biāo)、績效的考核與評估、應(yīng)用考核結(jié)果，以及反饋考核信息等。在現(xiàn)代管理理論中，績效管理占據(jù)重要的位置。

在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，煤炭業(yè)作為我國的基礎(chǔ)性能源行業(yè)，在我國能源消耗中，煤炭消耗量超過70%。國有煤炭企業(yè)是我國煤炭業(yè)的主體，肩負(fù)著國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中煤炭供應(yīng)的主要任務(wù)?？冃Ч芾硎菄忻禾科髽I(yè)管理的核心內(nèi)容之一，是促進(jìn)煤炭企業(yè)良性發(fā)展的有效策略，在國有煤炭企業(yè)普遍得到較高的重視。受各種負(fù)面因素的影響和制約，國有煤炭企業(yè)績效管理得到不斷的完善，同時也存在一些問題。為了進(jìn)一步提高國有煤炭企業(yè)的績效管理水平，需要重新認(rèn)識、解析與反思這些績效管理的誤區(qū)。

1 績效管理計(jì)劃不周，導(dǎo)致考核目標(biāo)缺乏明確性

績效管理是人力資源管理的一個重要方向，在西方國家已形成一套完整的理論。對于績效管理理論來說，其基本觀點(diǎn)為，績效管理需要以計(jì)劃作為起點(diǎn)或基點(diǎn)，同時計(jì)劃也是實(shí)施績效管理的前提和基礎(chǔ)?？梢哉f，如果沒有科學(xué)、合理的績效考核計(jì)劃做引導(dǎo)，那么不會有明確的績效考核目標(biāo)，也就無法催生高效的績效考核方法。國有煤炭企業(yè)的績效考核一般基于傳統(tǒng)的考核體系，遵循既有的考核規(guī)范，沿用現(xiàn)成的考核方法，很少有針對性地制定翔實(shí)的考核計(jì)劃，從而導(dǎo)致績效管理徘徊于一種僵化的模式，沒有產(chǎn)生應(yīng)有的激勵作用。

2 績效管理遠(yuǎn)離了員工的參與，缺乏透明性

一些國有煤炭企業(yè)在日常經(jīng)營過程中將績效考核視為保密性的行為，在實(shí)施過程時，通常情況下由局部人員進(jìn)行操作和實(shí)施，對于績效考核的生成過程，員工根本不清楚，考核完成后只知道最終的結(jié)果，在這種情況下，導(dǎo)致員工在一定程度上處于被動考核狀態(tài)。對于一些國有煤炭企業(yè)來說，這種考核方式的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)為，通過績效考核，企業(yè)員工無法對自己的工作行為進(jìn)行反思，同時也不能及時發(fā)現(xiàn)自身存在的不足；另外，企業(yè)在實(shí)施績效考核時，容易在員工之間產(chǎn)生心理隔閡，進(jìn)一步弱化了團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

3 績效考核體系的設(shè)計(jì)脫離實(shí)際

通常情況下，在設(shè)計(jì)績效考核體系的過程中，既要確保全面、又要突出重點(diǎn)性，同時要具有一定的可操作性，而不能流于形式。企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中，設(shè)計(jì)績效考核體系是重點(diǎn)，通過績效考核，可以真實(shí)地反映企業(yè)對員工的基本要求，而實(shí)現(xiàn)這種要求，并不一定需要繁雜、深奧的指標(biāo)體系。在我國，一些煤炭企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中，考核體系一方面過于復(fù)雜，同時涉及到無關(guān)緊要的內(nèi)容，另一方面考核內(nèi)容過于抽象，對于考核行為的切入點(diǎn)難以進(jìn)行把握。在這種情況下，考核管理不僅耗費(fèi)了大量的企業(yè)成本，同時脫離了企業(yè)真正的績效管理目標(biāo)。

4 績效管理處于孤立狀態(tài)，缺乏循環(huán)機(jī)制的制約

績效管理對于企業(yè)來說，通常情況下是一個開放、循環(huán)的系統(tǒng)，該系統(tǒng)鑲嵌在人力資源管理體系中，績效管理主要涉及選擇績效管理工具、績效計(jì)劃等環(huán)節(jié)，績效管理需要保持一種良性循環(huán)狀態(tài)，舍棄或孤立任一環(huán)節(jié)都將弱化績效管理效果?？冃Ч芾碓谖覈牟糠置禾科髽I(yè)中等同于績效體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，在績效管理過程中，企業(yè)往往只關(guān)注績效實(shí)施的結(jié)果，根本沒有運(yùn)用績效考核的結(jié)果對原始的績效考核體系進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)一步構(gòu)建新的績效評價方法，進(jìn)而在一定程度上抑制了績效管理的功能。

5 績效管理工具的選擇不當(dāng)，致使方法與目標(biāo)本末倒置

一般而言，常用的績效管理方法包括關(guān)鍵事件法、關(guān)鍵指標(biāo)法、360度績效考核法與平衡計(jì)分卡法等?？冃Э己朔椒ǖ倪x擇需要結(jié)合于所在企業(yè)的管理環(huán)境，與企業(yè)的內(nèi)在運(yùn)作機(jī)制相吻合，才能發(fā)揮績效考核的作用。國有煤炭企業(yè)績效考核方法的實(shí)施具有較大的隨意性，往往照搬國外煤炭企業(yè)或國內(nèi)知名大型煤炭企業(yè)的考核方法，脫離于本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境，從而不能滿足本企業(yè)的內(nèi)在需求。目前，我國大部分煤炭企業(yè)使用360度績效考核法，部分企業(yè)實(shí)施了平衡計(jì)分卡法，而實(shí)施關(guān)鍵事件法與關(guān)鍵指標(biāo)法的企業(yè)較少。

6 績效管理的戰(zhàn)略定位不當(dāng)，沒有明確績效管理目標(biāo)

企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中，從微觀角度來看，通過績效管理進(jìn)一步對員工工作中出現(xiàn)的行為偏差進(jìn)行調(diào)整和糾正，在一定程度上對企業(yè)的激勵機(jī)制進(jìn)行完善，從而提高工作效率；從宏觀角度看，企業(yè)通過實(shí)施績效管理，解決企業(yè)存在的委托-代理問題，同時提高企業(yè)的運(yùn)行效率。目前，在我國大部分的煤炭企業(yè)中，績效考核被視為工資管理的輔助手段，通過考核結(jié)果進(jìn)一步確定薪資待遇，進(jìn)一步導(dǎo)致績效管理失去方向。

7 績效管理的獎勵策略沒有得到有效落實(shí)，導(dǎo)致績效管理流于形式

獎懲策略的實(shí)施與落實(shí)是績效管理的一個重點(diǎn)，是維持和提高績效管理的激勵性功能的前提。獎懲標(biāo)準(zhǔn)是績效測評的直接結(jié)果，是績效計(jì)劃的核心內(nèi)容之一，是績效管理的外在表現(xiàn)形式。獎懲計(jì)劃實(shí)施與落實(shí)的缺失將導(dǎo)致整個績效考核功虧一簣。在國有煤炭企業(yè)績效過程中，獎懲計(jì)劃的實(shí)施是一個較為薄弱的環(huán)節(jié)。一般而言，懲罰機(jī)制得到較為可行的實(shí)施，而獎勵機(jī)制遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)，形成重罰不重獎的局面，從而在一定程度上弱化了績效考核的激勵功能。

8 夸大績效管理的作用，將其等同于人力資源管理

企業(yè)在管理過程中，通過績效對企業(yè)員工進(jìn)行管理，進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性和熱情。企業(yè)在實(shí)施績效管理時，需要與人力資源管理相互配合，進(jìn)而鞏固和強(qiáng)化其作用。反之，如果將績效管理與人力資源管理相等同，那么將會喪失績效管理的策略性。在整個系統(tǒng)中，人力資源管理系統(tǒng)僅僅包含任職資格、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等板塊，通常情況下，這些模塊只有相互協(xié)同，那么才能充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情。

9 績效管理被認(rèn)為是人力資源管理部門的任務(wù)，在企業(yè)內(nèi)部沒有受到關(guān)注

一般而言，績效管理的實(shí)施要以人力資源管理部門為中心、以人力資源管理活動為源動力而實(shí)施和實(shí)現(xiàn)，一方面績效管理設(shè)計(jì)的對象通常情況下主要包括領(lǐng)導(dǎo)層、業(yè)務(wù)層與決策層的員工，因而需要把管理對象納入到績效管理活動之中；另一方面企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中，在自身考核業(yè)務(wù)或相關(guān)業(yè)務(wù)方面，人力資源部門很難駕馭其他職能部門，在這種情況下，離開高層領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)與督察，績效管理將難以發(fā)揮作用。

10 對于短期績效與長期績效之間的關(guān)系，績效管理難以進(jìn)行協(xié)調(diào)，同時沒有重視企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的安全問題

企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中，需要根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)實(shí)施績效管理的經(jīng)驗(yàn)，在績效管理初期階段，如果把安全要素擯棄于生產(chǎn)體系之外，那么將會帶來災(zāi)難性的隱患。在我國許多煤炭企業(yè)的績效考核體系中，幾乎找不到與安全防范相聯(lián)系的測度指標(biāo)，沒有真正將安全問題納入績效管理的框架，最終導(dǎo)致績效管理的非正常運(yùn)作，給企業(yè)長期績效的實(shí)現(xiàn)帶來重重障礙。

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