公務(wù)員心理健康與機(jī)關(guān)文化關(guān)系探析

劉穎　翟曉舟

摘 要： 公務(wù)員心理緊張的主要原因與公務(wù)員所處的工作環(huán)境中的人際環(huán)境有關(guān)，機(jī)關(guān)文化方面的因素是導(dǎo)致公務(wù)員心理健康問題的一個(gè)主要誘因。它對公務(wù)員心理健康的影響，既有外在的環(huán)境因素的影響，也有內(nèi)在的心理機(jī)制的影響。因此，必須對機(jī)關(guān)文化中對公務(wù)員心理健康產(chǎn)生影響的因素進(jìn)行分析，同時(shí)對我國政府應(yīng)該建設(shè)怎樣的機(jī)關(guān)文化，如何才能建設(shè)有助于公務(wù)人員心理健康的機(jī)關(guān)文化提出建議。

關(guān)鍵詞： 公務(wù)員； 心理健康； 機(jī)關(guān)文化

中圖分類號： D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-9973（2014）04-0055-04

隨著我國逐年升溫的公務(wù)員熱，以及由此帶來的社會對公務(wù)員群體的不斷關(guān)注，擁有“鐵飯碗”的公務(wù)員面臨著前所未有的壓力，公務(wù)員的心理健康問題也引起社會越來越多關(guān)注。近年來各類研究成果也不斷暴露出公務(wù)員群體的心理健康問題，更有一些媒體披露，公務(wù)員的心理健康已經(jīng)到了高危程度，其不健康的人數(shù)比例居社會各類職業(yè)之首。公務(wù)員作為政府管理社會事務(wù)的中堅(jiān)力量，充當(dāng)著組織者、推動者和實(shí)踐者等多重角色，其承擔(dān)的工作責(zé)任重大，也使其承受巨大的工作壓力。公務(wù)員的心理健康狀況不僅直接關(guān)系到其自身素質(zhì)的提高，而且決定著政府的管理水平和效率，從根本上影響國家與社會的發(fā)展及和諧社會的構(gòu)建。但在實(shí)際管理工作中，公務(wù)員的心理健康問題大多被認(rèn)為是個(gè)體問題，帶有很強(qiáng)的個(gè)人色彩，從某種意義上來說，一個(gè)人的心理是否健康，更多的是他個(gè)人的原因。毋庸置疑，很多的例證證明，在同樣的環(huán)境中工作或者生活，不同的個(gè)體不僅心態(tài)不同，工作結(jié)果、人際關(guān)系、群眾認(rèn)知等諸多方面都存在著差異，有些差異甚至很大。[1] 在對公務(wù)員的心理問題進(jìn)行評價(jià)時(shí)尤其如此。在諸多的公務(wù)員自殺、出現(xiàn)心理疾病的事件處理中，我們經(jīng)?？梢钥吹降默F(xiàn)象是：90%以上的事件處理到出現(xiàn)某某人是長期抑郁癥患者或者周圍人反映某某有心理問題的結(jié)論后，就可以宣告結(jié)束了，因?yàn)檫@個(gè)結(jié)論往往意味著前面的結(jié)局是由于個(gè)人原因造成的，不應(yīng)屬于組織、團(tuán)體的管理范疇。但如果將視角放大到整個(gè)地區(qū)、國家的范圍來看，在近十年來的各類群體心理研究成果中，心理健康程度較差或者很差的職業(yè)中不斷出現(xiàn)“公務(wù)員”的名字。為什么通過嚴(yán)格招錄考試，屬于社會精英人群的公務(wù)員，其心理健康程度普遍差于社會一般人群，是何種原因致使在招錄過程中通過嚴(yán)格篩選的群體其心理健康程度達(dá)不到社會平均水平，本課題組在對公務(wù)員群體進(jìn)行了43個(gè)班次，2174人的群體測驗(yàn)和訪談之后發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致這一結(jié)果的原因中大部分是與政府工作中的人際關(guān)系氛圍有關(guān)的?；蛘哒f，是與機(jī)關(guān)文化中的一些“潛規(guī)則”有關(guān)的。因此，本文重點(diǎn)研究機(jī)關(guān)文化中對公務(wù)員心理健康產(chǎn)生影響的因素，同時(shí)對我國政府應(yīng)該建設(shè)怎樣的機(jī)關(guān)文化，如何才能建設(shè)有助于公務(wù)人員心理健康的機(jī)關(guān)文化提出建議。[2]

一、課題研究的基本思路和結(jié)果

（一）公務(wù)員的心理狀況

課題組采用壓力問卷和投射測驗(yàn)以及小組討論的方式對公務(wù)員中的縣處級干部（按照培訓(xùn)班次將縣處級干部分為省級機(jī)關(guān)處級干部、縣長、縣人大主任三類）的壓力狀況、壓力原因和心理模式進(jìn)行測試。其中壓力狀況采用SCL-90問卷和眼動圖，心理模式采用群體投射測驗(yàn)，壓力原因采用小組討論方式進(jìn)行。

SCL-90的測驗(yàn)結(jié)果：P值顯示在精神病性、軀體化、強(qiáng)迫癥狀、偏執(zhí)和抑郁5個(gè)方面存在顯著差異，其中精神病性P值<0.0001，表現(xiàn)為差異極其顯著。

眼動圖測驗(yàn)結(jié)果：各個(gè)班次中的表現(xiàn)有所不同，其中縣長任職班的高危癥狀人數(shù)占比為32.7%，處長任職班的高危人數(shù)占比為16.7%，縣人大主任班的高危人數(shù)占比為3.8%。

投射測驗(yàn)的結(jié)果：43個(gè)班次中只有2個(gè)班的積極心態(tài)人數(shù)高于消極心態(tài)人數(shù)，其他41個(gè)班均出現(xiàn)了消極心態(tài)的人數(shù)高于積極心態(tài)的人數(shù)的現(xiàn)象，最高的比例為3：1，平均為2.2：1。

壓力原因的主要構(gòu)成，按照被提及次數(shù)由高到低排列為：收入太低、子女教育、身體健康、職務(wù)晉升、人際關(guān)系、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、父母身體健康、考核標(biāo)準(zhǔn)逐年提高、環(huán)境污染、交通安全等。

從結(jié)果上看，大多數(shù)個(gè)體即使壓力不大，但心態(tài)消極、壓力感覺明顯，且壓力原因更多涉及自身生活、發(fā)展要求，與工作本身關(guān)系不大。

（二）機(jī)關(guān)文化狀況描述

課題組采用自編問卷和訪談的方式了解公務(wù)員在機(jī)關(guān)工作中共同認(rèn)同的文化內(nèi)容。問卷包括三個(gè)開放式的問題：

1. 作為資深的公務(wù)員，如果請你給家里剛剛通過公務(wù)員招錄考試的后輩一句忠告，你會說什么？

2. 在單位工作，你最擔(dān)心發(fā)生什么事？

3. 在個(gè)人的職業(yè)發(fā)展過程中，最讓你感到難以處理的是什么情況？

問卷只有三道題，從答案以及后續(xù)的個(gè)別訪談中我們發(fā)現(xiàn)，使公務(wù)員心理緊張的主要原因與公務(wù)員所處的工作環(huán)境中的人際環(huán)境有關(guān)，我們將其定義為機(jī)關(guān)文化，其中公開提倡的文化使人產(chǎn)生信心，而一些“潛規(guī)則”容易產(chǎn)生挫敗感和壓力。

二、課題研究結(jié)果中映射出的問題

（一）公務(wù)員群體普遍存在消極心態(tài)

對公務(wù)員的心態(tài)研究方面，我們采用了公務(wù)員接觸比較少的投射測驗(yàn)方式，從而提高了測試結(jié)果的信度和效度。在對復(fù)雜信息的選取性描述中，被公務(wù)員群體選用最多的詞匯有“迷茫”、“模糊”、“快要掉下來了”、“危險(xiǎn)”、“錢”等，較少選用的詞匯有“溫暖”、“溫馨”、“可愛”、“高興”、“勇敢”。甚至在群體測驗(yàn)的現(xiàn)場，當(dāng)有人提出積極性詞匯的選擇時(shí)，現(xiàn)場會出現(xiàn)一種一致性的“深感奇怪”的反應(yīng)，這種反應(yīng)有時(shí)甚至?xí)绊懞竺鎮(zhèn)€體的選擇。在整個(gè)過程中，求同心理和謹(jǐn)慎心理表現(xiàn)明顯。

從投射測驗(yàn)的結(jié)果上看，43個(gè)班次中只有2個(gè)班的積極心態(tài)人數(shù)高于消極心態(tài)人數(shù)，其他41個(gè)班均出現(xiàn)了消極心態(tài)的人數(shù)高于積極心態(tài)的人數(shù)的現(xiàn)象，最高的比例為3.7：1，平均為2.2：1。

這種明顯的群體性的消極心態(tài)在工作場所中，常常以“戒備心理”、“倦怠心理”和“抑郁傾向”為外在體現(xiàn)。

（二）消極心態(tài)的主要表現(xiàn)

1. 自我認(rèn)可度低。很多公務(wù)員在訪談中，往往表現(xiàn)出與公眾感知完全不同的不自信表現(xiàn)，常常喜歡對表達(dá)的態(tài)度進(jìn)行求同驗(yàn)證，在個(gè)別訪談時(shí)，喜歡問“其他人都是怎么說的”、“像我這樣想的人多不多”、“我的想法是否被別人認(rèn)可”等問題，一旦發(fā)現(xiàn)自己的說法與別人不一樣時(shí)，往往表現(xiàn)出自我否定的態(tài)度以及明顯的焦慮感，總是通過各種途徑進(jìn)行解釋，以求達(dá)到與大眾保持一致的效果。

2. 排斥承擔(dān)責(zé)任的可能。在測試和訪談中筆者發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)人本能地排斥承擔(dān)責(zé)任的機(jī)會，認(rèn)為承擔(dān)責(zé)任是一件很麻煩的事，甚至是一件很可怕的事。只有在明確自己不需要承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候才能開放地表達(dá)想法。在團(tuán)體活動中，表現(xiàn)出對權(quán)力的渴望和對責(zé)任的擔(dān)憂。在這方面，男性比女性表現(xiàn)得更為明顯。這與社會對性別的要求也存在較大的分歧。但眾所周知，男性與女性相比在對行政工作的適應(yīng)方面存在明顯的優(yōu)勢。課題組認(rèn)為，男性對責(zé)任的排斥，恰恰是他們對機(jī)關(guān)文化適應(yīng)的一種表現(xiàn)。

3. 喜歡推脫。當(dāng)被要求發(fā)言時(shí)，很多個(gè)體常常首先說明自己與發(fā)言的內(nèi)容無關(guān)，僅僅代表小組或者是團(tuán)隊(duì)的觀點(diǎn)；在小組討論出現(xiàn)分歧意見時(shí)，往往顯得束手無策，不知道該如何應(yīng)對局面，對局面的掌控能力表現(xiàn)得尤其無力，對各類沖突常常選擇退縮。在三類處級干部中，只有縣長的正職對掌控局面表現(xiàn)出信心。

當(dāng)出現(xiàn)個(gè)人意見與權(quán)威意見（教師）不一致時(shí)，很多公務(wù)員喜歡尋找理由將差異合理化，既不愿意認(rèn)為自己的觀點(diǎn)或選擇錯(cuò)誤，也不愿意表現(xiàn)出對權(quán)威的否定，同時(shí)也不能不承認(rèn)差異的存在，喜歡通過“差異合理化”來減少內(nèi)心的焦慮感。

4. 被動完成任務(wù)被認(rèn)為是合理的。通過訪談，部分公務(wù)員明確表示，在工作中主動完成任務(wù)是幼稚的表現(xiàn)，這種行為容易引起人際關(guān)系緊張和同事的反感，最好的工作方式是“領(lǐng)導(dǎo)布置的盡量干，領(lǐng)導(dǎo)沒布置的絕不主動干，干得好的是大家共同努力的結(jié)果，干得不好的是客觀造成的”。

在團(tuán)隊(duì)任務(wù)中，有不少的公務(wù)員面對自己能力優(yōu)勢的任務(wù)，表現(xiàn)出“不得不干，大家多批評”的行為傾向，不敢自我表現(xiàn)，不敢突出自己的優(yōu)勢，擔(dān)心引起群體的漠視，被排除在群體之外。

（三）單位存在的“潛規(guī)則”是產(chǎn)生消極心態(tài)的主要原因

從目前公務(wù)員群體和政府機(jī)關(guān)的工作狀態(tài)來看，工作流于形式，熱衷于應(yīng)酬，各自都有自己的“小圈子”。在對自我的要求方面，首先追求“無重大過失”的標(biāo)準(zhǔn)，對同事的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)放在人際關(guān)系方面，對績效的關(guān)注明顯不足。究其原因，課題組發(fā)現(xiàn)，在各個(gè)單位和部門普遍存在著“潛規(guī)則”，這些不同于見諸文字的規(guī)章制度的“潛規(guī)則”，深刻地影響著公務(wù)員的心理和行為，甚至是評判事物的標(biāo)準(zhǔn)。在某種意義上，形成了公務(wù)員群體獨(dú)特的價(jià)值觀。

1. 工作績效不是干出來的，而是大家評出來的。目前采用的績效考核方式、考核程序使很多的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)流于形式，最終決定一個(gè)公務(wù)員考核結(jié)果的，主要還是民主投票的結(jié)果。因此，人際關(guān)系成為公務(wù)員最關(guān)注的工作目標(biāo)。

2. 工資獎(jiǎng)金沒有差異，與業(yè)績掛鉤不大。實(shí)行陽光工資以來，公務(wù)員的工資分為基本工資和生活補(bǔ)貼兩部分，與績效關(guān)系不大。年終考核的獎(jiǎng)金也是以單位和部門為單位整體發(fā)放，個(gè)人之間幾乎沒有差別。因此，公務(wù)員群體形成了只要不拖后腿，只要不出大事就對得起單位和領(lǐng)導(dǎo)的意識，在工作中往往本著“不求有功、但求無過”的思路做事。

3. 業(yè)績不好、工作不努力也能升職。很多單位在職務(wù)晉升、崗位調(diào)整過程中，一把手的主觀意志往往起了決定作用，對工作業(yè)績、工作能力、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、群眾看法等組織原則的沖擊很大，使得很多公務(wù)員把自己職業(yè)生涯押寶在主要領(lǐng)導(dǎo)身上，專心研究“攻心術(shù)”，對工作和組織不上心。

4. 進(jìn)對“圈子”比什么都重要。在很多單位和部門中，存在各種各樣的非正式組織在相互抗衡，各種勢力在職務(wù)、權(quán)利、項(xiàng)目等利益爭奪中尋求平衡，這使得個(gè)人的力量非常渺小。很多人為了自己的利益尋求“圈子”的保護(hù)，在圈子里希望獲得“超額利益（付出少、收益多）”，而這些非正式組織的核心人物也擁有了相當(dāng)大的影響力并能夠獲得更多的利益。

（四）職務(wù)晉升難和收入的比較性差異是產(chǎn)生壓力的客觀原因

在分組討論壓力源時(shí)，有96.6%的小組都把收入低或者工資低作為壓力，有84.3%的小組提出職務(wù)晉升難的壓力。其中，收入低的主要原因是比較結(jié)果，很多人通過與過去的同學(xué)、同事、戰(zhàn)友等關(guān)系密切的人群進(jìn)行比較，認(rèn)為自己能力比這些人強(qiáng)，但收入不如他們，因此得出收入低的結(jié)論。

提出職務(wù)晉升難的主要原因是各個(gè)單位在職務(wù)晉升時(shí)，政策連續(xù)性不強(qiáng)，每次晉升的標(biāo)準(zhǔn)和條件都會發(fā)生變化，讓人無所適從。有些人也提出自己所在單位在職務(wù)晉升問題上，領(lǐng)導(dǎo)意志往往會起到很大作用，不公平的現(xiàn)象十分明顯。因此，導(dǎo)致很多人認(rèn)為“老實(shí)干活等提拔”是不成熟的表現(xiàn)。

三、公務(wù)員心理問題的原因分析

公務(wù)員個(gè)體綜合素質(zhì)比較高， 其內(nèi)心活動往往比一般社會成員更為復(fù)雜和豐富。特別是擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員， 對自己往往有著比一般人更高的標(biāo)準(zhǔn)， 在競爭比較激烈的情況下， 一旦遭遇挫折， 就意味著對那種“高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求”目標(biāo)的否定， 出現(xiàn)心理問題。究其原因，中國自古以來有以忍為善德的傳統(tǒng)文化，保守工作機(jī)密的規(guī)范要求，加上幾千年封建官場等級森嚴(yán)的觀念，在一定程度限制了個(gè)體表達(dá)自己的內(nèi)心訴求。一些公務(wù)員往往含蓄內(nèi)斂，在與別人交往時(shí)，總是把自己的真實(shí)思想、情感掩蓋起來，他們往往難以找到可以傾訴和求援的對象，排解負(fù)面情緒。[3]

（一）責(zé)任焦慮

行政問責(zé)過程對當(dāng)事人造成的責(zé)任焦慮障礙，是基于當(dāng)事人對應(yīng)激事件的一種應(yīng)對方式。在制度本身和個(gè)人機(jī)體特征的雙重作用下，有些人會表現(xiàn)出對于問責(zé)事件的焦慮擔(dān)憂，看到其他人受到懲罰，同時(shí)也擔(dān)心自己的處境，因而表現(xiàn)得謹(jǐn)小慎微，害怕被追究責(zé)任，擔(dān)心受到處罰。在發(fā)展與責(zé)任雙重?fù)?dān)子的壓力下，各地區(qū)、各系統(tǒng)、各行業(yè)、各單位間，你追我趕搞政績的競拼，干部個(gè)人發(fā)展與實(shí)際績效相掛鉤等，這是發(fā)展的壓力；而對客觀上存在的如火災(zāi)、洪水等一些不可控的突發(fā)事件的提防與擔(dān)憂等，又是責(zé)任的壓力。

（二）政府轉(zhuǎn)型的壓力

從管制型政府向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)型過程中公務(wù)員面臨著來自人民群眾的心理壓力。不少公務(wù)員深受傳統(tǒng)行政體制的影響，始終認(rèn)為自己的權(quán)力是上級行政機(jī)關(guān)授予的，對領(lǐng)導(dǎo)唯命是從，只關(guān)心上級行政領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的工作任務(wù)，公眾與政府部門之間有巨大的距離感。隨著政府由管制型向服務(wù)型的轉(zhuǎn)化，要求公務(wù)員對人民群眾及其工作負(fù)責(zé)。同時(shí)，伴隨著不斷加強(qiáng)的法治建設(shè)，對公務(wù)員依法行政和公開透明行政提出了新的更高的要求。一些政府公務(wù)員還不適應(yīng)從顯耀的“一等公民”轉(zhuǎn)變?yōu)槭苋嗣癖O(jiān)督、為人民服務(wù)的社會公仆的角色。面對這些新情況、新問題和新挑戰(zhàn)，一些政府公務(wù)員難以很快地完成思想上的轉(zhuǎn)變，長期難以適應(yīng)環(huán)境的新改變，無法擺脫工作壓力的新影響，從而造成了心理失衡。服務(wù)型政府在管理中實(shí)行問責(zé)制、競爭上崗制、公開選拔制等措施。這種新的職業(yè)環(huán)境，無疑也給公務(wù)員造成了巨大的心理壓力。

（三）績效管理差異較大

政府公務(wù)員的績效評估還不適應(yīng)建設(shè)服務(wù)型政府的要求。從目前來看，政府公務(wù)員的績效評估雖然迎來了較快的發(fā)展勢頭，但卻始終沒有真正建立起適應(yīng)服務(wù)型政府的績效評估指標(biāo)體系，很大程度上依然以經(jīng)濟(jì)增長論英雄?！爸醒牒蜕霞墮C(jī)關(guān)制定各項(xiàng)數(shù)字化的經(jīng)濟(jì)增長目標(biāo)，以指標(biāo)和任務(wù)的形式分派給下級單位，形成一個(gè)目標(biāo)的金字塔結(jié)構(gòu)。這些指標(biāo)、任務(wù)的完成情況是評價(jià)、考核政績的主要依據(jù)?！蓖瑫r(shí)一些新的理念，如“所謂服務(wù)型政府評估，就是運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對政府機(jī)關(guān)服務(wù)品質(zhì)、效率、公共責(zé)任和公眾滿意度等方面加以分析與評價(jià)，進(jìn)而對其為公眾服務(wù)的績效進(jìn)行評定和劃分等”，也與固有的考核辦法發(fā)生沖突，使得不同觀點(diǎn)在政府管理層內(nèi)部的意見分歧直接影響了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體的心理壓力和意識沖突。

（四）權(quán)利與責(zé)任不對等的困境

我國現(xiàn)行的對政府公務(wù)員的管理機(jī)制，還不適應(yīng)建設(shè)服務(wù)型政府的要求。這對很多公務(wù)員的心理也難免造成很大壓力。一是行政機(jī)構(gòu)的實(shí)際權(quán)力的產(chǎn)生，對公務(wù)員適應(yīng)環(huán)境是有所幫助的，但是對一些心理素質(zhì)偏低、自我調(diào)控能力較弱的公務(wù)員來說，壓力過分強(qiáng)烈或是長期得不到有效緩解，就會產(chǎn)生心理健康問題。此外，人民群眾對政治的參與程度不斷提高，其向政府施加的壓力也在不斷增大。政府公務(wù)員要調(diào)整服從上級與服務(wù)下層的矛盾。在建構(gòu)服務(wù)型政府的工作進(jìn)程中，政府公務(wù)員很容易面臨著服從上級指令與為下層群眾服務(wù)的矛盾局面。這一事實(shí)的出現(xiàn)，往往增大了政府公務(wù)員的心理壓力。[4]

（五）個(gè)人收入與社會地位不對等

隨著這些年報(bào)考公務(wù)員熱的不斷升溫，使得公務(wù)員形象在社會上被看作是“一等公民”，隨之而來的是消費(fèi)方面的“面子”追求。再加上一些社會不正之風(fēng)的繁衍，很多處級公務(wù)員形成了自己是社會精英，是頭面人物的一種認(rèn)知，進(jìn)而要求與之相匹配的消費(fèi)水平。在這種要求的驅(qū)使下，他們常常感到收入偏低，入不敷出。

綜上所述，通過對公務(wù)員心理模式的狀況分析，我們發(fā)現(xiàn)，機(jī)關(guān)文化方面的因素是導(dǎo)致公務(wù)員心理健康問題的一個(gè)主要誘因。它對公務(wù)員心理健康的影響，既有外在的環(huán)境因素的影響，也有內(nèi)在的心理機(jī)制的影響。從影響面上看，很多的影響方式是與政府工作中的人際關(guān)系氛圍有關(guān)的?；蛘哒f，是與機(jī)關(guān)文化中的一些“潛規(guī)則”有關(guān)的。因此，必須對機(jī)關(guān)文化中對公務(wù)員心理健康產(chǎn)生影響的因素進(jìn)行分析，同時(shí)對我國政府應(yīng)該建設(shè)怎樣的機(jī)關(guān)文化，怎樣才能建設(shè)有助于公務(wù)人員心理健康的機(jī)關(guān)文化等問題提出建議。[5]

參考文獻(xiàn)：

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[責(zé)任編輯、校對：葉慧娟]