國有銀行董事長薪酬再厘清

王培成

中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬改革方案即將出臺(tái)，備受矚目的國有獨(dú)資及國有控股金融機(jī)構(gòu)薪酬改革又一次提上議事日程，其中，圍繞四大國有商業(yè)銀行高管薪酬改革，各方的關(guān)注和討論持續(xù)升溫。

在部分市場人士看來，國有獨(dú)資及國有控股金融機(jī)構(gòu)作為一批特殊的中央企業(yè)，其高管薪酬水平總體偏高，與非金融行業(yè)差距過大，這一度引發(fā)某些質(zhì)疑，新一輪改革對這些高管薪酬如何調(diào)整？限薪限到什么程度？什么時(shí)間執(zhí)行等等。這些疑問都將隨著改革方案的落地，很快逐一解開。

近期，各國有銀行董事長紛紛表態(tài)擁護(hù)中央薪酬改革的決定，并會(huì)按照相關(guān)決定不折不扣地執(zhí)行。建行高管在2014年半年報(bào)發(fā)布期間曾表示，按照中央文件，未來該行降薪范圍將包括董事長、行長等部分高管人員，市場化招聘的高管仍將按照市場化薪酬執(zhí)行，普通員工不在降薪行列，這種分層式的薪酬制度將逐步定性。

如此一來，國有銀行高管薪酬二元體制將變得愈加明顯和突出，將出現(xiàn)中管金融干部薪酬制度和市場化高管薪酬制度并存的格局。一場由中管金融干部限薪引發(fā)的全行業(yè)薪酬大調(diào)整將如期而至，有關(guān)人士評價(jià)，這有助于縮小全社會(huì)各行業(yè)收入差距，重構(gòu)全社會(huì)的財(cái)富分配格局。

然而，當(dāng)前國有銀行高管薪酬管理制度是如何形成的？這些高管到底一年能拿多少錢？薪酬構(gòu)成的具體比例是什么？薪酬如何發(fā)放？現(xiàn)行薪酬制度存在哪些制度性缺陷和亟待完善的地方？諸如此類問題，外界知之不詳，存在一些曲解和誤讀。

《財(cái)經(jīng)》記者通過多方采訪，查閱相關(guān)資料，并向各家銀行逐一核實(shí)，比較完整地還原了目前國有商業(yè)銀行董事長薪酬情況，并梳理其改革趨勢。

二元薪酬制度

現(xiàn)行中央金融企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬管理制度的核心框架是《中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬審核管理辦法》（簡稱“《辦法》”），由財(cái)政部2010年初發(fā)布，《辦法》是基于人社部2009年發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》制定的。

該辦法確定了適用范疇，中央金融企業(yè)是指國有及其授權(quán)機(jī)構(gòu)代表國家履行出資人的國有獨(dú)資或國有控股金融企業(yè)。金融企業(yè)主要負(fù)責(zé)人包括金融企業(yè)專職黨委書記、副書記、黨委委員、紀(jì)委書記、董事長（副董事、執(zhí)行董事）、總經(jīng)理（總裁、行長）、監(jiān)事長、副總經(jīng)理（副總裁、副行長），以及金融企業(yè)按規(guī)定確定的其他負(fù)責(zé)人。

《辦法》明確，金融企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬主要由兩部分構(gòu)成，基本年薪和績效年薪，《辦法》還對基本年薪和績效年薪的確定、計(jì)算和兌現(xiàn)方式作出了詳細(xì)的解釋和規(guī)定。

工行、農(nóng)行、中行、建行四大國有商業(yè)銀行作為中央金融企業(yè)的代表，其高管薪酬正是依據(jù)上述《辦法》制定和實(shí)施的。作為上市銀行，四大行年度高管薪酬披露分為兩次，通常當(dāng)年年報(bào)會(huì)進(jìn)行初次披露，這并非當(dāng)年最終薪酬，最終薪酬情況通常在年報(bào)公布的半年內(nèi)以“年報(bào)補(bǔ)充公告”的方式披露，披露時(shí)間往往在每年6月或7月。

據(jù)悉，之所以出現(xiàn)公布延期，是因?yàn)樨?cái)政部需要根據(jù)年會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)考核后，才能確定當(dāng)年的最終薪酬數(shù)值。對此，證監(jiān)會(huì)也明確稱，對于商業(yè)銀行披露薪酬的方式，上海證券交易所明確要求以“年報(bào)補(bǔ)充公告”的形式披露，應(yīng)不遲于發(fā)出年度股東大會(huì)通知前完成。

根據(jù)目前已經(jīng)公開的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2013年度四大行董事長薪酬總額分別是：建行王洪章214.58萬元，工行姜建清199.56萬元，中行田國立135.82萬元（2013年5月任職，參考數(shù)字是，2012年度中行董事長肖鋼薪酬總額為193.91萬元）、農(nóng)行蔣超良最終數(shù)據(jù)尚未披露，可以參考的是其2012年度，為198.08萬元。按照完整的會(huì)計(jì)年度核算，四大行董事長的年度薪酬總額均在200萬元上下，差距不大。

事實(shí)上，目前國有及國有控股金融機(jī)構(gòu)高管薪酬分為兩套體系，除了大部分使用前述財(cái)政部相關(guān)薪酬管理辦法外，近幾年來，各家機(jī)構(gòu)也紛紛嘗試市場化選聘高管。以中國銀行為例，該行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)詹偉堅(jiān)薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)跑，2013年其基本年薪522.88萬元，績效年薪276.14萬元，加上各類社會(huì)福利，稅前年薪高達(dá)850.18萬元，扣除延期支付部分，當(dāng)年稅前實(shí)際支付年薪711.84萬元。

非國有獨(dú)資及國有控股金融機(jī)構(gòu)，不受財(cái)政部前述規(guī)定限制。比如平安銀行、民生銀行等。其薪酬制度的制定主要依據(jù)銀監(jiān)會(huì)《商業(yè)銀行文件薪酬監(jiān)管指引》和本行規(guī)定，相關(guān)薪酬方案由董事會(huì)會(huì)議審議通過并實(shí)施。

年報(bào)顯示，2013年，平安銀行董事長邵平、民生銀行董事長董文標(biāo)的稅前薪酬總額分別是833.26萬元和530.63萬元。

此類機(jī)構(gòu)薪酬發(fā)放也引入了延期支付的模式。根據(jù)銀監(jiān)會(huì)規(guī)定，延期支付期限為三年，高管當(dāng)年稅前薪酬總額延期且尚未支付的績效薪酬，該部分將在未來三年分年支付，這也使得銀行董事長的年度薪酬統(tǒng)計(jì)對比時(shí)，外界有一些誤解。

到底誰高誰低？

由于國有銀行薪酬構(gòu)成和披露方式較為特殊，市場上流傳著各種各樣的薪酬排行榜，根據(jù)一些不同口徑的數(shù)據(jù)進(jìn)行排名，有的根據(jù)年報(bào)，有的根據(jù)股東大會(huì)決議清算薪酬，有的包括績效薪酬，有的不包括績效薪酬，有的公司薪酬實(shí)際是遞延發(fā)放也被算進(jìn)即期薪酬等等，結(jié)果存在著不少誤讀和失實(shí)，致使相關(guān)信息出現(xiàn)混亂。

《財(cái)經(jīng)》記者通過查閱各類資料和逐一核實(shí)，完整準(zhǔn)確地還原出高管薪酬詳細(xì)數(shù)據(jù)。

以建設(shè)銀行為例，2014年6月底“年報(bào)補(bǔ)充公告”顯示，2013年董事長王洪章稅前薪酬實(shí)際支付部分為149.3萬元，績效年薪中延期支付部分為65.28萬元，總薪酬為214.58萬元。149.3萬元即期支付部分由三部分構(gòu)成，分別是基本年薪51萬元，各類社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金的單位繳費(fèi)（也稱“福利性收入”）33.02萬元，績效年薪即期支付部分為65.28萬元。

姜建清2013年度稅前薪酬實(shí)際支付部分為141.86萬元，績效年薪中延期支付部分為57.7萬元，總薪酬為199.56萬元。當(dāng)年141.86萬元即期支付部分由基本年薪51萬元，福利性收入33.4萬元和績效年薪即期支付部分57.46萬元構(gòu)成。endprint

田國立2013年5月出任董事長，他2013年度稅前薪酬實(shí)際支付部分為95.84萬元，績效年薪中延期支付部分為39.98萬元，總薪酬為135.82萬元。當(dāng)年95.84萬元即期支付部分由基本年薪34萬元，各類社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金單位繳存等福利性收入22.01萬元和績效年薪即期支付部分39.83萬元構(gòu)成。

農(nóng)行情況相對特殊。截至目前，農(nóng)行尚未發(fā)布2013年薪酬最終核定的年報(bào)“補(bǔ)充公告”。但以可供參考的2012年為例，當(dāng)年農(nóng)行董事長蔣超良薪酬實(shí)際支付部分為139.77萬元，績效年薪中延期支付部分為58.31萬元，總薪酬為198.08萬元。當(dāng)年139.77萬元即期支付部分由基本年薪49.5萬元，福利性收入31.97萬元和績效年薪即期支付部分58.3萬元構(gòu)成。

除了四大行，另一家國有大型商業(yè)銀行交行2013年度股東大會(huì)議案顯示，董事長牛錫明2013年稅前薪酬實(shí)際支付部分為125.15萬元，績效年薪中延期支付部分為54.07萬元，總薪酬為179.22萬元。當(dāng)年141.86萬元即期支付部分由基本年薪48.88萬元，福利性收入21.16萬元和績效年薪即期支付部分54.06萬元構(gòu)成。截至目前，交行尚未發(fā)布2012年年報(bào)補(bǔ)充公告，而牛錫明于2013年5月20日出任交行董事長。

數(shù)字雖然枯燥乏味，但往往最有說服力。透過這些數(shù)據(jù)，就會(huì)清楚發(fā)現(xiàn)各銀行董事長薪酬的背后差異，很難放在同樣的標(biāo)準(zhǔn)下簡單比較。

但從總量上，最近幾年，中管金融企業(yè)董事長薪酬水平基本定格在200萬元左右，這是按照前述財(cái)政部薪酬審核管理辦法核定的，也是經(jīng)過數(shù)輪改革調(diào)整后，各方基本認(rèn)可的薪酬水平。最近幾年，這一指導(dǎo)線逐漸成為中央管理金融企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬的上線數(shù)值。

不過，正在征求意見的新一輪薪酬改革方案顯示，這一指導(dǎo)線將面臨大幅度下調(diào)。

延期兌現(xiàn)玄機(jī)

引入堅(jiān)持短期激勵(lì)和中長期激勵(lì)相結(jié)合的原則，促進(jìn)金融企業(yè)可持續(xù)發(fā)展一直是薪酬改革方案制定需要考慮的一大因素，現(xiàn)有薪酬制度中，借用了績效薪酬延期支付的方式來達(dá)到這一目的。

基本年薪是根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人職位等級(jí)（所在崗位的價(jià)值）、企業(yè)所處人才市場的薪酬情況、企業(yè)的經(jīng)營狀況和市場競爭力的策略定位等因素確定。財(cái)政部根據(jù)審計(jì)報(bào)告的年度財(cái)務(wù)決策數(shù)據(jù)，確定金融企業(yè)的職位等級(jí)。

職位等級(jí)決定薪酬水平是最基礎(chǔ)、最重要的因素，主要考核指標(biāo)包括企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務(wù)收入規(guī)模、人數(shù)、利潤總額、市場范圍、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度等因素，各指標(biāo)所占權(quán)重不同。在此基礎(chǔ)上，確定基本年薪還包括其他輔助因素，由此計(jì)算所得。四大行董事長年度基本年薪維持在50萬元左右。

績效年薪與企業(yè)的績效評價(jià)結(jié)構(gòu)掛鉤，以基本年薪為基數(shù)計(jì)算，財(cái)政部要求，績效年薪控制在基本年薪的3倍以內(nèi)。根據(jù)財(cái)政部發(fā)布的績效評價(jià)相關(guān)辦法，金融企業(yè)績效評價(jià)分為A、B、C、D、E五檔，對應(yīng)的績效年薪倍數(shù)分別為2倍-3倍、1.5倍-2倍、1倍-1.5倍、0.5倍-1倍、0倍-0.5倍、0倍。績效評價(jià)得分是核定績效年薪數(shù)值最核心的指標(biāo)，它直接決定著績效年薪的多寡。

在此基礎(chǔ)上，為防止企業(yè)短期行為，避免企業(yè)負(fù)責(zé)人因?yàn)闆Q策失誤，或管理不善，導(dǎo)致金融企業(yè)出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，并造成重大損失，制度設(shè)計(jì)者引入了績效年薪延期兌付機(jī)制。所謂延期兌付，就是將績效薪酬一次性從企業(yè)支取后，當(dāng)期只兌付50%，剩余50%根據(jù)業(yè)績、風(fēng)險(xiǎn)管理考核情況決定是否發(fā)放、發(fā)放多少。通常情況下，延期兌付部分三年完成兌付，每年約為三分之一。

因此，從銀行最終薪酬情況報(bào)告中就會(huì)出現(xiàn)一些特殊情況，已經(jīng)離職達(dá)到兩年或者三年的企業(yè)主要負(fù)責(zé)人仍然會(huì)領(lǐng)取薪酬的情形，這是由于此前的制度規(guī)定所導(dǎo)致的結(jié)果。

從四大行的情況看，2013年度王洪章、姜建清、田國立的基本年薪大致相同，分別是51萬元、51萬元、34萬元（八個(gè)月期間），績效年薪分別是130.56萬元、115.16萬元、79.81萬元，初步計(jì)算可見，績效年薪與基本年薪的比值在2.3倍到2.6倍之間，這反映了各方績效評價(jià)得分略有不同，這也是導(dǎo)致各方當(dāng)期稅前薪酬總收入稍有差別的主要原因。

當(dāng)年績效薪酬的延期支付將直接影響到企業(yè)主要負(fù)責(zé)人當(dāng)期的收入情況，這有助于形成正向激勵(lì)，只有當(dāng)企業(yè)經(jīng)營良好，個(gè)人不出現(xiàn)違法違規(guī)行為的前提下，這部分延期支付部分才能轉(zhuǎn)化為實(shí)際收入。

這種機(jī)制類似于企業(yè)高管、員工股權(quán)激勵(lì)制度，意在鼓勵(lì)高管、員工為企業(yè)長遠(yuǎn)考慮，也是對職業(yè)經(jīng)理人市場化激勵(lì)約束機(jī)制的一種探索。

新一輪高管薪酬改革方案顯示，改革后中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬將由基本年薪、績效年薪和股權(quán)激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。股權(quán)激勵(lì)收入改革已然破題，它將成為薪酬制度重要的配套制度，作為一種有效的高管激勵(lì)的長效機(jī)制，在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面，發(fā)揮更為重要的作用。endprint