2013酒店員工加薪情況調(diào)查報(bào)告看過(guò)來(lái)

周鳳

給員工加薪，意味著人力成本加大；但不加薪，則面臨人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。

高房?jī)r(jià)、高房租、高物價(jià)……CPI指數(shù)保持增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，通脹壓力增大，員工對(duì)薪酬的期望值也在逐步攀升。然而，2013年大環(huán)境不好，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇依舊乏力，對(duì)酒店企業(yè)特別是高星級(jí)酒店來(lái)說(shuō)，各項(xiàng)政策變動(dòng)帶來(lái)的影響還在持續(xù)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇進(jìn)一步瓜分了酒店的利潤(rùn)空間，而給員工加薪，則意味著人力成本的進(jìn)一步加大，但不加薪，不能滿足員工的薪資期望，或?qū)⒚媾R人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。為此，邁點(diǎn)網(wǎng)展開(kāi)了一次調(diào)查。結(jié)果顯示：

酒店企業(yè)調(diào)薪謹(jǐn)慎

2013年，被調(diào)查的酒店人有近53%的人沒(méi)有加薪；加過(guò)一次的占比39%；2次占比6%；3次的占比2%?？梢钥闯?，2013年度酒店行業(yè)調(diào)薪較為謹(jǐn)慎，調(diào)薪覆蓋率不足50%。眾所周知，調(diào)薪比較剛性，一旦調(diào)上去，往往很難再往下調(diào)，就是人力成本的硬增加。而運(yùn)營(yíng)成本的不斷上升則會(huì)帶來(lái)了更多壓力，從而導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力成本控制的關(guān)注度進(jìn)一步增強(qiáng)。

多數(shù)認(rèn)可每年1到2次調(diào)薪頻率

一般來(lái)說(shuō)企業(yè)每年調(diào)薪次數(shù)在一到三次居多。但在實(shí)際操作上，受多重因素的影響，大多數(shù)酒店的調(diào)薪頻率都是不定期。那在酒店人看來(lái)，多久調(diào)薪一次比較合理？結(jié)果顯示認(rèn)為一年一到兩次的調(diào)薪較合理的占多數(shù)，48%的被調(diào)查者表示應(yīng)該一年調(diào)薪兩次；42%是認(rèn)為一年一次。

三大依據(jù)主導(dǎo)企業(yè)調(diào)薪

誰(shuí)在左右調(diào)薪的指揮棒，調(diào)薪的依據(jù)是什么？調(diào)查顯示，酒店實(shí)施調(diào)薪的主要依據(jù)分別是企業(yè)效益（50%）、市場(chǎng)薪酬水平（49%）和員工工作表現(xiàn)（42%）。其它的還受宏觀經(jīng)濟(jì)及政策調(diào)整（35%），員工工齡（31%）等的影響。

企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益直接影響薪酬的調(diào)整。企業(yè)薪酬水平是吸引、激勵(lì)和留住員工的重要因素，倘若自身的薪酬水平和市場(chǎng)的薪酬水平相差太大，難免造成內(nèi)部人員人心浮動(dòng)，離職率上升，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展構(gòu)成威脅。而通過(guò)依據(jù)員工的工作表現(xiàn)而加薪則是為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工。

滿意度低 需關(guān)注后續(xù)影響

目前對(duì)于所在酒店的調(diào)薪制度，滿意的僅占4%；63%的酒店人表示不滿意；認(rèn)為一般的占33%。對(duì)此，酒店管理者和HR需要關(guān)注那些不滿意的員工在工作中的表現(xiàn)。調(diào)查顯示，2013年中多數(shù)不滿意調(diào)薪的酒店人都會(huì)有強(qiáng)烈的跳槽意愿。當(dāng)然除了跳槽，還有些不滿意的員工則會(huì)選擇留下來(lái)，這部分人當(dāng)中，有人會(huì)選擇與上司溝通，提出需求，有人則自我反省，積極改進(jìn)工作，當(dāng)然也會(huì)有人心存怨氣，消極怠工。

員工跳槽和消極怠工，無(wú)疑是企業(yè)的損失，那酒店應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢？溝通是關(guān)鍵。不管是在調(diào)薪前還是調(diào)薪后，針對(duì)個(gè)體，坦誠(chéng)交流，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題點(diǎn)，積極改進(jìn)，這樣可以避免很多不必要的抵觸，更能為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)積極向上的環(huán)境。

除需關(guān)注員工的情緒外，關(guān)注酒店制度本身存在的問(wèn)題也非常有必要。在目前酒店的調(diào)薪制度中仍存在不少問(wèn)題，排在首位的是多數(shù)人反映目前酒店的調(diào)薪幅度小，占55%；其次是調(diào)薪頻率低和調(diào)薪依據(jù)不合理，各占41%，還有調(diào)薪的流程不規(guī)范占40%。

服務(wù)行業(yè)，員工離職率相對(duì)較高，就業(yè)門(mén)檻低，崗位可替代性較高，酒店在員工保留方面的關(guān)注度較低。加上企業(yè)給出的薪資與員工期望值之間的差距促使不少員工跳槽意愿上升。對(duì)此在日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，酒店企業(yè)需轉(zhuǎn)變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強(qiáng)企業(yè)關(guān)鍵人才的激勵(lì)和保留。

一個(gè)合理薪酬體系需要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的規(guī)劃與實(shí)施完善，否則隨著企業(yè)的發(fā)展，將會(huì)突出很多弊端，就像調(diào)薪這一舉動(dòng)，是企業(yè)進(jìn)行員工激勵(lì)與薪資分配的一項(xiàng)重要手段，但現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，許多企業(yè)的調(diào)薪卻難以發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)效果。因此在制定調(diào)薪計(jì)劃時(shí)，需合理協(xié)調(diào)企業(yè)資源，建立起科學(xué)的調(diào)薪制度，除了向員工明確調(diào)薪的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則外，還需提高薪資調(diào)整管理的藝術(shù)，營(yíng)造好調(diào)薪的氛圍，做好調(diào)薪的溝通等。endprint