人才測(cè)評(píng)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

刁媛

摘要：人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，尤其在企業(yè)招聘中是識(shí)別和選拔人才的重要手段。本文對(duì)人才測(cè)評(píng)常用手段的內(nèi)容和作用進(jìn)行綜述，分析人才測(cè)評(píng)在企業(yè)招聘應(yīng)用中普遍存在的問(wèn)題，并提出幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng)；招聘；人力資源

人才測(cè)評(píng)是綜合利用現(xiàn)代心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、教育測(cè)量學(xué)及相關(guān)科學(xué)的研究成果利用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，通過(guò)嚴(yán)密的測(cè)評(píng)過(guò)程和客觀的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、工作技能、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿冗M(jìn)行科學(xué)的測(cè)量和評(píng)價(jià)的活動(dòng)。在企業(yè)招聘過(guò)程中，通過(guò)人才測(cè)評(píng)對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試、判斷、預(yù)測(cè)，并根據(jù)工作崗位和組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，將最合適的人放在最合適的崗位上，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最佳績(jī)效。

一、應(yīng)用

作為人才選拔的工具，人才測(cè)評(píng)在企業(yè)招聘中應(yīng)用很多，常見(jiàn)應(yīng)用有履歷檔案分析、筆試、人機(jī)對(duì)話、面試、評(píng)價(jià)中心、心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)等。

1.履歷檔案分析。通過(guò)個(gè)人簡(jiǎn)歷了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)。該方法是人才測(cè)評(píng)中使用最多、技術(shù)最成熟，信度最高，成本最低的方法?？捎糜诔鯇?，迅速排除明顯不合格的人員，也事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把應(yīng)聘者各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分進(jìn)行選擇決策。

2.筆試。偏重于知識(shí)和技能的考察，大多數(shù)為智力測(cè)試、人格測(cè)試、成就測(cè)試、能力傾向測(cè)試等。筆試具有歷史悠久、應(yīng)用廣泛、評(píng)價(jià)客觀、表面效度最高、方便快捷、成本較低、便于操作等特點(diǎn)，是企業(yè)選拔人才的主要方法。

3.人機(jī)對(duì)話。也稱系統(tǒng)仿真測(cè)評(píng)、人工智能專家系統(tǒng)等，測(cè)評(píng)題目主要是標(biāo)準(zhǔn)化的客觀題。性格測(cè)試、智力測(cè)試多采用此方法。

4.面試。通過(guò)與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流、觀察，對(duì)其語(yǔ)言表達(dá)的內(nèi)容和行為表現(xiàn)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，以了解面試對(duì)象素質(zhì)狀況、能力特征、知識(shí)的應(yīng)用程度。與其他測(cè)評(píng)方法相比，面試具有內(nèi)容靈活、對(duì)象單一、交流直接互動(dòng)和判斷直接的特點(diǎn)，在人員招聘和中高級(jí)人員選拔上，信度最高，但是，在面試實(shí)施過(guò)程對(duì)測(cè)評(píng)人員的要求比較高，通常要求測(cè)評(píng)人員熟悉工作崗位、具有一定的專業(yè)知識(shí)和面試經(jīng)驗(yàn)。面試的結(jié)果往往不能定量化，對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)也不夠客觀。從操作規(guī)范程度上劃分，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。

（1）結(jié)構(gòu)化面試。測(cè)評(píng)人員一般由5～7名不同領(lǐng)域的專家組成，對(duì)不同的應(yīng)聘者提出同樣的問(wèn)題，測(cè)試過(guò)程、問(wèn)題的答案及分值都是確定的，具有規(guī)范性、客觀性、相對(duì)準(zhǔn)確性、便于掌握評(píng)分尺度等優(yōu)點(diǎn)。

（2）非結(jié)構(gòu)化面試。面試的內(nèi)容、程序等都沒(méi)有明確的規(guī)定，測(cè)評(píng)人員可根據(jù)應(yīng)聘者的具體情況以及面試的需要隨機(jī)提出問(wèn)題，并且可以根據(jù)應(yīng)聘者的回答的某一方面進(jìn)行深入、徹底、多層次的了解。

（3）半結(jié)構(gòu)化面試。將以上兩種方式結(jié)合起來(lái)，測(cè)評(píng)人員可以靈活掌握，根據(jù)應(yīng)聘者的特殊情況增加一些預(yù)期外的問(wèn)題。

5.評(píng)價(jià)中心。是在情景模擬和角色扮演測(cè)評(píng)方法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，包括談話、紙筆測(cè)試、心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，以及情景模擬（如公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、撰寫報(bào)告及演講等）。評(píng)價(jià)中心是對(duì)多種測(cè)評(píng)方法的科學(xué)組合，能較全面地從各個(gè)角度全方位了解測(cè)評(píng)對(duì)象是否適宜從事某項(xiàng)工作或勝任某一職位，對(duì)其能力、潛能和未來(lái)工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)，并提出需要特殊培訓(xùn)的個(gè)人診斷，其效度和信度較高。

（1）公文處理。將工作情境中可能遇到的各種典型問(wèn)題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示報(bào)告、備忘錄、來(lái)電記錄等書面形式，讓應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見(jiàn)或決定。公文處理是評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)試形式，信度和效度很高?？梢钥疾鞈?yīng)聘者工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等

（2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識(shí)的應(yīng)聘者（通常為6～8人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，就給定的任務(wù)或論題進(jìn)行自由討論，并達(dá)成一個(gè)決策意見(jiàn)。主要考察應(yīng)聘者在口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、自信心、洞察力、說(shuō)服力、領(lǐng)導(dǎo)能力、影響力、處理人際關(guān)系、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，是目前企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才使用最多的測(cè)評(píng)方法。

（3）角色扮演。設(shè)置一些尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)聘者扮演某一角色并進(jìn)入情境去處理各種各樣的矛盾。主要用于測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力。

（4）案例分析。讓應(yīng)聘者閱讀一些組織中相關(guān)問(wèn)題的材料后，提交一份分析報(bào)告和建議，以考察其綜合分析能力和作出判斷決策的能力。

（5）個(gè)人演講。每個(gè)應(yīng)聘者就指定的題目發(fā)表口頭演講，根據(jù)應(yīng)聘者演講情況評(píng)價(jià)其溝通技能和說(shuō)服能力。例如：就職演講就是典型的一種。

（6）管理競(jìng)賽。應(yīng)聘者作為在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的模擬公司的成員來(lái)解決一些實(shí)際問(wèn)題。例如，他們可能要就如何做廣告、如何生產(chǎn)制造以及保持多少存貨等問(wèn)題做出決策。

6.心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)。主要用來(lái)測(cè)量一個(gè)人的潛質(zhì)和個(gè)性特點(diǎn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)內(nèi)容，可分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)（成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)等）和人格測(cè)驗(yàn)（情緒、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、性格等）。心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)的測(cè)量?jī)?nèi)容、實(shí)施過(guò)程、計(jì)分等均經(jīng)過(guò)科學(xué)的系統(tǒng)研究和精心設(shè)計(jì)，有些國(guó)外測(cè)量工具經(jīng)過(guò)本地化修正后，其效度和信度都有提高，可對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行能力特征診斷、發(fā)展?jié)撃茴A(yù)測(cè)、個(gè)性品質(zhì)及職業(yè)興趣測(cè)定等。當(dāng)前國(guó)內(nèi)外最流行的心理測(cè)量包括：霍蘭德的職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)、施恩的職業(yè)錨測(cè)試、卡特爾16PF個(gè)性測(cè)試、加州心理測(cè)驗(yàn)（CPI）、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）、艾森克人格測(cè)驗(yàn)（EPQ）、邁耶斯-布瑞格斯人格類型測(cè)試（MBTI）等。

二、問(wèn)題

人才測(cè)評(píng)在中國(guó)尚處于起步階段，職業(yè)行為規(guī)范還未形成，從事人才測(cè)評(píng)的機(jī)構(gòu)和人員、測(cè)評(píng)工具及操作程序沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這就不可避免地出現(xiàn)從業(yè)人員參差不齊，測(cè)量工具魚龍混雜的現(xiàn)象。這些勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)招聘造成影響，普遍存在著以下兩方面問(wèn)題。

其一，測(cè)評(píng)人員的專業(yè)水平直接影響測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確度。測(cè)評(píng)人員扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是獲取準(zhǔn)確有效的測(cè)評(píng)結(jié)果最關(guān)鍵的因素。目前，我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的人員大多是本企業(yè)人力資源部門員工或民間人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，他們大多未接受過(guò)專業(yè)的人才測(cè)評(píng)知識(shí)學(xué)習(xí)，缺少正規(guī)的訓(xùn)練，對(duì)測(cè)評(píng)群體、測(cè)評(píng)方法和使用的工具不熟悉，在制作測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)會(huì)存在依賴主觀意識(shí)的問(wèn)題，有的企業(yè)測(cè)評(píng)組成員甚至都是領(lǐng)導(dǎo)干部，習(xí)慣根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)去做判斷。有的企業(yè)還存在著隨意修改測(cè)評(píng)程序甚至隨意修改測(cè)評(píng)內(nèi)容的現(xiàn)象。這些問(wèn)題勢(shì)必會(huì)造成測(cè)評(píng)出現(xiàn)誤差，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果使用者產(chǎn)生誤導(dǎo)。

其二，測(cè)評(píng)工具缺乏，應(yīng)用廣度和深度有待提高。當(dāng)前，人才測(cè)評(píng)方法使用較為單一，雖也注重采用情景模擬，但仍是以紙筆測(cè)驗(yàn)為主。測(cè)評(píng)大多側(cè)重于用文字定性地描述人才的素質(zhì)狀況，較少采用數(shù)學(xué)方法對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行處理，造成人才素質(zhì)之間可比性較差，輔助決策效果不理想。測(cè)評(píng)目的主要是評(píng)價(jià)人員素質(zhì)和選拔人才，對(duì)測(cè)評(píng)用于素質(zhì)開發(fā)考慮較少，測(cè)評(píng)應(yīng)用廣度和深度還有待提升。

三、建議

1.加大測(cè)評(píng)工作規(guī)范化建設(shè)，規(guī)范人才測(cè)評(píng)程序。

2.重視測(cè)評(píng)人員的選擇，并通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高他們的專業(yè)水平。對(duì)高級(jí)人才的甄選還可以考慮選擇專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)完成。

3.將測(cè)評(píng)重心從關(guān)注智力素質(zhì)和以往工作績(jī)效向重視綜合能力素質(zhì)轉(zhuǎn)變，綜合選用測(cè)評(píng)方法和技術(shù)，測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要盡量細(xì)化和量化，使其具有可操作性。

4.測(cè)評(píng)方法和工作安排要合理，測(cè)評(píng)人員的工作安排要合理，不要與自身工作發(fā)生沖突。這樣測(cè)評(píng)人員才可以正常實(shí)施測(cè)評(píng)，不然會(huì)影響測(cè)評(píng)的順利實(shí)施，無(wú)法發(fā)揮其功效。

5.取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持與員工的廣泛參與，可嘗試對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，提高其現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)和人才測(cè)評(píng)招聘意識(shí)；邀請(qǐng)外部咨詢顧問(wèn)幫助高層領(lǐng)導(dǎo)確定勝任素質(zhì)要素；組建專業(yè)水平的測(cè)評(píng)小組。

6.綜合考慮費(fèi)用成本。在考慮效度、信度與成本之間的相互平衡的前提下，選擇效度高的測(cè)評(píng)方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。

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